В Трудовом кодексе написано достаточно много о том, как защитить работника. А вот как защитить себя работодателю от работников, которые просто не производят свой продукт на рабочем месте, законодательство не предусмотрело. Если этот работник каждый день приходит на работу и создает видимость работы или еще что-то в этом роде, то практически нет возможностей уволить этого работника. Правомерно было бы, чтобы в трудовых отношениях между работодателем и работником были равные права. Видимо законодатель предполагал, что в силу того, что работодатель нанимает работников и платит им заработную плату, он изначально имеет большие права и свободы. Видимо, законодатель решил, что, поскольку раз директор руководит или владелец является учредителем, за счет больших способностей, он может > о себе сам. Действительно, те люди, которые занимают руководящие позиции, обычно имеют бОльшие способности, иначе они не смогли бы сделать карьеру или достигнуть своего положения.

В основу законов, регулирующих трудовые отношения, лег достаточно непростой многовековой опыт противостояния рабочего класса и класса капиталистов. И я не стал бы утверждать, что данная ситуация возникла только и исключительно в целях задабривания рабочего класса, поскольку все прошедшие годы вплоть до середины прошлого столетия они терпели лишения. Поскольку, и это факт, капиталисты (в том числе при Карле Марксе) выглядели такими монстрами, которые только и делают, что поедают своих работников.

Я ничуть не оправдываю последних, я думаю, что из класса бизнесменов действительно некоторое их количество (где-то 20 процентов) имели садистские наклонности и совершали несправедливости по отношению к своим работникам. Но я абсолютно уверен, что большинство из них всегда стремились создать лучшие условия труда, платить больше заработной платы, создать лучшие социальные условия и т.д. Если бы этого не было, то просто невозможно было бы развитие культуры. Науки и технологии бы не развивались, если бы все было построено на корыстных интересах этих жадных капиталистов.

Историк привел бы в пример развитие забастовочного движения в капиталистических странах, и это действительно говорит о том, что работники терпели нужду. Но являлось ли это всегда только следствием действий работодателей? Я думаю - нет, например депрессию экономики США 1929 года вызвало отнюдь не нежелание директоров производить, а корыстные интересы небольшой финансовой элиты страны. Кстати, так же поступили, скажем (очень мягко), нехорошие люди и в России, вызвав кризис 1998 года исключительно в своих интересах (многие предприятия разорились, и их скупили другие предприниматели по дешевке). Я бы их назвал черными предпринимателями.

Кстати, в регионах многие заводы и крупные предприятия контролируются так называемыми москвичами (даже появилось новое определение для жителя Москвы -- толстосум с Москвы). Кто же такие эти типа москвичи, мало кто знает. Но, думается, глобализация связана со всеми финансовыми кризисами, и войнами. За этим наверняка кто-то стоит. Иначе, по чьему же такому требованию эти глупые политики развязывают эти войны, и делают другие нехорошие дела.

И необходимо все же разделить понятие капиталист и предприниматель. Действительно, капиталисты - это люди, которые заняты исключительно наживой (и в их руках сконцентрированы основные финансы или деньги этого мира), и им наплевать, на чем они зарабатывают: на разорении компаний на фондовых биржах, или продавая оружие, или продавая наркотики под видом лекарств через фармацевтические компании. Но я говорю не о них. Я говорю о предпринимателях, которые работают по 20 часа в день, по 120 часов в неделю, и так всю жизнь (и поверьте мне это именно так). Если не верите, попробуйте создать бизнес и контролировать его, при этом он должен быть успешным.

Простому обывателю часто кажется, что деньги на успешных людей падают с неба. Они не в силах приложить хоть какое-то усилие для того, чтобы понять, что успех может прийти только за счет: 1) большого желания достичь чего то; 2) большой трудоспособности и фактической реализации день за днем намеченных целей, что выражается в каждодневном производстве; 3) борьбе с конкурентами (или как минимум в приложении всех своих усилий, чтобы быть лучше своих конкурентов); 4) борьбе с проверяющими (налоговиками, милиционерами и прочими инспекторами), целью которых, видимо, является остановка любого предпринимателя. За счет каких поступлений они будут получать свою заработную плату, если достигнут своих целей? Я не видел ни одного проверяющего, который бы с пониманием относился к тому факту, что заработную плату они получают за счет налоговых поступлений, то есть за счет самих предпринимателей....

В силу всего вышесказанного я думаю - государство должно было бы на руках носить предпринимателей (как это делала бы любая компания, которая сильно зависела бы от какого-то клиента), но почему-то этого не происходит. Те немногочисленные > предприниматели и капиталисты или теневые бизнесмены принимаются за всех порядочных бизнесменов, которые, как бы высоко это не звучало, действительно создают блага для общества. Иначе как бы мы могли покупать одежду, если бы ее в продаже не было, или как бы мы могли купить продукты в магазине, если бы их там никогда не продавали и т.д. И многие из них стремятся работать абсолютно легально, несмотря на все заверения правоохранительных органов в обратном.

Но вернемся к взаимоотношениям предпринимателя со своим работником. Давайте сравним права и обязанности работника и работодателя по Трудовому кодексу. И начнем рассматривать с 1 статьи > ТК РФ, первый абзац которой звучит так:

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

То есть понимается, что работник и работодатель имеет равные права.

Но в следующем абзаце:

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий .... по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами и т.д. и т.д.

Безусловно, все эти моменты важны, но почему-то складывается впечатление, что предприятие является неким полигоном для испытаний тех людей, которые, сказав, что - я очень хороший работник - вскоре становятся иждивенцами.

Работодатель, вместо того, что бы дать под зад такому работнику (извините за выражение), начинает его оправдывать. А тот теряет документы, или с ним происходят несчастные случаи (как у героя Пьера Ришара, некогда популярной французской комедии НЕВЕЗУЧИЕ), или еще что то в этом роде, у него умирает собака, или от него уходит девушка, и у него явно на работу не хватает времени. Вспомнили кого-нибудь?! И что же вы делаете? Вы оплачиваете больничный лист, слушаете все его бесконечные оправдания. И вы: или оставляете такого работника, (и раз вы так поступили значит дела на вашем предприятии идут не очень хорошо, уверяю вас, это так, или очень скоро будет так), или решаете расстаться с таким сотрудником (что было бы наиболее правильным решением).

Обычно такие люди уходят сами! Почему он убегает? Ну просто человек так устроен, что он не может находиться там, где он приносит вред кому-либо. И он под разными оправданиями убегает оттуда, видимо для того, чтобы уберечь людей от вреда, которое он им наносит. Вы знали людей, которые бегали с одной организации в другую, при этом они вам говорили, какой работодатель плохой, там условия плохие, и то и се (хотя вы то прекрасно знаете, что это хорошая организация, и там хороший руководитель).

Недавно я по душам разговаривал с одной бабушкой. И она поведала мне историю своего зятя. Этот дармоед (по-другому его назвать не могу), женился на ее дочери, взял ее двумя детьми, видимо рассчитывая, что уж женщина с детьми будет терпеть бездельника. И она, что странно, его действительно терпит. Мужику сорок лет. Жена пробовала устроить его сторожем в детсад, но он оттуда очень быстро ушел, сказав, что не сошелся характерами с персоналом детсада. Потом он пытался работать дворником, тоже очень быстро ушел, сказав, что у него спина болит, и ему плохо оттого, что снег приходиться много расчищать. Пробовал работать водителем, но тоже очень быстро уволился. Потом он принял феноменальное решение, что ему работать вообще не надо. У них с женой родился сын, которому уже около десяти лет. Всю семью (троих детей и мужа) содержит жена, работая продавцом в магазине, и бабушка, которая часть квартиры сдает жильцам. А этот альфонс уже много лет не работает. Он оправдывает свое бездействие тем, что якобы строит сад, хотя вся его работа заключается в том, чтобы у кого-нибудь поработать за выпивку. При этом он со стороны не выглядит пьяницей. Я думаю, вы знаете подобные примеры. А некоторые умудряются при этом присосаться к какой-либо организации, а там его не увольняют, поскольку работать некому. Я думаю, всегда можно найти способ и заменить такого работника.

Но, как все же избежать такой ситуации, когда приходиться потом справляться с неразберихой, которую подкидывают вам нерадивые работники?

При приеме работника смотрите на человека, а не видимость того, что он хочет создать. Каждый потенциальный работник, как сказал мой один хороший знакомый, это как девушка на выданье, и он хочет обязательно понравиться. Расспросите его очень подробно, кем он работал, по какой причине ушел. Знайте, если человек говорит, что не сошелся характером с руководителем (если конечно этот руководитель не был действительно злодеем) или с персоналом, то это плохой работник. Спросите телефоны его руководителей (как минимум на трех предыдущих работах, поскольку на последнем месте работы он мог работать, например, у родственников, и они могут вам просто его расхвалить). Позвоните каждому из них.

Задайте себе вопрос: хочу ли я видеть этого работника в своей организации, а не ищу ли способ уговорить себя принять его на работу? Задайте ему конкретный вопрос: Зачем ему нужна работа? Удивляйтесь не удивляйтесь, но если он говорит, что для того, чтобы зарабатывать деньги, то это самый плохой ответ. Это самый низкий побудительный мотив. Такой работник не будет эффективным работником. Как вы относились к потенциальным партнерам, у которых по поводу будущего контракта только доллары в глазах светились? Относитесь так же к такому человеку.

Если человек при приеме на работу скажет, что работа ему нужна для того приобрести опыт, это тоже низкий показатель, но выше, чем денежный мотив. Знаете, совсем не хочется выступать бесплатным обучающим центром. Чувствуете увеличение ответственности: самый низкий уровень ХОЧУ ДЕНЕГ, следующий ХОЧУ, ЧТОБЫ ВЫ МЕНЯ ОБУЧИЛИ (я бы не стал таких работников брать)?

Следующий уровень: когда человек на собеседовании ответит, что ему нужна работа, потому, что он всегда хотел работать в этой области, то есть у человека есть личная убежденность. Такого человека можно брать на работу, и он может многого достигнуть.

Следующий, самый высокий уровень, когда ваш потенциальный работник ответит, что он считает своим долгом работать. Это самый высокий уровень и вам повезло, если у вас будет такой работник. В век, когда человека считают не чем иным как животным или погрязшим в грехах чудовищем, понятие долга практически утрачено, но такие люди по-прежнему существуют, иначе у человечества уже не было бы надежды. Такой человек может работать в каком-нибудь комитете по защите прав человека или в Гринписе и получать маленькую зарплату.

Желательно тестировать при приеме на работу, это позволит выявлять потенциальные способности человека (не факт, что они проявятся). При выборе тестов будьте осторожными, в этой области много шарлатанов.

Ну и последний вопрос, что же делать, если такой человек уже у вас работает: Если он еще сам не сбежал, вызовите его к себе и с твердым намерением скажите ему, что бы он писал заявление об увольнение. Это в большинстве случаев срабатывает. Но если в вашей организации работает преступник, он скажет, я не хочу увольняться, сокращай меня, то есть уволить его по сокращению штатов. Согласно Статьи 318 ТК РФ:

Работнику, увольняемому из организации, сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Решение одно - или уволить его по сокращению штатов, или, что более правильно, другими законными способами...

Вы решили избавиться от этого нерадивого сотрудника. Предложите ему сделать это по собственному желанию или по соглашению сторон по Статье 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон: Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Но иногда сотрудник отказывается это делать. Как поступить в этом случае? У вас не будет проблем, если вы в организации на всякий случай заключаете срочные трудовые контракты, например, на один год. А по истечение одного года смотрите на работника и решаете окончательно, нужен вам этот работник или нет. Если он вас устраивает, то вы просто ни чего не делаете, и ваш срочный договор с этим сотрудником становиться бессрочным. А если вы хотите расстаться с этим работником, то имейте в виду, вам необходимо уведомить его в письменной форме за три дня до завершения срочного контракта (Статья 79. Прекращение срочного трудового договора: Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Кроме этого необходимо понимать, что, согласно статьи 58: Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59.

То есть в данном случае вам необходимо будет обосновать, что работа носила временный характер, например, написав при приеме на работу этого сотрудника приказ о введении временной должности помощник снабженца или другой должности. Суды (если ваш работник решит идти до конца и если вы не учли все нюансы срочного договора) скорее всего примут сторону работника.

Но, по моему мнению, практика использования срочного договора, как промежуточного способа испытания работника, обычно не правильна. Хотя я знаю одного работника, который пошел по судам и т.д. (фактический уже не работая несколько месяцев), а работодатель вовремя не уволил его по статье прогул, и этот работник выиграл все суды. И суды обязали выплатить работодателю огромную сумму компенсации за работу, которая не выполнялась. Поэтому никогда не оставляйте висяков по кадрам, это может закончиться печально для работодателя. Обязательно отдавайте трудовую книжку под роспись об ее получении. Обязательно работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. Это в дальнейшем в судах Вам поможет избежать недоразумений, поскольку некоторые работники идут в суд при малейшей возможности туда обратиться.

Я знаю одну историю, когда горе мама просила (в связи с плохим финансовым состоянием) взять своего несовершеннолетнего сына в организацию. И обычно руководители шли навстречу. А вы знаете, что труд несовершеннолетних ограничивается главой 42, и есть перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, установленных Постановлением Правительства No 163 от 25 февраля 2000. Многие работодатели, в силу того, что не практикуют труд несовершеннолетних, просто не знают об этих ограничениях. Используя это постановление или отсутствие медицинского осмотра при приеме на работу (Статья 266. Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет), это мамаша бегала с одной организации в другую, выколачивая таким образом огромные суммы компенсаций за неправомерное использование несовершеннолетнего труда. Благо был город небольшой, мошенницу просто раскусили, и суды сами перестали принимать ее заявлению, когда она уже обошлась несколько раз так с организациями. Потом она благополучно уехала в другой город, хотя работодатели вполне могли бы привлечь ее к ответственности за мошенничество.

Используйте, чтобы избежать ситуаций расхлябанности жесткую дисциплину. Какие статьи может использовать работодатель для обеспечения рабочего настроения в коллективе? Статью 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок. В которой говориться: Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Для этого желательно разработать внутреннюю организационную политику предприятия.

Что такое организационная политика (или кратко оргполитика)? Это правила игры внутри компаний. Например, в компании может принято правило особым образом обслуживать клиентов, или же там же могут быть прописаны порядок проведения планерок, там же может быть отражено, во сколько приходить на работу, и какие дисциплинарные меры будет предпринимать руководство к опоздавшим. В этой оргполитике необходимо предусмотреть и другие требования к работникам, чтобы каждый сотрудник знал, что от него ожидается и что он должен делать. Если в организации организовано обучение нового и штатного персонала (так и должно в идеале обстоять дело в каждой организации), то основные сотрудники, зная оргполитику, смогут легко ей следовать.

Какие дисциплинарные меры может принять работодатель к своим работникам: Статья 192. Дисциплинарные взыскания:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Но при этом необходимо учитывать Статью 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий: До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечение двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение договора по инициативе работодателя регламентируется статьей 81 ТК РФ. И если вы хотите избежать проблем при увольнении сотрудников по этой статье, внимательно изучите ее. Поскольку если вы обнаружили хищение, срочно проведите расследование и выясните, кто это сделал. Если кто-то без уважительных причин не явился на работу более чем на четыре часа - запротоколируйте это. Если хороший работник опоздал на работу, то не делайте этого. Принимайте решения сами. Будьте жестки ровно настолько, насколько это необходимо, и, я думаю, у вас не будет никаких проблем с вашими сотрудниками.

Так же необходимо поощрять хорошие показатели: Статья 191. Поощрения за труд: Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Вы наверное в некоторых организациях наблюдали ситуацию, когда человек из кожи вон лезет, чтобы сделать свою работу, а получает такую же зарплату (и не получает никаких дополнительных бонусов за свою работу), как и человек, который сидит от звонка до звонка, больно не усердствуя на рабочем месте. Как вы думаете, к чему это приведет? Скорее всего к тому, что эффективный работник, видя то, что его работа никак не поощряется, перестанет ее выполнять, или снизит скорость ее выполнения, что скажется на конечном результате. Так что не забывайте поощрять хороших работников (хотя бы добрым словом, можете поставить его в пример перед другими сотрудниками). А лучше создайте систему мотиваций, в которой хорошие работники получали бы премии, или призы. Не делайте это для галочки. Сделайте из этого шоу с аплодисментами и прочими атрибутами позитива. И тогда, думается, каждый неэффективный работник заимеет желание действительно что-то сделать со своим не могу.