Сегодня я хотел затронуть одну важную тему из арсенала толкового руководителя – управление конфликтами в коллективе. Это одна из тех многих полезных вещей, которые я вынес с тренинга Александра Харитона "Профессиональные секреты эффективных руководителей". В прошлых выпусках я обещал поделиться интересными находками с этого тренинга – время исполнять обещания.

Почему я ненавижу конфликты?

* Это потеря времени

* Это негативные эмоции

* Это портит атмосферу в коллективе

Это еще как минимум 5-7 вещей, которые можно записать в этот список, но...

Почему я люблю конфликты?

* Это позволяет узнать противоположные точки зрения

* Конфликт проверяет на прочность любую теорию, на вменяемость любых людей, на ответственность лидеров и псевдолидеров

* Горячее выяснение позиций позволяет по-новому увидеть своих сотрудников и разгоняет корпоративное болото конформизма, приторной деловой этики

Конфликт всегда встряска. Она бывает необходима для роста, для внедрения изменений и просто для того, чтобы вспомнить что-то важное. Например, то, а зачем мы собственно занимаемся своим делом?

Конфликт обоюдоострое оружие, которое также может причинить огромный вред. Испортить отношения на работе, снизить пресловутую эффективность труда, да и просто – вымотать всем нервы.

На этот счет мне понравилась фраза в тренинге для руководителей А.Харитона:

– Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе?

– Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию.

Чем обернется конфликт в каждой конкретной ситуации? Зависит от того, кто им управляет или не управляет. Да, я хочу снова сказать, что это ответственность руководителя.

Теоретики и практики управления конфликтами различают все способы управления конфликтной ситуацией на две категории: структурные и межличностные. Как понятно из названия, категории указывают на корни конфликта.

Простые правила для решения структурных/организационных конфликтов

* Требуйте понятного! Сотрудники должны четко понимать каких результатов от них ждут, чем они могут располагать для достижения целей, кто и за что отвечает в различных ситуациях. (Какие ошибки можно сделать при постановке целей – это отдельный блок, который подробно рассматривается в тренинге)

* Все в проект! Ставьте задачи, требующие проектного подхода. Чем чаще для решения той или иной задачи потребуется вовлечение в командную работу сотрудников разных отделов/структур, тем эффективней будет их взаимодействие. Это настоящее командообразование в отличие от веревочных курсов и корпоративных попоек.

* Возьмите мишень побольше! Чаще говорите о целях компании, а не конкретного подразделения. В конце концов все отделы должны работать на конечную цель бизнеса в целом. Пусть цели компании станут неизбежным фильтром при принятии решений и при их обсуждении.

* Бейте рублем и не скупитесь на пряники! Необходимо поощрять вклад сотрудников в улучшение межфункциональных и межструктурных задач. Тот, кто подходит к решению задач в компании комплексно, должен быть соответствующе поощрен. Неконструктивные группы не должны поощряться. Все просто.

Что делать с межличностными конфликтами

Есть пять основных стилей разрешения конфликта:

1. Уклонение от конфликтных ситуаций и часто от развития

2. Сглаживание проблемы, что по сути является ее утаиванием

3. Авторитарное принуждение к своей точке зрения, что убьет инициативу и вызовет скрытое возмущение

4. Компромисс – часто мешает разобраться в сути проблемы и не приводит к ее решению

5. Искреннее решение проблемы с принятием расхождения во взглядах, как неизбежного результата того, что у всех людей есть разные точки зрения

О чем стоить помнить?

Если у вас в коллективе нет конфликтов – либо вы задавили проявление мыслей, отличных от ваших. Либо пора пустить в коллектив новую кровь с новыми идеями. Возможно пора по-новому и всерьез задуматься о развитии. Кто-то расслабился и погряз в текучке.

Если конфликты раздирают ваш коллектив, то пришло время задуматься о развитии собственных коммуникационных навыков. Хорошая идея выполнять руководящую работу в полном объеме, а не занимать должность. Если не хватает инструментов для направления конфликтов в конструктивное русло, то время готовиться к созданию подразделения с нуля. Опять.

Конфликт – это всего лишь отстаивание своей точки зрения, которая отличается от позиции оппонента. Это также может быть всего лишь одной из граней серьезного рабочего процесса и средством выжигания слабых решений.

Но конфликт всегда должен быть управляемым. Явно или нет. Вы всегда должны знать в какой стадии конфликт и к чему он ведет. И если он не ведет к решению задач бизнеса...

Ответ вы уже знаете.