В России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу по половому признаку — это обращение в суд. Но на практике он не работает.

На прошлой неделе пост «Как нанять женщину и не облажаться?» вызвал негодование пользователей соцсетей. Автор текста оправдывает тот факт, что его знакомый отверг претендентку на должность руководителя отдела продаж только на основании ее пола. Аргументация строится на том, что женщина может «свалить в декрет», а ребенок заболеть.

Действительно ли так распространены дискриминационные практики при приеме на работу и можно ли с ними самостоятельно бороться?

Впервые термин «гендер» был использован американским психологом Робертом Столлером в 1960‑х годах. Концепция Столлера строилась на разделении биологического пола (англ. — sex) и социального пола (англ. — gender). Под «гендером» понимается «социальный пол», то есть социально детерминированные роли, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. Это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим на основании определенных социальных представлений о нем и является гендерной дискриминацией. Российское законодательство прямо не раскрывает значение термина «гендер», поэтому понятие гендерной дискриминации чаще всего используется в контексте дискриминации по признаку пола, которая запрещена в третьей статье Трудового кодекса РФ.

Понять, что является истинной причиной отказа в приеме на работу, довольно сложно, и в российском законодательстве не предусмотрено механизмов, которые бы позволили выявлять такие причины. Чаще всего работодатели, устно заявляющие о том, что не возьмут на работу женщину именно по мотивами, связанным с ее потенциальной беременностью или с наличием у нее детей, или просто «потому что уже сложился мужской коллектив», в письменном отказе указывают иную причину, якобы связанную с деловыми качествами работника. Даже если работодатель прямо не сказал, что отказывает в приеме на работу по признаку пола, часто это можно понять из гендерно-окрашенных вопросов, которые работодатель задавал соискателю на собеседовании.

Формально на сегодняшний день в России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу — это обращение в суд. Но по статистике такие дела изначально обречены на неудачу. Главная причина такого исхода в том, что доказывать свою правоту приходится полностью пострадавшей стороне. Такое правило делает практически невозможной победу работника в суде. Ведь ни один работодатель никогда не напишет в отказе, что он связан с тем, что соискатель женщина или мужчина. Даже если у работника есть аудиозапись собеседования, на которой будет явно слышно, что задаются вопросы, абсолютно не связанные с работой и деловыми качествами, суд вероятнее всего откажет в удовлетворении требований, так как это не будет прямым доказательством гендерной дискриминации. Еще важным фактором является то, что даже в случае признания дискриминации работодатель не будет нести значительных последствий: российское законодательство не дает возможность суду обязать работодателя принять пострадавшего на работу, можно только взыскать моральный вред, который в российской практике составляет две-три тысячи рублей, в отличии от западных стран, где моральный вред за дискриминацию может доходить до сотен тысяч долларов. Даже в нашумевшем деле о дискриминации бортпроводниц в компании «Аэрофлот» суд установил размер морального вреда всего в пять тысяч рублей.

В 2014 году психологи Стэнфордского университета провели исследование: они разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер. Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем это не зависело от того, какого пола был сотрудник кадровой службы. Проблема гендерной дискриминации существует пока во многих странах мира, но в отличии от России, западные страны придумывают разные механизмы, которые помогают активно с ней бороться.

Например, одной из таких мер является «слепой подбор» сотрудников, то есть в резюме не указываются пол, возраст, национальность, а содержится только информация о деловых качествах. В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. В октябре 2015 году правительством Великобритании было подписано соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями, среди которых — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS, согласно которому компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме. Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

Еще один механизм — это квотирование рабочих мест. Например, в 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин. В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе, однако тоже не является идеальной, так как может привести к дискриминации — теперь уже мужчин. Несколько иной подход, который, на мой взгляд, является более взвешенным, применяется в Швеции. Там закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Например, в случае когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Во многих странах созданы специальные органы по обеспечению равноправия: они имеют статус либо консультативных — занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров, либо имеют право рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.

Пока в России нет таких специализированных органов и судебная защита малоэффективна, самым действенным способом борьбы с гендерной дискриминацией является общественное обсуждение этой проблемы и наглядное демонстрирование всех минусов применения таких практик. Нужно чаще напоминать бизнес-сообществу, что гендерная дискриминация — это, в первую очередь, упущенные возможности для развития бизнеса. Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит, и финансовой выгоды, что подтвердил отчет McKinsey Global Institute «Сила паритета: как продвижение равенства женщин может добавить $12 трлн к глобальному росту». Недавний опрос компании PwC «PwC’s 2018 Annual Corporate Directors Survey» также показал, что около 50% директоров считают гендерное равенство одним из главных элементов успешной деятельности компании и 91% директоров внедряют в своих компаниях антидискриминационные практики.