С тех пор как работа начала все больше влиять на нашу жизнь, полная вовлеченность в то, что мы делаем, перестала быть вопросом мотивации. Найдешь работу по душе – и у тебя будет самое высокооплачиваемое хобби. Но как это сделать? Как разобраться в том, что у тебя получается лучше всего? Как найти компанию, которая это оценит? С другой стороны, компании, которые смогут подобрать правильных людей на свои места, не только создадут хорошую атмосферу в коллективе, но и отлично заработают.
Авторы изучили уровень вовлеченности в работу более 10 миллионов сотрудников по всему миру. На основе собранных данных они подробно объясняют, какие факторы определяют приверженность людей работе и как сформировать в компании атмосферу признания и доверия, благодаря которой сотрудники будут полностью отдаваться своему делу.
Эта книга поможет понять себя, свое отношение к выбранной профессии и определить, подходите ли вы компании, в которой работаете. Она содержит практический инструментарий для руководителей, используя который они смогут повысить мотивацию и производительность своих сотрудников.
Культура общества или группы определяется негласными, а подчас и неосознаваемыми общепринятыми нормами того, что люди должны думать, говорить и как вести себя. Именно эта культура придает коллективам отличительные черты, позволяющие людям отождествлять свою принадлежность к той или иной организации и оставаться преданными ей. Эти же отличительные черты формируют внутренний «климат», который, как бы хорош или плох он ни был, определяет качество работы. Компоненты любой культуры включают в себя повторяющиеся модели поведения, групповые нормы, ценности, стереотипы мышления, ментальные модели, ключевые метафоры и символы.
В предыдущей главе мы рассказали, что необходимо предпринять, чтобы стать как можно более вовлеченным в свою работу. В этой главе вы узнаете, в организации какого типа стоит заниматься этой работой. При проведении собеседования на получение вакантной должности большинство менеджеров уделяют основное внимание опыту и достижениям кандидата, а для самих кандидатов первостепенное значение обычно имеют заработная плата, льготы и, возможно, график работы. При этом обе стороны оставляют культуру «на потом» или, что еще хуже, считают ее тем, что достаточно раз и навсегда разъяснить при вступлении в должность или в процессе обучения. В реальности же многие новоиспеченные сотрудники некоторое время спустя обнаруживают, что чувствуют себя на новом месте не в своей тарелке, и никакое дополнительное обучение не сможет избавить их от этого ощущения.
По данным опроса, проведенного в июле 2007 года компанией Office Team в сотрудничестве с Международной ассоциацией профессиональных администраторов и онлайн-сообществом менеджеров HR.com, 38% сотрудников полностью, а 47% в большей или меньшей степени согласились с тем, что их компания потеряла сотрудника, поскольку он или она не вписывались в рабочую обстановку. Согласно тому же опросу, более 59% менеджеров по найму персонала полностью или частично согласны с тем, что хоть раз в жизни составили неправильное мнение о том, подходит ли сотрудник компании.
Итак, что же такое культура компании? Какой тип корпоративной культуры будет в большей степени способствовать вашему успеху? Что вы должны предпринять, если работаете в компании, в чью культуру вы не вписываетесь? Данная глава поможет ответить на эти и другие вопросы.
Задание 4.1. Ключи к пониманию корпоративной культуры
Подумайте о каждой из этих пяти хорошо известных компаний. Основываясь на том, что вы слышали или читали о них, постарайтесь описать, какой, по вашему мнению, могла бы быть их корпоративная культура.
Компания - Характеристики
Google. Nike. Hallmark. Apple. Starbucks
Двенадцать архетипов организационной культуры
Итак, что же это все-таки такое — культура компании? Одни компании легче классифицировать по типу корпоративной культуры, нежели другие. Классическим примером является противопоставление IBM и Apple. И та и другая компания работают в сфере информационных технологий, но корпоративная культура в них очень разная и легко узнаваемая. Еще одним примером компании с хорошо известной корпоративной культурой может служить Google, отличающаяся инновационностью, духом предприимчивости, коллективной разработкой идей, отсутствием формализма и юмором, с ключевыми ценностями, характеризуемыми как «горизонтальная организационная структура и атмосфера сотрудничества». Другой пример — Hewlett Packard; компания, приложившая немало усилий для поддержания своей корпоративной культуры, известной как «Путь НР», основанной на уважении к другим, чувстве общности, верности своим принципам и стремлении к инновациям.
Проще говоря, культура организации — это ее «коллективная личность». Как и личность индивидуума, она может быть определена с помощью методов психологической оценки, например методики DISC или типологии Майерс-Бриггс. Чтобы выделить архетипы, определяющие неписаные правила и поведенческие ожидания внутри организации, компанией Кепеха была разработана методика оценки культуры организации (основанная на работе доктора Кэрол Пирсон и ее коллег).
Рис. 4.1. Двенадцать архетипов
Архетип — повторяющаяся модель личности, встречающаяся в любом месте и в любой исторический период. Архетипы можно узнать в персонажах, которые знакомы нам по сказкам, произведениям художественной литературы, кинофильмам. Перечисленные двенадцать архетипов (рис. 4.1) отражают то, к чему больше всего стремится человек: к независимости или к принадлежности к какой-то группе, а также ищет ли он стабильности или готов рискнуть ради обретения профессионального мастерства.
Остановимся на каждом архетипе подробнее.
Опекун
Организация «Опекун» служит человечеству, заботится о людях и предоставляет продукцию и услуги, которые помогают другим.
Ценности: альтруизм, щедрость, забота, опека и сострадание.
Сильные стороны: такие организации отзываются на нужды людей, ставят человека на первое место, помогают людям и следят за тем, чтобы им не причинялся ни физический, ни моральный вред.
Слабые стороны: руководители могут излишне контролировать своих подчиненных, «мучить» их и ставить клиентов (а иногда и сотрудников) в зависимое положение.
Примеры: компании Campbell's Soup, AT & Т, Johnson & Johnson; большинство больничных учреждений и страховых компаний; страна Швеция; мать Тереза, принцесса Диана.
Вы не подходите: если имеете склонность к эгоцентризму или нечувствительны к нуждам других, обычно заботитесь только о себе и вас мало волнует, какие последствия ваши действия могут иметь для других.
Вы подходите: если вам нравится помогать людям и вы гордитесь достижениями вашей команды и организации.
Правитель
Организация «Правитель» верит в силу и работает над формированием процессов и созданием инструментов, необходимых для успешного управления. Высшая цель «Правителя» — создание совершенной системы.
Ценности: власть, чувство социальной ответственности.
Сильные стороны: работники хорошо разбираются в вопросах власти, имидже, статусе и финансовых делах; способны налаживать сложные процессы, координирующие работу множества людей (а иногда и нескольких сотрудничающих друг с другом организаций).
Слабые стороны: склонность к бюрократии, высокомерию, хождение по «заколдованному кругу» проблем; слишком большое значение придается внутренней и внешней политике; пренебрежение нуждами клиентов, заказчиков или подразделений самой организации.
Примеры: финансовая компания American Express, страховые агентства; правительство США или любое другое правительство, Налоговое управление США; страна Великобритания, Ватикан; королева Елизавета.
Вы не подходите: если не любите следовать протоколу и испытываете трудности с подчинением вышестоящим или соблюдением иерархии.
Вы подходите: если вам для успешной работы важны процесс, порядок и отчетность.
Творец
В основе успеха организации с архетипом «Творец» лежат творческое самовыражение, воображение и искусство. Здесь ценят красоту хорошо спроектированного процесса наравне с эстетической красотой современного здания или нового автомобиля класса люкс. Здесь считается, что наивысшее счастье людям принесет использование воображения для создания инновационных и/или художественных продуктов, услуг и организационных структур. Организация «Творец» предлагает людям возможность оптимизировать свой творческий потенциал, работая индивидуально или в команде.
Ценности: воображение, красота, новый дизайн и новые формы, аутентичное исполнение, эстетичные и функциональные конструкции, привнесение в работу так называемой изюминки.
Сильные стороны: такие организации могут предлагать эксклюзивные и сделанные по особому заказу продукты и услуги, зачастую уникальные и имеющиеся в единственном экземпляре.
Внешний вид персонала подчеркивает качество работы и то, как любой предмет может стать произведением искусства, если он создан с чувством стиля.
Слабые стороны: сотрудники могут не замечать реалии рынка или продолжать создавать все новые и новые проекты, не реализуя их на практике, что может приводить к исчерпанию производительной силы.
Примеры: компании Williams-Sonoma, Sony, Lucent Technologies, Crayola, PalmPilot, галерея искусств Коркоран; Джорджия О'Кифф.
Вы не подходите: если не обладаете достаточной оригинальностью, воображением и способностью к новаторским решениям.
Вы подходите: если у вас хорошее воображение и вы творческий человек, которому доставляет удовольствие работа над созданием новых вещей.
Сама невинность
Организация с архетипом «Сама невинность» основное внимание уделяет безопасности сотрудников и воспитанию уважения к традициям. Идеалистична, стремится сделать мир лучше. Такую организацию отличает жизнерадостный и оптимистичный подход к подаче своей продукции или услуг и неустанная забота о своих клиентах.
Ценности: верность, великодушие, оптимизм, цельность, приверженность общепризнанным ценностям, следование установленным правилам или принципам.
Сильные стороны: такие организации верны своим работникам и клиентам и стремятся их защитить, могут предлагать качественный однородный продукт или услугу, произведенные или разработанные сотрудниками, не обязательно имеющими высокий уровень образования и мотивации; отношение к сотрудникам характеризуется участием и добротой; сотрудники обеспечиваются достойным рабочим местом.
Слабые стороны: сотрудники могут сопротивляться нововведениям и испытывать трудности с адаптацией к новым условиям. Такие организации могут относиться к своим работникам как к детям или контролировать их до такой степени, что те чувствуют себя роботами.
Примеры: компании Ivory Soap, McDonald's, Walt Disney, Pillsbury Dough Boy; страна Швейцария.
Вы не подходите: если вы слишком критичны, стремитесь к инновациям и идете собственным путем.
Вы подходите: если вы склонны к компромиссам и вам нравится чувство защищенности, характерное для организации с «отеческим» отношением к своим сотрудникам.
Мудрец
Организация «Мудрец» фокусируется на стремлении к знаниям или их распространении, причем зачастую эти знания зарождаются внутри нее самой. К таким организациям обычно относятся исследовательские лаборатории, университеты, отделы планирования. В целом сотрудники таких организаций высокообразованны и требуют, чтобы к ним относились с уважением, они могут приходить и уходить, когда им вздумается, для них важнее оценка коллег, нежели менеджмента организации. Стиль работы непринужденный и коллегиальный.
Ценности: ум, объективность, сосредоточенность, бесстрастный поиск истины.
Сильные стороны: таким организациям отлично удается культивировать атмосферу, где знания развиваются и передаются следующему поколению. Они отличаются критичным подходом, объективностью, разрабатывают методологии для оценки гипотез.
Слабые стороны: организации «Мудрец» могут испытывать сложности с адаптацией к новым реалиям или медленно реагируют на требования рынка, поскольку их сотрудники предпочитают свободу действий. Кроме того, изучая проблемы с особой тщательностью, они зачастую продвигаются в их решении со скоростью еле ползущего ледника и испытывают трудности с применением новейших знаний на практике.
Примеры: Стэнфордский университет, большинство колледжей, университетов и исследовательских лабораторий; Алан Гринспен.
Вы не подходите: если негативно относитесь к научной и творческой работе, не обладаете врожденной любознательностью и способностью к решению проблем.
Вы подходите: если обладаете аналитическим умом, любите исследовать проблемы и решать задачи.
Исследователь
Организация «Исследователь» направлена вовне и находится в постоянном поиске новых идей, новых продуктов и новых мест приложения своей деятельности. Чаще всего она достигает роста путем приобретения либо нового бизнеса и новых продуктов, либо идейных лидеров со стороны. Рабочий график гибкий; никто никому не указывает, как выполнять работу, если результаты ее эффективны.
Ценности: яркая индивидуальность, независимость, самореализация, приобретение нового опыта, рост и готовность к переменам.
Сильные стороны: такие организации находятся «на передовой» теоретических и практических знаний и всегда остаются в курсе нужд своих клиентов, заказчиков или подразделений. Они обеспечивают прекрасные условия работы для компетентных инициативных сотрудников, позволяя им показать, на что они способны в обстановке свободы и отсутствия ограничений.
Слабые стороны: организации «Исследователь» могут быть анархичны и хаотичны и уделять главное внимание сотрудникам, а не заказчикам или клиентам. Может создаваться впечатление, что они не обращают внимания на сотрудников, которым требуется помощь. Кроме того, таким организациям может не хватать сплоченности — залога долговременного успеха.
Примеры: компании Starbucks, Levi's; многие автомобили, в частности внедорожники; Джон Ф. Кеннеди (особенно когда он произнес: «Мы летим на Луну, потому что она там есть»).
Вы не подходите: если являетесь конформистом или зависимым человеком.
Вы подходите: если вы независимы по натуре и всегда стремитесь быть впереди в своей сфере деятельности.
Революционер
Организация «Революционер» идет «другим путем», разрушая общепринятые представления и традиции для того, чтобы оставаться уникальной в своем роде. Компания этого типа может показаться группой людей, объединенных радикальными взглядами и готовых нарушить статус-кво. В таких организациях поощряются новшества, низвергаются стереотипы, касающиеся одежды, отношений, поведения. Иерархические границы стерты. Если вы считаете, что босс неправ, следует прямо сказать об этом. Собрания могут носить несколько хаотичный характер, поощряются диссипативные структуры (идеи и события, нарушающие привычный порядок вещей).
Ценности: способность думать и действовать вне привычных рамок, готовность идти на риск, свобода делать и думать то, что хочется.
Сильные стороны: такие организации считают, что у идей есть «срок годности», и поэтому достигают творческих прорывов. Также они перечеркивают устаревшие, поверхностные и несправедливые ценности и нормы и зачастую направляют гнев, разочарование и неудовлетворение людей в конструктивное русло.
Слабые стороны: организации «Революционер» могут быть настолько анархичны, что ситуация в них может выйти из-под контроля, или же они могут настолько далеко отходить от господствующих тенденций либо опережать время, что инвесторы, поставщики, заказчики и общественность в целом теряют к ним доверие.
Примеры: компании Apple, Harley-Davidson, MTV; анархист Эмма Голдман.
Вы не подходите: если вы робки, следуете условностям и предпочитаете поддерживать статус-кво.
Вы подходите: если считаете себя нонконформистом, отвергаете традиционную консервативную корпоративную культуру и чувствуете себя комфортно, находясь «в гуще событий».
Волшебник
Работа организации «Волшебник» направлена на то, чтобы помочь людям изменить свои взгляды и привычный образ мыслей; такая компания производит продукты, являющиеся эволюционными разработками, и делает их успешными. В корпоративной культуре «Волшебника» мечты регулярно становятся явью. Такие организации в своей деятельности зачастую руководствуются предвидением и пропагандируют высокую степень индивидуальной независимости, представляют собой гибкие горизонтальные структуры, самоорганизующиеся коллективы, в которых царит дух предпринимательства. Они превращают проблемы в возможности, открыты для неожиданных поворотов событий, ведущих к беспрецедентному успеху.
Ценности: самосознание, способность к трансформации, экологическая и социальная взаимозависимость.
Сильные стороны: в таких организациях применяются высокие технологии, высок уровень взаимодействия между производителем и потребителем, но слаб контроль.
Слабые стороны: организации «Волшебник» могут балансировать на грани анархии, перегружать сотрудников или ожидать чудес, которые в итоге не происходят.
Примеры: всемирная сеть Интернет; международная платежная система MasterCard; Нельсон Мандела, Мартин Лютер Кинг (с его знаменитой фразой «У меня есть мечта»).
Вы не подходите: если склонны к условностям, циничны, излишне рациональны и не способны или не готовы мыслить многомерно.
Вы подходите: если хотите изменить мир и верите в то, что нет границ, которые нельзя было бы преодолеть с помощью нового мышления и творческого подхода.
Герой
Организация «Герой» восхищается мужественными и уверенными людьми, деятельность которых постоянно дает результаты. Такой организации необходимы соревнования — чтобы стать в них чемпионом, трудности — чтобы их преодолеть, или ноша — чтобы вынести ее на своих плечах. Организация «Герой» может напоминать военное подразделение или спортивную команду. Людьми здесь восхищаются, если они энергичны, уверенны, смелы и постоянно добиваются результатов. Настоящее чувство гордости рождается из стремления быть первыми.
Ценности: смелость, энергичность, высокая степень концентрации, дисциплина, деятельность, основанная на принципах, командная работа, полная самоотдача, конкуренция и система, которая материально вознаграждает отдельных участников или группу за выдающиеся достижения.
Сильные стороны: такие организации обычно конкурентоспособны, высокопроизводительны и сконцентрированы на достижении цели. Они демонстрируют отличную командную работу и действуют как слаженный механизм для достижения стратегических целей. Они поощряют храбрость и высокие результаты, прекрасно доводят дело до конца.
Слабые стороны: в стрессовой ситуации организации «Герой» часто начинают работать еще больше и дольше, повторяя одни и те же действия снова и снова, даже тогда, когда, возможно, нужны кардинальные изменения. В таких организациях сотрудников зачастую заставляют работать на износ. А поскольку командная работа не всегда бывает успешной, сама возможность неудачи пресекается заранее путем ужесточения конкуренции между членами одной команды.
Примеры: компания Nike; благотворительная организация March of Dimes, все военные организации, большинство спортивных команд; страна Германия.
Вы не подходите: если вы легко уязвимы, неторопливы или пассивны.
Вы подходите: если не боитесь конкуренции, настроены на победу и выигрываете благодаря быстрому темпу и упорному труду.
Любовник
Организация «Любовник» желает, чтобы в жизни каждого было больше любви и крепкой дружбы. В центре внимания такой организации — внутренний мир, а ее задача — делать сотрудников счастливыми и востребованными. Они верят в то, что люди, любящие свою работу, друг друга и жизнь, достигнут прекрасных результатов, а их мотивация и преданность делу выдержат испытание временем. В компании с такой корпоративной культурой сотрудники всех уровней тесно общаются друг с другом и предпочитают принимать решения путем достижения консенсуса, насколько это возможно.
Ценности: тесные отношения на всех уровнях организации, а также с заказчиками, клиентами и поставщиками; высокое качество жизни.
Сильные стороны: такие организации создают прекрасную теплую обстановку и предлагают услуги и товары, которые делают жизнь более приятной, укрепляя дружественные отношения с сотрудниками, клиентами, поставщиками и спонсорами. Они эксперты в области построения отношений и создания партнерства.
Слабые стороны: организации «Любовник» могут избегать конфликтов; употреблять клише, увязнуть в эмоциональной интриге и переживаниях или быть падкими на лесть.
Примеры: телевизионная сеть Hallmark, компания-производитель нижнего белья и одежды Victoria's Secret; актеры Элизабет Тейлор, Гэри Грант; страна Франция.
Вы не подходите: если прилагаете мало усилий к тому, чтобы быть привлекательным, склонны к ханжеству, социально дезориентированы или не желаете сообщать информацию о своей личной жизни.
Вы подходите: если для вас первостепенное значение имеют отношения, вы эмоционально открыты и любите заводить новых друзей.
Шут
Для организации «Шут» характерно веселое и непринужденное отношение к чему бы то ни было; она верит в то, что всегда и всему нужно радоваться, и считает, что наилучшие результаты достигаются, только когда работа «в радость». Такая организация состоит из «товарищей по игре», которые весело и хорошо проводят время; клоунов и комиков или изобретателей и предпринимателей, которым благодаря шутливому отношению к окружающему и природной одаренности удается максимально использовать творческий и новаторский потенциал в работе. Они верят в то, что работа должна доставлять удовольствие и что, воспринимая жизнь легко, люди способны эффективнее пользоваться возможностями и решать сложные задачи. Гибкий рабочий график (который позволяет, например, днем пойти в кино и потом работать всю ночь) также способствуют получению удовольствия от работы. Такую компанию отличает атмосфера, помогающая людям расслабиться и вернуться к естественной детской непосредственности в творчестве (утраченное многими взрослыми качество, без которого невозможна открытость всему новому).
Ценности: веселость, нестандартное мышление, осознание важности каждого момента жизни, жизнерадостная искренность.
Сильные стороны: создание веселой и непринужденной обстановки, помогающей людям наслаждаться процессом работы и гибко реагировать на постоянные изменения; атмосфера уважения к независимости и самостоятельности сотрудника; легкая и веселая работа в команде, приводящая к высоким результатам.
Слабые стороны: организация «Шут» может пренебрегать бумажной работой, недооценивать рутинные и однообразные операции и долго «раскачиваться», прежде чем приступит к работе.
Примеры: рекламная кампания Got Milk?, компании Miller Lite, Ben and Jerry's; страна Гавайи; большинство комиков.
Вы не подходите: если у вас нет чувства юмора и вы слишком серьезны или по натуре трудоголик.
Вы подходите: если часто смеетесь, любите рассказывать и слушать шутки и умеете сочетать работу с отдыхом.
Славный малый
Организация с архетипом «Славный малый» верит, что ценность работы состоит в том, чтобы не подвести друг друга, и считает, что наиболее плодотворной является атмосфера, где каждый чувствует свою принадлежность к группе или обществу. Достижение консенсуса, справедливость и равноправие — вот основные черты компании с архетипом «Славный малый». Стиль отношений в такой организации можно охарактеризовать как «общение закадычных друзей» — это группа, где каждый чувствует себя комфортно и для принадлежности к которой не нужно обладать выдающимися качествами или достижениями. Оплата труда невысока, материальная часть проста и незатейлива. Организация следит за соблюдением прав сотрудников и требует от каждого одинакового следования правилам.
Ценности: справедливость и принцип взаимопомощи («Почеши мою спину, и я почешу твою»); дух товарищества, основанный на свободном от условностей и претензий объединении людей, которые вносят свою лепту в общее дело.
Сильные стороны: такие организации могут выжить в трудные времена, их сотрудники чувствуют себя востребованными; их чувству собственного достоинства, независимо от социального происхождения, ничто не угрожает.
Слабые стороны: в организации «Славный малый» может наблюдаться тенденция к «уравниловке», заниженные требования к сотрудникам; недостаточный контроль качества, атмосфера пассивной агрессии и недовольства, когда каждый стремится защитить свою «территорию».
Примеры: компании Saturn, Wendy's, Snapple; телевизионное шоу Cheers.
Вы не подходите: если ожидаете, что к вам будут относиться по-особому, если вы стремитесь к превосходству над окружающими или желаете особого признания своих заслуг.
Вы подходите: если для вас важнее всего справедливость и равноправие и вы коллективист по натуре.
Знание того, какие архетипы присутствуют в организации, а каких, наоборот, не хватает, помогает определить не выраженные в словах и на бумаге ценности, важные для понимания ее корпоративной культуры.
Руди Карсан, Кевин Круз. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы». – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2012.
