70% компаний не примут на работу за неграмотное резюме

Думаете, что ваше обаяние покорит любого рекрутера, а профессиональным достижениям просто нет цены? Тогда убедитесь, что сможете написать о своих достоинствах без единой грамматической ошибки

Даже обладая выдающимися личностными качествами и профессиональными достижениями, далеко не каждый соискатель получает шанс продемонстрировать их потенциальному начальству. Для начала надо попасть в те 20-30% кандидатов, которые не «зарезались» на стадии резюме, а это, оказывается, не так-то просто — учитывая особенную придирчивость некоторых кадровиков. Например, почти четверть российских компаний рассматривают наличие грамматических ошибок в резюме как однозначную причину для отказа в работе. Такие результаты показал опрос, проведённый рекрутинговым порталом Superjob.ru.

Как вы яхту назовёте

«Я не приглашаю таких людей на интервью». Так прокомментировал свой ответ один из 23% респондентов, заявивших, что безграмотное резюме — залог провала для любого кандидата. Причём это справедливо всегда, вне зависимости от специальности и должности, на которую претендует «соискатель-двоечник». «Я считаю, что это говорит о низком уровне развития», — констатирует ещё один респондент. «Уровень владения родным языком — показатель общего уровня культуры», — указывает другой.

Кроме того, многие работодатели считают, что отношение к написанию резюме — да и к письменной речи в общем — демонстрирует внимательность соискателя, его способность следить за деталями, привычка проверять себя, умение видеть недочёты и так далее. «Если человек не умеет грамотно выражать свои мысли, то и к своим профессиональным обязанностям он будет относиться соответственно». «Если человек невнимателен к собственному резюме, то каков он будет в работе? В таком случае можно ожидать постоянных ошибок, а значит, придётся скоро попрощаться».

Впрочем, даже самые категоричные рекрутеры, принимавшие участие в опросе, иногда делают скидку на специфику работы. Как признал один из респондентов, неграмотным соискателям отказывают «почти всегда», «но есть исключения, чаще всего это касается людей физического, а не интеллектуального труда, например, грузчики, кладовщики». Зато для тех, кто собирается работать с людьми или с документами, правило действует как раз наоборот. Так, «менеджер по продажам обязан уметь излагать свои мысли грамотно в устной и письменной форме», указал один из участников исследования.

Начальник — тоже человек

Менее строго относятся к грамотности ещё 45% нанимателей. Однако и они признались, что могут «забраковать» неграмотного кандидата — в зависимости от вакансии, на которую он претендует.

Чаще всего в своём штате не хотят видеть неграмотных секретарей, личных помощников, ассистентов и офис-менеджеров. Естественно, исключены ошибки в резюме для претендентов на позицию журналиста, корректора, переводчика, копирайтера и учителя русского языка. Также, желательна грамотность для тех, кто занимается бухгалтерией, финансовым анализом и закупками. Ну и сами кадровые работники должны в этом смысле показывать остальным работникам и соискателям личный пример.

Что интересно, некоторые респонденты считают, что грамотность обязательна для всех менеджеров среднего звена, а также для желающих занимать руководящую должность. Один из участников исследования указал, что «для позиций, подразумевающих активную ежедневную переписку с коллегами и клиентами, подготовку презентаций и т. д.», знание правил русского языка также является обязательным требованием. Ну и в общем, «если работа связана с документами», кандидат не должен иметь проблем с правописанием.

Ошибка ошибке рознь

Нашлись среди российских работодателей и такие, для кого ошибки в резюме отнюдь не являются решающим фактором. Согласно опросу, 25% отечественных компаний готовы принять на работу кандидата, не обладающего отличным знанием родного языка; «главное, чтобы человек хорошо и ответственно работал», — считает один из этих респондентов. Впрочем, некоторые всё же отмечают, что ошибки в резюме могут «насторожить». «Это не является поводом для отказа, но уменьшает шансы кандидата на получение работы». «Это повод более тщательно присмотреться к кандидату». «Особенно для ИТР».

Затруднились дать однозначный ответ 7% участников опроса. Видимо, по их мнению, всё зависит от конкретного кандидата. «Только из-за того, что есть ошибки, не откажу, но буду сравнивать с другими кандидатами. Всё зависит от того, какую роль в работе кандидата играет грамотность». «Здесь важно количество ошибок и то, насколько они грубые. Но, к примеру, для грузчиков это не приоритетно». А один из участников опроса указал, что, «если одна-две ошибки допущены по невнимательности, то это не беда. А вот если ошибка содержится в названии желаемой должности, то такие резюме я даже не читаю».

Глазами рекрутера. Как оценивают кандидата?

Алена Владимирская

Профессиональный хантер, создатель агентства по подбору кадров в Рунете «Талантинг»

— Лично я практически не оцениваю человека по резюме. Оценить способности человека можно а) при личной встрече и б) по тестовым заданиям и прошлому опыту работы. Если личная встреча невозможна, собеседование можно провести и в скайпе — там я вижу человека, его реакцию на мои вопросы и т.п. Плюс, я обращаю внимание на его предыдущую работу, смотрю на его сайты, на трафик прошлых проектов, пытаюсь вычленить его роль, обязательно спрашиваю рекомендации. Это вообще сейчас большой тренд — оценивать людей по рекомендациям. У нас, например, есть система платных рекомендаций (когда люди рекомендуют людей и получают за это деньги), и мы считаем ее правильной. Вряд ли вы на вакансию порекомендуете непрофессионального человека, если вы его знаете, а за каждую работу надо платить. Таким образом хантинг и рекрутинг в итоге должен стать «народным» делом.

Кстати, никогда нельзя спрашивать рекомендации с последнего места работы, потому что они чаще всего неправильные. Если о человеке говорят хорошо, есть вероятность, что человека хотят сбыть с этого места; если о человеке говорят плохо — то в реальности возможен личный конфликт или человека не хотят отпускать. Также важно оценить кандидата на публичность: по конференциям, докладам, статьям, которые он пишет и т.п. Но при этом рекрутер должен понимать, что люди, которые активно занимаются собой публично — довольно часто не тот «трудовой костяк». Они просто торгуют собой, а вот имеют ли реальные знания? Это остаётся под вопросом.