Практически перед каждым руководителем когда-либо вставал вопрос - чем мотивировать сотрудника, которого нужно отправить в длительную командировку?

Найти человека, не видящего проблем в том, чтобы несколько дней в месяце провести вне родного офиса, - несложно. По данным анализа резюме на порталах по трудоустройству, количество сотрудников, готовых ездить в командировки, почти в пять раз превышает количество вакансий, в которых это является обязательным требованием.

Однако пребывать в командировках не меньше чем 40% своего рабочего времени или более трех-четырех месяцев подряд находиться в другом городе, по словам Евгении Грибовой, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service, соглашаются не более 6-8% соискателей, изначально заявляющих о своей готовности периодически покидать родные пенаты.

В том, какие же меры нужно предпринять руководителю, чтобы сотрудник был готов оставить дом, семью и уютный кабинет на длительное время, - разбиралась "ВД".

Что мешает

"Специалисты все меньше готовы жертвовать своей личной жизнью ради работы", - утверждает Евгения Грибова. - Эта общемировая тенденция уже давно завладела Европой и постепенно перебирается даже в США, долгие годы остававшиеся оплотом трудоголизма. По данным Международной ассоциации консультантов по поиску топ-менеджеров (AESC), 85% высокооплачиваемых менеджеров сообщили, что готовы отказаться от повышения в должности, если это негативно отразится на их личной жизни. Ну а наши соотечественники традиционно не отличались высокой мобильностью. По нашим данным, 55-60% кандидатов-мужчин готовы отказаться от более высокооплачиваемой работы, если она предполагает длительные командировки, а среди женщин эта цифра еще выше - и составляет около 75-80%".И все же, по словам Дианы Лагутенко, менеджера по персоналу ООО "Ватэко" (пищевые добавки, штат - 70 чел.), готовность сотрудников к разъездам в первую очередь зависит от их характера, во вторую - от возраста и семейного положения. "Определенная категория людей не мыслит свою жизнь без командировок и воспринимает их как возможность получить новый профессиональный опыт и просто новые впечатления", - уверена г-жа Лагутенко.

"Психологический портрет такого кандидата предполагает высокую поисковую активность (способность всегда быть открытым к новому опыту), гибкость, адаптивность, физическую и коммуникативную эргичность. Последние два параметра можно выявить, предложив кандидатам "Тест - опросник структуры темперамента В. М. Русалова", - сообщил Олег Сафонов, HR-консультант, кандидат психологических наук.

Так же, как и Диана Лагутенко, г-н Сафонов считает, что для позиций, требующих длительных перемещений, гораздо предпочтительнее изначально отбирать людей, склонных к "кочевой жизни". "Ведь в том случае, когда сотрудник, нуждающийся в стабильности и размеренности, вынужден мириться с необходимостью разъездов, он будет испытывать серьезный дискомфорт, который непременно отразится на его эффективности", - уверен собеседник "ВД". Поэтому "цена вопроса" служебных поездок незаменимого, но привязанного к дому менеджера, гораздо выше, чем у легкого на подъем сотрудника. И все же когда такая необходимость возникает, заботы по устройству специалиста на новом месте часто вынуждена брать на себя компания.

"Высокопрофессиональными специалистами, готовыми работать с серьезными проектами и брать на себя ответственность за их выполнение, люди, как правило, становятся уже к тому времени, когда у них появляется собственное жилье и подрастают дети. Поэтому их нежелание надолго расставаться с семьей вполне понятно, - считает Светлана Криницына, заместитель директора ООО "Атолл-люкс" (туристическое агентство, штат - 22 чел.). - Однако, исходя из собственного опыта, могу сказать, что нередко достаточно мобильными оказываются люди старшей возрастной категории - те, кому за 40-45 лет. Их дети уже достаточно взрослые, чтобы обходиться без них, семьи стабильны. У некоторых из них открывается второе дыхание. Есть категория молодых сотрудников, которые вынуждены жить с родителями либо снимать жилье. Они также более мобильны. Поэтому руководителю всегда важно быть в курсе семейных и жилищных проблем своих подчиненных. Мне, например, приходилось заниматься поиском временного жилья для командированных сотрудников и даже составлять список школ для детей одного из наших менеджеров, который должен был около года работать в одном из зарубежных филиалов".

Впрочем, создание комфортных условий, таких как предоставление оборудованной всем необходимым квартиры, машины, оплаты переезда и телефонных переговоров, - все эти тяготы работодатель готов взять на себя только в случае крайней необходимости и для довольно узкого круга специалистов. "А основными факторами мотивации для самих сотрудников, готовых мириться с неудобствами, становятся: во-первых, расчет на повышение в должности, во-вторых, повышение степени влияния в компании, его статуса и ответственности, а также получение нового опыта самостоятельного решения нетривиальных задач, что значительно повышает "рыночную стоимость" специалиста", - утверждает г-жа Лагутенко. Поэтому с командируемым специалистом следует четко оговорить, что ждет его после успешного завершения проекта.

Еще одним способом примирить сотрудника с мыслью о дальних поездках является увеличение его зарплаты на 25-30%. Однако, по словам Евгении Грибовой, к этой мере прибегают не более 40% компаний. Остальные вынуждены довольствоваться скудными суточными в размере 30 грн. и тем, что перепадает на "представительские расходы".

В процессе акклиматизации

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится катализатором неурядиц в межличностных отношениях. "Редкий человек может легко и быстро перестроиться, чтобы максимально эффективно выполнять свои функции в новой команде или, особенно, в уже сложившемся коллективе. В свое время в составе команды из трех человек я был откомандирован в один из регионов для работы в ответственном проекте. Проект был "горящим", обстановка между "старожилами" и "новичками" была очень конкурентной и напряженной. В результате до завершения проекта мне пришлось четыре раза делать замену сотрудников", - поведал Дмитрий Левушкин, директор по персоналу ООО "Касон" (дистрибуция товаров легкой промышленности, штат - 90 чел.).

"Обычно даже в длительной командировке у сотрудника очень мало времени на адаптацию. Уже в начале второй недели работы становится понятно, сможет ли человек быстро приспособиться к новым условиям. Поэтому иногда лучше отдать предпочтение менее квалифицированному, но более мобильному и амбициозному человеку. Тем более что современное развитие средств связи вполне позволяет более опытным, но менее легким на подъем профессионалам курировать его работу из головного офиса", - считает Олег Сафонов.

Не хочу и не буду

"Несколько раз мне приходилось сталкиваться с тем, что сотрудник отказывался ехать в командировку. И хотя по закону, за редким исключением, сотрудники не имеют права отказываться от командировок, только однажды такой поступок повлек за собой дисциплинарное взыскание. Как правило, руководство пытается разобраться в причинах, однако в любом случае сделает выводы, которые вряд ли будут способствовать стремительной карьере этого человека", - поведала Светлана Криницына.

Именно поэтому большинство сотрудников, независимо от своих желаний и предпочтений, собирают "тревожный чемоданчик" и отправляются в путь. Тем не менее беременные женщины, мамы или опекуны, воспитывающие детей младше трех лет, сотрудники, имеющие детей-инвалидов, те, кто ухаживает за больными членами семьи, а также несовершеннолетние работники - попадают в категорию "невыездных". Трудящиеся инвалиды, студенты, совмещающие работу и учебу, и женщины с детьми до 14 лет - могут ездить в служебные командировки, но также имеют вполне законное право отказаться от этого "удовольствия".

Автор: Наталья Науменко.