Наши взаимодействия с работодателем регулируются буквой закона. Однако многие работники не в курсе собственных прав, а руководители не всегда соблюдают законные обязанности. Рассмотрим наиболее актуальные пункты.

Равенство и отсутствие дискриминации в сфере труда

Теория: статья 3 гласит, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Практика: по факту рынок труда пестрит объявлениями, в которых от идеального кандидата ждут, чтоб он был не старше 40 лет, а участившаяся практика преподносить молодой и веселый коллектив как небывалый бонус нередко снижает возрастную планку аж до 30 лет. Видимо, все, кто разменял четвертый десяток, моментально утрачивают и молодость, и бодрость духа, и мобильность. Некоторые компании уделяют излишне пристальное внимание месту постоянной регистрации соискателя. Конечно, даже отказывая кандидату в должности из-за неугодных и дискриминирующих факторов, в лоб это не озвучивается. И хотя по закону любой, кто считает, что подвергся дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с попыткой восстановить нарушенные права и компенсировать моральный вред, эту дискриминацию не всегда можно доказать. Даже в вышеописанных случаях всегда можно прикрыться тем, что нашелся более опытный и подходящий кандидат.

Сверхурочная работа

Теория: если устав компании и трудовой договор сотрудника подразумевают нормированный рабочий день, то привлечение работника к сверхурочному труду допускается только с его письменного согласия и в строго определенных случаях. Например, если необходимо закончить работу, которая не могла быть выполнена до официального окончания рабочего дня из-за непредвиденных обстоятельств (как говорится, по техническим причинам). Или если невыполнение работы может повлечь порчу или гибель имущества – корпоративного, муниципального, государственного – либо создать угрозу жизни и здоровью детей. Кроме того, инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Работодатель при этом должен обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника (статья 99). Естественно, по закону сверхурочную работу следует компенсировать: не менее чем в полуторном размере за первые 2 часа работы, за последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (статья 152).

Практика: о том, что при нормированном рабочем дне неплохо бы выяснить у сотрудников об их готовности перерабатывать, на российском рынке труда знают далеко не все работодатели. Или, скорее всего, знают, но делают вид, что нет и что буква закона такого не подразумевает в принципе. Что уж говорить об оплате дополнительного времени, проведенного на работе. Особо запущенные случаи характеризуются культом переработок, когда уходить с работы вовремя считается неприличным независимо от наличия неотложных заданий, которые невозможно перенести на завтра. Регулярная потребность в переработках бывает сопряжена с режимом вечных авралов – в таких случаях налицо экономия на полноценной комплектации рабочего коллектива. Вместо того, чтобы расширить штат, равномерно распределив объем работы и разгрузив вечно перерабатывающих сотрудников, практикуется то, что больше похоже на рабство, а не на здоровые и узаконенные трудовые отношения.

Конечно, не стоит слишком мрачно сгущать краски: порочная практика несоблюдения Трудового кодекса не повсеместна. В крупных компаниях, прочно занявших свою нишу на рынке, как правило, чтут права сотрудников и соблюдают обязанности.

Отпуск

Теория: по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв сотрудника из отпуска возможен только с его согласия и с условием, что неиспользованная в связи с этим часть отпуска предоставляется по запросу работника в течение текущего года или присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (статья 125). Говорят, что незаменимых нет, но ситуации, когда отпустить сотрудника в отпуск проблематично, тоже случаются. Но, согласно, статье 124, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2-х лет подряд. Кроме того, в случаях рождения ребенка, регистрации брака и смерти близких родственников работодатель по запросу работника обязан предоставить отпуск, правда, без сохранения заработной платы – до 5 календарных дней (статья 128).

Практика: в случае отпусков работодатели нередко проявляют даже большую лояльность, чем предусмотрено Трудовым кодексом. Во-первых, далеко не везде заранее составляется жесткий график отпусков, от которого впоследствии невозможно отступиться. Главное – договориться с непосредственным начальством и взаимозаменяемыми коллегами. Также на практике не всегда обязателен пункт о 14-дневном отпуске: количество отпусков и их максимальная и минимальная продолжительность часто зависит от политики конкретной компании. Часто допускаются варианты мини-отпусков – продолжительностью даже менее недели. При этом закон не запрещает брать и отгуливать 28 дней отпуска за раз, а вот на практике это мало где приветствуется.

Случаи отказа в отпуске, как правило, существует там же, где любят переработки: держится все это на популярном и психологически естественном страхе потерять работу, а также на юридической неграмотности населения. Когда работник сам не в курсе, что хотя бы раз в 2 года ему обязаны представить отпуск, неблагонадежному работодателю это только на руку. В этом случае дополнительным «бонусом» может выступать сгорание неиспользованного за год отпуска (что на самом деле незаконно).

Когда речь заходит о законе, прежде всего, необходимо самому быть грамотно подкованным человеком, чтобы как минимум понимать, где прихоть работодателя, а где – вопиющее несоблюдение обязанностей и нарушение прав. Кроме того, теория теорией, а на практике у всех свои приоритеты, поэтому у каждого всегда есть выбор – чем жертвовать и что отстаивать.