Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Мастерская для менеджера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Декабрь 2000   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Александр Левитас

Статистика

4.055 подписчиков
-3 за неделю
←   Все выпуски   →

Помощь в решении проблем управления от "Контур-ТМ"


Служба Рассылок Subscribe.Ru проекта Citycat.Ru
Уважаемые господа!
Мы рады приветствовать Вас в качестве подписчиков нашей рассылки!
Напоминаем Вам, что ПРОГРАММА ОТКРЫТЫХ СЕМИНАРОВ находится в архиве рассылки по адресу:
в формате text http://subscribe.ru/archive/business.helpkonturtm/200011/01104919.text
в формате html http://subscribe.ru/archive/business.helpkonturtm/200011/01104917.html
В прошлый раз мы затронули тему подбора персонала и рассмотрели некоторые пути, по которым может пойти компания, если сама занимается рекрутингом.

Сегодня мы предлагаем Вам обсудить возможные подходы к внутрифирменному обучению.

Это конечно банально, но прежде чем начинать любое обучение в компании нужно ответить на вопрос - «ЗАЧЕМ Вы хотите обучать персонал?».
Некоторые обучающие компании и особенно частнопрактикующие тренеры, рекламируя свои услуги, приводят такие аргументы как: «Вы получите общее представление, «мы заложим основу для дальнейшего развития необходимых управленческих навыков в области …..» и т.д.

Если обучение сотрудников не планируется в связи с конкретными запросами организации, то такое обучение можно отнести в лучшем случае к разряду социальных программ компании (поскольку в этом случае организация занимается просто просвещением и повышением общего культурного уровня своих сотрудников).
Эффективность такого обучения для компании – не прогнозируема, а, следовательно, возрастает риск, что средства, вложенные в него будут потрачены для организации впустую. Частенько, осознав это, руководители больше никогда в жизни не хотят слышать ни о каком обучении. Это, как раз тот самый «худший случай». Худший - для организации в целом!

Известный тезис гласит: Планирование обучения в организации должно быть тесно связано со стратегией жизнедеятельности компании, ее общими целями и задачами.
Это действительно важно, но такой подход легко реализовать в тех компаниях, где уже прописаны стратегия и миссия компании.
А как быть тем, кто пока не смог сформировать четкие ориентиры и приоритеты?
Один из возможных путей для таких компаний – это, прежде всего, не идти на поводу у обучающих центров или собственных тренинг-менеджеров (которые частенько лоббируют «близкие им по духу» программы), а пытаться каждый раз (при рассмотрении предлагаемого семинара или тренинга) отвечать на тот самый вопрос –«ЗАЧЕМ?»
А именно:
  • Что это даст организации?
  • Будет ли возможность внутри компании применить на практике полученные знания, умения, навыки?».
  • Готова ли компания (по уровню своего организационного развития) принять предложенные, в ходе обучения, функциональные модели?
Если же вы хотите занять активную позицию и думаете начать конструктивно подходить к процессу обучения, то, даже без четко прописанной стратегии, это можно сделать, если ответить на примерно такие вопросы:
  • Какие новые «продукты» планируется ввести в ближайшее время?
  • Какого типа знания и навыки нужны для продажи этого «продукта»?
  • Насколько изменится, по сравнению с прежним, ценовая политика, связанная с этим продуктом?
  • Какие маркетинговые мероприятия планируются в связи с вводом нового «продукта»?
  • Что будет тем самым критическим фактором успеха в продвижении этого товара (например, агрессивность, борьба за качество и т.д.)?
Примерно такой перечень вопросов можно сформулировать относительно ЛЮБОЙ планируемой в компании инновации.
Ответы на эти вопросы как раз и помогут определить:
  • Когда и для кого мы должны проводить обучение?
  • Какие материалы нужны для обучения?
  • Какие специалисты необходимы для этого?
Есть и другой путь. Это ПРОФИЛИРОВАНИЕ позиций!

Да, да профилирование служит НЕ ТОЛЬКО целям отбора и оценки, но и для формирования программы обучения.
Для нас очевидно, что это самый эффективный путь для формирования стратегии обучения в компании. Ведь именно он позволяет учесть не только общеорганизационные потребности в обучении (они закономерно вытекают из корпоративных компетенций), но и увидеть, в какой степени эти компетенции ПРИСУТСТВУЮТ у каждого сотрудника (что выясняется во время процедуры оценки персонала по созданным профилям).

Тогда программа обучения разрабатывается не для всех поголовно, а только для тех, кому это ДЕЙСТВИТЕЛЬНО НЕОБХОДИМО, кто не владеет в нужной степени какой-либо компетенцией. Экономический эффект очевиден!

Сквозь призму профилей очень удобно рассматривать все предложения по обучению:
  1. Вы выясняете, что за знания, навыки или личностные качества будут сформированы в конкретном учебном курсе.
  2. Затем нужно определить, какие компетенции могут быть сформированы на базе этих знаний, навыков и личностных качеств?
  3. Далее конкретизируются все должностные позиции, для которых сформированы такие компетенции.
  4. Решается вопрос о количестве участников учебной группы (все те, кому необходимо сформировать данную компетенцию)
  5. В зависимости от статуса участников будущей учебной группы решается вопрос о возможной цене такого обучения, профессиональном статусе тренера и необходимом уровне учебного сервиса (т.е. качества раздаточных материалов; условий, необходимых для обучения, наличия/отсутсвия бизнес-ланча и т.д.).
  6. После завершения обучения нелишним будет оценить – насколько данная учебная программа помогла сформировать заявленные перед обучением знания и навыки (разработка форматов эффективной оценки качества обучения – одна из задач службы персонала компании).
Сегодня мы затронули лишь один небольшой аспект, связанный с политикой внутрифирменного обучения.
Надеемся, что наши рассуждения на эту тему Вам были полезны и интересны.
Как всегда ждем ваших писем с вопросами и мнениями по поводу изложенной позиции.
Мы рады ответить на Ваши вопросы
по e-mail kontur@marsat.ru
или по телефонам
(095) 952-6849, 952-6850, 952-7412, 952-7782
До следующей встречи!

МЫ РАДЫ ВАМ ПОМОЧЬ РЕШИТЬ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ!
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru
Поиск
В избранное