Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Налоговый практик: Споры, рекомендации и применение НК

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Эффективная защита налогоплательщиков" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Декабрь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
РНП

Статистика

3.084 подписчиков
-5 за неделю
←   Все выпуски   →

Налоговый практик: Споры, рекомендации и применение НК Изменения в Трудовой Кодекс по отдельным видам выплат


БАЛАНС

 

Возможность получать подобна океану. Проблема состоит в том, что большинство людей подходит к этому океану возможностей с чайной ложкой.

ГРУППА КОМПАНИЙ

630004, г. Новосибирск, ул. Ленина, 52, оф. 503 506 тел./факс: +7 (383) 212-06-51, 212-06-52, 212-06-53 e-mail: info@balans.ru, http//www.balans.ru

Налоговый практик N 42

   30 ноября, 2006
Консультационная группа «Баланс» заключила соглашение о совместной работе с CIDA Developments Limited – подразделением инвестиционного банка Zimmerman Adams International в целях содействия в получении сибирскими компаниями акционерного и долгового финансирования на инвестиционных рынках Лондонского Сити.
Подробнее можно узнать здесь.

Все новости

Изменения в Трудовой кодекс по отдельным видам выплат

Данный выпуск Налогового практика посвящен изменениям в Трудовом кодексе РФ, внесенным Федеральным законом от 30.06.06г. №90-ФЗ, которые заинтересуют более всего бухгалтеров:

  • оплата отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск;
  • оплата простоев;
  • оплата компенсации руководителя при увольнении;
  • оплата при сокращении штата.

Новые положения в Трудовом кодексе в статье выделены курсивом.

Оплата отпускных и компенсаций при увольнении

Новая формулировка ч. 1 ст. 126 ТК РФ снимает вопрос о том, какая часть отпуска подлежит замене денежной компенсацией в ситуации суммирования отпусков за несколько лет. Предлагается установить, что «часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией».

Возможна ситуация, когда работник в течение года не отгулял отпуск полностью. В следующем году сотруднику, естественно, опять полагается минимум 28 дней отдыха, получается, что неиспользованная часть прошлогоднего отпуска превышает эти новые 28 дней. Статья 126 ТК РФ раньше не запрещала в такой ситуации получить компенсацию за неиспользованный прошлогодний отпуск (см. Письмо Минтруда РФ от 25.04.02г. №966-10).

Новая редакция ст. 126 ТК РФ прямо запрещает выплачивать компенсацию работникам, которым ежегодно полагается не больше 28 дней отпуска. Таким образом, работник может рассчитывать на компенсацию только за неиспользованную часть дополнительного или удлиненного основного отпуска, которая превысила 28 дней, т.е. получить компенсацию, продолжая работать в организации, имеют возможность только работники, обладающие правом на дополнительный или удлиненный основной отпуск. Компенсацию за неиспользованные основные отпуска продолжительностью 28 дней можно получить только при увольнении.

В результате практика компенсации отпусков, оставшихся у работников с прошлых лет, должна прекратиться.

Согласно новой редакции ТК РФ отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск рассчитываются исходя из среднего заработка не за три последних месяца, как раньше, а за 12. Причем общую сумму заработной платы за расчетный период следует разделить на 12 и на 29,4 (если последние 12 месяцев отработаны полностью). В итоге получится среднедневной заработок, который полагается сотруднику за каждый день отпуска. Раньше среднедневной заработок рассчитывался так: начисленная за три последних месяца сумма делилась на 3 и на 29,6.

Однако обратите внимание, статья 139 Трудового кодекса РФ по-прежнему разрешает организации при расчете отпускных и компенсаций выбирать расчетный период, который отличается от предусмотренного законодательством (прописав его в коллективном договоре или локальном нормативном акте - о последнем документе старая редакция кодекса не упоминала). Работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию исходя из среднего заработка за три последних месяца, но только при условии, что применение такого расчетного периода не ухудшает положение сотрудника.

Порядок расчета отпускных зависит от того, полностью или нет отработан расчетный период.

1. Расчетный период (12 последних месяцев) отработан полностью: О = ЗП : 12 : 29,4 х Д,

где О - сумма отпускных; ЗП - общая заработная плата за расчетный период; Д - количество дней отпуска.

2. Расчетный период (12 последних месяцев) отработан не полностью: О = ЗП : К х Д,

где К – количество календарных дней, рассчитанных по формуле: К = 29,4 х М + Д х 1,4,

где М – количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде; Д – количество отработанных дней в не полностью отработанных месяцах.

Пример. Работник организации со 2 по 29 ноября включительно (28 календарных дней) собирается в отпуск. Расчетный период (с 1 ноября по 31 октября включительно) сотрудник отработал полностью. Общая зарплата за эти 12 месяцев равна 192 000 руб. Из них заработная плата за последние три месяца составила 48 000 руб. или 16 000 руб. в месяц.

Сравним отпускные, рассчитанные по новым и старым правилам.

Старые правила. Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за три последних месяца. Сумма отпускных составила 15 135,13 руб. (48 000 руб. : 3 мес. : 29,6 х 28).

Новые правила. Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за 12 последних месяцев. Сумма отпускных составила 15 238,09 руб. (192 000 руб. : 12 мес. : 29,4 х 28).

Обращаем также внимание, что на основании Решения Верховного Суда РФ от 13.07.06г. №ГКПИ06-637 на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, применяется общий порядок расчета отпускных, т.е. рассчитывается среднедневной заработок, а не среднечасовой.

Оплата простоев

Простоем считается время, в течение которого сотрудник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:

  • по вине сотрудника (например, если его действия вызвали поломку станка);
  • по вине фирмы (например, из-за несвоевременной доставки материалов в цех);
  • по иным причинам, которые не зависят ни от сотрудника, ни от фирмы (например, из-за чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя по вине работника не оплачивают. Время простоя по вине работодателя оплачивают в размере не меньше 2/3 средней заработной платы сотрудника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивают в размере не ниже 2/3 тарифной ставки или месячного оклада работника пропорционально времени простоя.

После вступления в силу поправок сотруднику достаточно устно сообщить о простое своему непосредственному руководителю. Раньше следовало предупредить письменно руководителя организации.

Пример. В период с 20 по 30 ноября работник не работал по вине организации. Время простоя оплачивается из расчета 2/3 ставки. Приведем расчет зарплаты за ноябрь, если:

  • работнику установлена часовая ставка – 100 руб. час.;
  • работнику установлена дневная ставка – 800 руб. час.;
  • работнику установлен оклад 17 600 руб.

Всего с 1 по 19 ноября отработано 13 дней или 104 часа при 8-ми часовом рабочем дне и 5-ти дневной рабочей неделе.

Расчет.

  • работнику установлена часовая ставка – 100 руб. час. Зарплата за ноябрь составит: 100 руб. х 104 час. + 100 руб. х 2/3 х 72 час. = 15 200 руб.
  • работнику установлена дневная ставка – 800 руб. день. Зарплата за ноябрь составит: 800 руб. х 13 дн. + 800 руб. х 2/3 х 9 дн. = 15 200 руб.
  • работнику установлен оклад 17 600 руб. Зарплата за ноябрь составит: 17 600 руб. : 22 дн. х 13 дн. + 17 600 руб. х 2/3 : 22 дн. х 9 дн. = 15 200 руб.

Оплата компенсации руководителя при увольнении

По решению владельца фирмы трудовой договор с ее руководителем может быть расторгнут. Если договор будет прекращен, то руководителю положена компенсация. Сумма компенсации определяется трудовым договором, но не может быть меньше трехкратного среднего месячного заработка руководителя (ст. 279 ТК РФ). Что установлено внесенными изменениями.

Такую же компенсацию следует выплатить руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении договора при смене собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

Чтобы рассчитать средний месячный заработок, необходимо определить:

  • расчетный период;
  • сумму выплат, которую получил руководитель в расчетном периоде.

Расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующие тому месяцу, в котором начисляется компенсация. Например, руководителя фирмы увольняют 20 ноября 2006 года. В расчетный период включают ноябрь и декабрь 2005 года, а также январь - октябрь 2006 года.

После того как определен расчетный период, необходимо рассчитать сумму выплат руководителю за него. По статье 139 ТК РФ нужно учесть все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда фирмы.

Обратите внимание, те выплаты, которые не относятся к оплате труда, при расчете среднего заработка не учитывают.

Средний месячный заработок рассчитывают так:

Срм = Св : 12 мес.,

где Срм – средний месячный заработок, Св – сумма выплат за расчетный период.

Минимальную сумму компенсации, которая причитается руководителю, определяют так:

Ск = Срм х 3,

где Ск – сумма компенсации.

Пример. В течение отчетного периода руководитель получил:

  • заработную плату в сумме – 180 000 руб.;
  • премию, согласно утвержденному Положению о премировании в сумме – 720 000 руб.;
  • материальная помощь в размере – 160 000 руб.;
  • заем в сумме – 300 000 руб.

Для расчета среднего месячного заработка включаем суммы 180 000 руб. и 720 000 руб. Суммы займа и материальной помощи в состав среднего месячного заработка не включаются. Расчетный период отработан полностью.

Минимальная сумма компенсации, предусмотренная нормами ТК РФ составит (180 000 руб. + 720 000 руб.) : 12 мес. х 3 = 225 000 руб.

Оплата при сокращении штата

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата фирмы. О предстоящем увольнении сотрудников следует предупредить под роспись не позднее, чем за два месяца. Руководитель может уволить сотрудника с его письменного согласия и до окончания двухмесячного срока предупреждения. Но компенсацию надо рассчитать, исходя из среднего заработка, который определяют «пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении» (ст. 180 ТК РФ).

Пример. Ставка сокращается с 1 декабря. Об этом работник был предупрежден 29 сентября. По согласованию с работником трудовой договор будет расторгнут 19 ноября. В этой ситуации бухгалтер должен выплатить в ноябре:

  • зарплату за период с 1 по 19 ноября;
  • компенсацию в связи с увольнением за период с 20 по 30 ноября.

    Месячный оклад работника - 15 000 руб.

    Заработная плата за 13 дней, отработанных в ноябре, составит: 15 000 руб. : 23 дн. х 13 дн. = 8 478,26 руб.

    Для расчета выходного пособия необходимо определить средний заработок за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению. Предположим, что расчетный период работник отработал полностью. В этом периоде 249 рабочих дней.

    Средний заработок составит: 15 000 руб. х 12 мес. : 249 дн. = 722,89 руб./дн.

    При определении размера выходного пособия оплачивают 9 рабочих дней (с 20 по 30 ноября) в расчете на 5-дневную рабочую неделю. Сумма выходного пособия составит: 722,89 руб./дн. х 9 дн. = 6 506 руб.

    Работнику полагается при увольнении: 8 478,26 руб. + 6 506 руб. = 14 984,26 руб.

Кириллова Анна Феофановна, старший аудитор группы компаний БАЛАНС

Вернуться в начало

Порекомендуйте наши рассылки коллеге

Рассылки Subscribe.Ru
Налоговый практик
Кадровый практик
Практикум управленца

С уважением, НАЛОГОВЫЙ ПРАКТИК

 

Архив статей
В избранное