Умение оценивать, привлекать, мотивировать и интегрировать лучших сотрудников жизненно важно не только для успеха организации, но и для личной карьеры менеджера. «Доказав свое умение грамотно решать «человеческие головоломки», вы наверняка обеспечите себе заманчивые карьерные перспективы, - считает Клаудио Фернандес-Араос, партнер Egon Zehnder International и автор книги «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях». - И наоборот - раз за разом ошибаясь в своем выборе, вы отправляете в нокдаун будущую карьеру». Хорошая новость заключается в том, что этим ремеслом можно овладеть.

Формулировка задачи

Клаудио Фернандес-Араос пишет, что для начала нужно научиться избегать связанных с подбором людей предубеждений (подробнее об этом - в доп. материалах). Но это только первый шаг. Для того чтобы иметь возможность безошибочно отбирать выдающихся людей, необходимо добиться мастерства на каждом этапе принятия решений - с момента осознания необходимости изменений до момента интеграции нанятых работников.

Автор подробно и обстоятельно, рассматривая сценарии из реальной жизни, рассказывает о том, как понять, что кадровый состав требует существенных изменений. Как, применив системный подход, определиться с тем, что вы будете искать в новом человеке, и четко сформулировать запрос. А сделать это нужно хотя бы потому, что идеального кандидата не существует, а значит, нужно отдавать себе отчет, какие сильные стороны кандидата критически важны, а какие слабые не фатальны. Он разбирает различные параметры, прогнозирующие успех человека на позиции, включая IQ, опыт, личные качества, потенциал роста и ценности. Причем, по его мнению, именно в отношении последних компромисс не допустим.

Процесс поиска, пишет Фернандес-Араос, не терпит суеты: нужно определиться с управленческими приоритетами, выявить необходимые ключевые компетенции, четко сформулировать их в поведенческих терминах (просто указать «командный игрок», например, недостаточно), согласовать необходимый уровень и относительный вес для каждой ключевой компетенции.

Поиск и оценка

Однако подобрать лучшую кандидатуру непросто даже под самый четко сформулированный запрос. На этом этапе возникает сразу несколько вопросов. Где искать, внутри или снаружи? Сколько кандидатов рассматривать и когда остановиться? Как справиться с проблемой взаимного выбора?

Автор, базируясь на результатах исследований и собственном опыте, пишет, что в некоторых ситуациях, например, когда компания развивает новые виды деятельности, предпочтительнее выбрать внешнего кандидата, а не внутреннего, но всегда нужно рассматривать широкий пул, в котором представлены и те, и другие. Он рассказывает, как сформировать этот пул, используя самые разные инструменты: от интернета и опроса источников до личных связей и обращения за помощью к профессионалам.

Когда пул сформирован, наступает момент оценки и отбора. Для отбора профессионалов и руководителей чаще всего используются собеседование, резюме и рекомендации. Клаудио Фернандес-Араос считает, что существующая практика оценки кандидатов оставляет желать лучшего, и предлагает использовать методику, предполагающую сочетание хорошо структурированных собеседований и тщательной проверки рекомендаций. А чтобы решения о людях стали ключевым источником силы организации, нужно добиться, среди прочего, того, чтобы оценкой занимались сотрудники самого высокого уровня, не делегируя эту важнейшую работу младшему или недостаточно квалифицированному персоналу.

Мотивация и интеграция

Но отбор и качественная оценка - это еще полдела. Кандидата нужно привлечь и мотивировать. Что касается привлечения, то в качестве базовой Фернандес-Араос предлагает использовать стратегию привлечения лучших руководителей от Джека Уэлча: «Дайте им деньги и картину. Нарисуйте для них картину. Если они успешны, значит, они великие люди и смогут понять, что на ней нарисовано. Сделайте это максимально честно. Да, все решают деньги и картина».

Не менее важный этап, которому многие компании не уделяют должного внимания, - интеграция. Автор описывает проблемы, возникающие на стадии интеграции, и предлагает способы их решения. Так, для высших позиций минимальный уровень подготовки процесса интеграции должен включать в себя ясное понимание системы управления, структуры и ключевых процессов организации; ключевые договоренности о ближайших приоритетах и действиях; разделяемое всеми понимание долгосрочных ожиданий; четкий план взаимодействия с основными игроками с целью построения доверительных отношений.

С другого берега

Хотя в книге принципы и практический опыт «выбора сильнейших» в основном рассматриваются с точки зрения работодателя, Клаудио Фернандес-Араос уверен, что они вполне применимы и к личным карьерным решениям. Он считает, что те, кто прочтет книгу, будут лучше оснащены для того, чтобы обнаружить потребность в изменениях, оценить уровень собственных компетенций и избежать ловушек, связанных со сменой работы.

«Если вам не нравится то, что вы делаете, прекратите добровольно вызываться на это, - говорит Фернандес-Араос. - Предпримите шаги, необходимые для того чтобы изменить ситуацию. Узнайте себя, свяжитесь с источниками, задействуйте связи и создайте для себя лучшие возможности. Ваша настойчивость обязательно окупится, если вы будете вести поиски толково и системно».

Источник: RB.ru

Ссылка на источник: http://www.rb.ru/

Автор: Ирина Касимова