Им сегодня от 15 до 20 лет. Их детство пришлось на годы социальных стрессов, и это повлияло на их мышление. Они не признают авторитета старших, но уверены, что родители обязаны обеспечить им комфорт. Какими они будут работниками? Об этом психолог Наталья Тумашкова рассказывает в интервью E-xecutive.

Они – не такие как мы. Одни из них агрессивны, другие считают борьбу с агрессией главным делом своей жизни. Они мало читают, зато в их комнатах до утра светятся мониторы компьютеров. Пройдет еще несколько лет, и эти молодые люди придут работать в компании, начнут создавать семьи. Как будет складываться взрослая жизнь поколения Z? Об этом E-xecutive попросил рассказать управляющего партнера A Cappella, психотерапевта Наталью Тумашкову.

E-xecutive: Начнем с конфликтов. Какой будет техника разрешения противоречий между поколением Z и другими возрастными группами?

Наталья Тумашкова: Конфликтов как таковых бояться не стоит, потому что это – абсолютно естественное явление. Они всегда были, есть и будут. Вот есть, например, конфликты интересов, которые просто обязательно нужно вытаскивать наружу, иначе они становятся скрытым тормозом при поисках решения. Есть так называемые коммуникативные конфликты. Они разрешаются довольно просто – через овладение коммуникативными приемами, через понимание особенностей общения, своих и другого – хотя бы потому, что этому часто учат на той же работе. Правда, учат, скорее, манипулировать, но через некоторое время люди поймут, что манипуляция – очень непродуктивный метод общения: отнимает много энергии, вызывает неприязнь, да и работает, как правило, в одноразовом режиме. Есть конфликты позиционирования. Они могут быть связанны с законами бытия, особенностями рабочей ситуации, проблемами, заложенными в семейные системы. Вот это уже слоинее, потому что зачастую на том уровне, на котором находится человек, их разрешить невозможно. В этом случае есть смысл вспомнить мудрое изречение: есть вещи, которые я могу изменить, а есть вещи, которые я изменить не могу. И тогда конфликтную ситуацию нужно постараться понять и пережить. Я думаю, что именно понимание все чаще будет использоваться в качестве способа разрешения конфликтов.

Но это с одной стороны. А с другой стороны мы будем иметь конфликты, которые будут разрешаться крайне агрессивно. Если человек не находится в соприкосновении со своими чувствами – а это одно из тех звеньев, которые необходимы в цепи развития способности к сопереживанию, сочувствию, близости - это не значит, что чувств нет вообще. И один из способов прикоснуться к ним – взрыв эмоций, часто – насилие. Это – как паровой котел – если из него долго не выпускать пар, то его разнесет. Поэтому вспышки агрессивности будут. Причем очень сильной и немотивированной: непонятно, почему оттого, что я чихнул в твоем присутствии, ты начал разносить дом. А потому что это был последний «чих», который снес крышку с моего котла. Причем агрессия будет заразительной: это когда кто-то выдал агрессию – и сразу же идет мощная цепная «зеркальная» реакция, когда в действие вступают определенные нейробиологические процессы.

E-xecutive: Вы говорите об универсальной технике разрешения конфликтов, но есть ли особенности конфликтологии, относящиеся к «здесь и сейчас», к информационной реальности начала XXI века?

Н.Т.: Пока мы не научимся работать с детьми – а работать нужно начинать уже в период до рождения – будем иметь все усиливающиеся агрессивные реакции типа психа из Норвегии. Ведь там что произошло: он выстроил себе безумные психопатические конструкты системы ценностей. В сущности, ему было все равно, что происходило на самом деле. Он не ходил и не спрашивал: «Ребята, вы так думаете или иначе?» Ему было нужно искаженное, искореженное оправдание для выброса агрессии и для того, чтобы его увидели. А иначе – ощущение вселенского одиночества. Это была больная попытка стать видимым и близким к другим людям. Боюсь, что это нас ждет и в будущем, потому что аутистов много, у многих людей есть иллюзия – именно иллюзия, а не фантазия – что они могут прожить, общаясь только с компьютером. А это как раз тот уход от реальности, который имеет печальные последствия.

E-xecutive: Как «зеты» относятся к поколению родителей? Вечная проблема отцов и детей в XXI века: в чем особенности?

Н.Т.: Здесь я буду опять говорить о двух полярных тенденциях, потому что есть два варианта отношений «родители – дети». В одном случае они носят симбиотический, т.е. неразрывный характер. И это совсем не значит, что это очень хорошие отношения. Напротив, они могут быть плохими и напряженными. Но когда человек выходит из такой «симбиотической» семьи, то он не может строить реальных отношений с другими людьми, так как психологически продолжает находиться в родительской семье. И чем сильнее у человека душевная боль, связанная с опытом, полученным в родительской семье, тем меньше у него шансов выстроить свои собственные семейные отношения, основанные на реальной близости.

Другой вариант – когда выстраиваются жесткие границы, приводящие иногда к полному разрыву отношений. Люди уходят и вычеркивают родительскую семью из своей жизни. Вполне возможно, что они в дальнейшем повторят ту же схему. Даже если в своей самостоятельной жизни они делают все с точностью наоборот – «ни за что не буду делать так, как родители, даже если мне будет от этого хорошо». И это тоже несвобода от родительского влияния – отсутствие настоящего сочувствия и близости.

Мы говорили об агрессивных выбросах при разрешении конфликтов. А ведь их истоки нужно искать именно в раннем детстве, когда ребенок находится еще в родительской семье, где часто получает личностное повреждение. И это не значит, что были какие-то особенно плохие родители. Причиной повреждения могут стать самые разные обстоятельства. Младенцу абсолютно все равно, почему именно мать не подходит к нему в течение часа, когда он плачет в одиночестве. Она может прийти с работы «никакая», потому что зарабатывала средства для жизни тому же ребенку, она может заболеть или быть нетрезвой – но в любом случае ребенок воспринимает отсутствие матери как стресс, одиночество, угрозу жизни. И за такими примерами не нужно ходить в будущее, потому что мы уже вырастили не одно поколение чрезвычайно занятых и тревожных родителей, которые мало и неумело занимаются своими детьми. Положение раньше немного спасало т о, что у нас почти до последнего времени сохранялся институт бабушек, который на Западе закончился уже давно и в России тоже имеет тенденцию заканчиваться. Современные бабушки предпочитают помогать своим детям, зарабатывая на няню, а не сидеть со своими внуками. Поэтому у «зетов», когда у них появятся свои дети, не будет опыта быть «хорошими» родителями. Радует то, что это уже сегодня стало причиной для беспокойства, есть понимание, что объяснение любым проявлениям личности, будь то общение, разрешение конфликтов, работа и т.д., нужно искать в семье, потому что развить в себе способность ощущать сочувствие и близость можно тоже только в семье и только в процессе воспитания. Эта система не начнет работать сама собой на генетическом уровне – ее надо выстраивать! А если мы все-таки говорим о генетике, то она проявляется в том, что такая структура в человеке есть и она может заработать, но принцип действия там такой – ее либо нужно использовать, либо она отмирает. Конечно, существуют программы психологической помощи, которые направлены на ее восстановление, но это долгий и трудный психотерапевтический процесс. И гарантий здесь нет. Есть такие вещи, которые не восстанавливаются вообще. И тогда человек идет по жизни с тяжелой дистанцией между собой и другими людьми. А это плохо для обеих сторон.

E-xecutive: «Зеты» очень привязаны к Интернету. Сможет ли www заменить им общение в реальной жизни?

Н.Т.: В последнее время в социальных сетях появилась тенденция переносить в реальность некоторые события, сетевые братства стали встречаться в реальном мире, что-то вместе делать… Получается своего рода маятник – когда ситуация доходит до края, она начинает развиваться в другую сторону. Мы еще до края не докатились, но откат уже происходит. И, я думаю, ценностью со временем опять станет нечто реальное и материализованное.

E-xecutive: Какие виды деятельности будут привлекательны для представителей поколения Z?

Н.Т.: С одной стороны, возрастет спрос и предложение на работу в отдаленном доступе. Люди не хотят жить где-то в пригороде или даже в другом городе и быть привязанными к офису. На Западе уже давно существуют домашние офисы, когда человек отвечает за какой-то участок работы, но делает ее, не выходя из дома. В этом случае общение с коллегами происходит по мобильному телефону или компьютеру. И это считается совершенно нормальным способом взаимодействия. С другой стороны – опять же на Западе, у нас это пока встречается редко – все чаще несколько не связанных общим бизнесом фирм снимают один офис для своих команд. Для работников это достаточно комфортно, т.к. вокруг все-таки живые люди, но, в то же время, создается ощущение автономности. Кроме того, появляется возможность выбрать наиболее приятное для себя соседство.

Что касается профессий, то в разных странах это будет по-разному, и востребованы будут те профессии, в которых будет дефицит. Но, полагаю, можно сказать, что всегда будут нужны юристы, финансисты, сейлзы, люди занятые в маркетинге. Возрастет значение public relations, где тоже будут нужны специалисты. Я думаю, что произойдут значительные изменения в рекламной деятельности. Сейчас в основном реклама «впаривает» товары, что срабатывает одноразово и поэтому неэффективно. В недалеком будущем реклама будет представлять собой двустороннюю связь с потребителями, а это огромное поле для деятельности. Никуда не уйдет гениальное изобретение человечества – сетевой маркетинг – , так как он основан на установлении личных доверительных отношений. Кроме того очень модными становятся психология и биологические науки. Это вообще науки будущего, потому что человек все больше начинает ощущать себя не техническим, а психолого-биологическим существом. Безусловно, что представители следующих поколений будут задействованы в этом направлении гораздо больше.

E-xecutive: Из ваших слов можно сделать вывод, что среди «зетов» будет много офисных работников. Но как представители поколения Z будут реагировать на подневольное положение?

Н.Т.: Я как раз говорила о противоположных тенденциях, в том числе о развитии автономной – внеофисной – работы. Что касается стрессов для офисных сотрудников, такая тенденция наблюдается уже сегодня. Ко мне на прием все чаще приходят офисные служащие: довольно успешным людям тесно в корпоративных рамках, потому что не реализуется человеческая сторона их личности. Все они говорят о том, что рабочим автоматом быть довольно просто, но при этом у них возникает ощущение, что они живут не своей жизнью. А проблема их состоит в том, что хочется жить все-таки своей. Люди понимают, что не все так уж хорошо складывается в их жизни, и идут за помощью. У них нет серьезных психологических провалов, просто они знают, что могли бы добиться гораздо большего удовлетворения от своей жизни. Со временем количество таких людей будет только возрастать. Как выход из положения могу предложить им смелее менять свой образ жизни или, если не получается, обращаться к психологам – за помощью в прояснении собственных интересов. Но многие люди и сами прекрасно видят этот выход. Об этом можно судить по тому, что на международном фестивале практической психологии «Планета людей», который прошел в Москве в конце апреля этого года, подавляющим большинством участников оказались представители этого самого «офисного планктона

E-xecutive: Смогут ли «зеты» быть дисциплинированными работниками, или им придется ломать себя, чтобы продвигаться по карьерной лестнице?

Н.Т.: Это зависит от индивидуальных качеств человека. Есть люди, ориентированные на конечный результат, которые очень легко работают в жестких дисциплинарных рамках. И такие исполнительные «рабочие лошадки» есть в любой компании. Но с другой стороны, есть и такие, которые отлично проявляют себя в кризисных ситуациях, а повседневная работа им неинтересна. Вот у них действительно большие проблемы с дисциплиной и со временем. Но это совсем не значит, что от таких людей компании нужно избавляться. Умные работодатели всегда найдут применение таким работникам, тем более что они конструктивные критики и хорошо видят «узкие места» любого проекта. К тому же такие люди всегда смогут работать в удаленном режиме. Но это полярные типы, хотя в любом случае я не думаю, что кто-то будет готов себя сильно ломать, потому что чем дальше – тем больше люди отдают предпочтение тому, что для них комфортно.

E-xecutive: Насколько успешно они смогут адаптироваться к корпоративной культуре?

Н.Т.: В дальнейшем роль корпоративной культуры будет возрастать, потому что все яснее будет осознание того, что привязать работников к компании только деньгами – невозможно. Люди, ориентированные на результат, прекрасно подстроятся под любые существующие правила, если корпоративная культура тоже будет ориентирована на внятный конечный результат. А кому-то придется менять место работы, искать, где им будет интересно и комфортно. Очень важно совпадение основных ценностных приоритетов.

E-xecutive: А какой будет мотивация молодых сотрудников?

Н.Т.: В гораздо меньшей степени, чем сейчас, мотивировать будут деньги. Хотя материальное стимулирование пока никто не отменял, но по большому счету это – иллюзия. Деньги нужны людям не сами по себе, а для реализации разных целей – для того, чтобы обеспечить безопасность и комфорт, развиваться, чувствовать свою независимость, делать то, что им нравится, например, путешествовать и т.д.

В первые годы рынка в нашей стране у работодателей было понимание того, что мотивация может быть не только материальной. Потом почему-то решили, что всех и вся можно купить. В настоящее время ситуация опять меняется. Уже сегодня специалисты, которые и так достаточно дорого стоят на рынке труда, не хотят работать только за надбавку к зарплате. У них другая мотивация, которая, прежде всего, связана с комфортностью нахождения на рабочем месте. Люди все чаще начинают выбирать работу по принципу совпадения ценностей компании со своими собственными. Это важно для многих молодых людей, которым до 30 лет. И у них есть для этого все основания: они вкладывались в образование, имеют дипломы престижных зарубежных и российских учебных заведений, они готовы долго ждать достойного предложения, но зато потом работать там, где и платят столько, на сколько они сами себя оценивают, и работа интересная, и условия комфортные. Правда, в этом вопросе возможна корректировка, потому что у некоторых из них завышенные ожидания, поэтому кому-то придется соглашаться работать на менее выгодных – финансовых, во всяком случае – условиях.

E-xecutive: Как работодатели должны будут строить отношения с подобными сотрудниками?

Н.Т.: В России предпринимательство – явление относительно новое, и у нас во главе предприятия любого размера часто стоит его владелец. До сих пор еще очень мало компаний (исключение составляют такие гиганты как «Газпром»), где менеджментом занимаются профессиональные управленцы. Но и они зачастую связаны с владельцем родственными узами. Этим мы очень отличаемся от Запада, где владельцы и «отцы-основатели» большей частью отчуждены от управленцев. Там уже давно существует механизм, работа которого позволяет компании нормально существовать. Совет директоров, держатели акций имеют достаточное влияние на то, как строится корпоративная культура компании. Но в тоже время за ее стратегию и текущее развитие отвечают нанятые управленцы. У нас же владелец пытается постоянно ввязываться в процесс управления компанией. Здесь я еще раз скажу о том, что работа – это продолжение семьи. Часто по тому, какая корпоративная культура сложилась в компании, можно понять, какие проблемы были в детстве у ее владельца. Поэтому если владелец мудрый человек, то он будет заниматься саморазвитием, реально подходить к тому, что происходит в его компании. И если это позитивное развитие, то он не превратиться в самодура, а станет разумным родителем, который постепенно выращивает партнеров по единому делу. Я знаю в России очень немного примеров, где владельцы изначально были гармоничными людьми и сумели построить успешные, но очень человечные компании.

Чаще же бывает так, что компания начинает вырастать, а процессы управления в ней не технологизированы. А они обязательно должны быть технологизированы, и это совершенно особая работа. Владелец же рано или поздно устает бесконечно управлять, и тогда начинается размывание и искажение корпоративной культуры. И не только потому, что невозможно контролировать буквально все. Искажения происходят и в личности самого владельца. Ведь чем больше у человека власти, тем больше соблазна почувствовать себя богом. В итоге все идет вразнос, человек теряет контакт с реальностью. Поэтому владельцы должны ни в коем случае не потерять этого контакта, отлаживать обратные связи не только с рынком, но и с сотрудниками, очень разумно подходить к вертикали власти. Горизонтальные связи и информационная проницаемость очень важны в управлении. А у нас есть тенденция удерживать информацию. Кто владеет информацией, тот имеет власть – это так только до определенного момента. А потом все начинает рушиться, потому что невозможно объять необъятное. Конечно, доступность информации – это всегда риск не протолкнуть сходу свое решение, ведь работники его должны понять, принять и разделить. Доверие сотрудникам – это уже из области человеческого фактора. А он будет со временем иметь все большее значение.