Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Мастерская для менеджера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Декабрь 2000   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Александр Левитас

Статистика

4.055 подписчиков
-3 за неделю
←   Все выпуски   →

Помощь в решении проблем управления от "Контур-ТМ"


Служба Рассылок Subscribe.Ru проекта Citycat.Ru
Уважаемые господа!
Мы рады приветствовать Вас в качестве подписчиков нашей рассылки!!
Напоминаем Вам, что ПРОГРАММА ОТКРЫТЫХ СЕМИНАРОВ находится в архиве рассылки по адресу:
В формате text http://subscribe.ru/archive/business.helpkonturtm/200011/01104919.text
В формате html http://subscribe.ru/archive/business.helpkonturtm/200011/01104917.html
Сегодня мы поговорим об одном из аспектов процесса рекрутинга.

 Этот вопрос чаще всего приходится решать компаниям, работающим со сложными высокотехнологичными продуктами.
Например:
    Компания продает кондиционеры, как бытовые (покупатели - частные лица), так и дорогие промышленные системы (покупатели - строительные организации и крупные компании).
        Для того чтобы быть успешным продавцом в подобной компании, надо, прежде всего, иметь какое-либо инженерное образование, чтобы была возможность разобраться в сложном продукте (особенно в части промышленных систем).
        Но с другой стороны, далеко не каждый инженер может быть отличным продавцом.
Так кому же отдать предпочтение при найме: хорошему продавцу с высшим образованием и потенциалом инженера, или инженеру с задатками неплохого продавца?
Где та ТОЧКА РАВНОВЕСИЯ, которая идеально подойдет компании?

Что в этой ситуации делают рекрутеры.

Вариант первый: "Ловят рыбку в мутной воде".
    Отсматривают большое количество человек, которые примерно удовлетворяют требованиям компании, принимают на работу заведомо больше кандидатов, чем это необходимо, далее пропускают их через внутренний учебный центр (где учат и технологии продаж, и самому продукту) и смотрят, что получится.
    Практика показывает, что в этом случае из 5-6 кандидатов, взятых с испытательным сроком, остается всего один, в лучшем случае два, которые как бы соответствуют, по мнению компании, "портрету" нужного продавца.
    Недостатки этого варианта: маленькая результативность, неэффективно тратится время рекрутеров, расходуются средства компании на обучение потенциальных продавцов, положительный результат работы которых совсем не очевиден.
    Технологию этого варианта можно охарактеризовать как "Надежда на везение, когда в одну сеть попадется сразу несколько золотых рыбок" или "Надеюсь, моя интуиция меня не подведет…". Шансы на это оцените сами….
Вариант второй: "Можно приобрести много хороших тестов…".
    Да, сегодня легко можно купить и воспользоваться самыми разными тестами, как сугубо психологическими, так и тестами на логику, скорость реакции и т.д.
    Возможно, когда-то Вы сами наблюдали картину, когда кандидаты перед собеседованием тратят порой 2-3 часа ТОЛЬКО на ЗАПОЛНЕНИЕ ТЕСТОВ. Потом рекрутер, обрабатывает тесты в соответствии с ключом и получает по каждому тесту некое заключение.
    А теперь, заметим, что большинство рекрутеров, которые занимаются подбором линейного персонала, по образованию вовсе не психологи и не высококвалифицированные HR-специалисты, т.е. НЕ МОГУТ рассматривать результаты тестов как ЕДИНУЮ СОВОКУПНОСТЬ и формировать комплексное видение о кандидате.
    Приведу простую аналогию.
      Вы решили проверить собственно здоровье, и сделали ряд анализов. Затем получили бланки анализов с посчитанными цифрами, взяли медицинский справочник и попытались сами поставить себе диагноз. Насколько этот диагноз будет отражать реальную ситуацию с Вашим здоровьем?
Вариант третий: "Профиль позиции" (на наш взгляд, самый оптимальный)
    Необходимо сначала нарисовать "портрет идеального продавца" ИМЕННО ВАШЕЙ (а не какой-то абстрактной!!!) КОМПАНИИ . Мы это называем "профилем позиции". Профиль состоит из необходимых знаний, требуемых навыков, личностных компетенций. И только после построения профиля можно говорить о подборе тестов, и соответственно, КАКИЕ именно РЕЗУЛЬТАТЫ этих тестов Вам НЕОБХОДИМЫ (а они совсем НЕ обязательно СОВПАДАЮТ с ИДЕАЛЬНЫМИ!).
    Профиль Вам дает:
    • Возможность создать инструментарий для отбора
    • Возможность создать процедуру оценки персонала
    • Возможность разработать индивидуальную программу обучения для каждого сотрудника
    Т.е. профиль выступает как системообразующее звено, связывающее воедино три основных направления работы с персоналом в каждом линейном подразделении: ОТБОР, ОБУЧЕНИЕ и ОЦЕНКУ.

    Не скроем, построение профиля требует определенных затрат, как временных, так и финансовых. Часто HR-менеджерам просто не хватает знаний, чтобы справится с этой задачей. И, к сожалению, в этом случае срабатывает описанный выше Вариант второй.
В любом случае, у Вас есть право выбора. Но посмотрите на ПЕРСПЕКТИВУ.
Персонал - это один из двух основных ресурсов компании, и с ним нужно очень серьезно работать.
И один из первых шагов - это отбор персонала.
Так сделайте это шаг правильно!
Мы ждем Ваших вопросов
РП e-mail kontur@marsat.ru
или по телефонам
(095) 952-6849, 952-6850, 952-7412, 952-7782
До следующей встречи!

Мы рады Вам помочь решить проблемы управления!
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru
Поиск
В избранное