Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Юридический и экологический консалтинг -1CONC.RU

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 180 RSS
←   Ноябрь 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.1conc.ru
Открыта: 07-11-2006

Автор
a href="http://www.1conc.ru"ООО "1Й КОНСАЛТИНГОВЫЙ ЦЕНТР" /a

Статистика

180 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Юридический и экономический консалтинг, тренинги-1CONC.RU


Дата выпуска 08.11.2006 No1 ООО <<1-й консалтинговый центр>> (C) Департамент Консалтинга http://1conc.ru/

АНОНС ВЫПУСКА: "Юридический и экономический консалтинг, тренинги-1CONC.RU "

Смотрите на сайте "1-й консалтинговый центр"

 

Добрый день!

Сегодня мы рады предложить Вам еще одну полезную статью.

Мы будем благодарны Вам, если Вы сообщите нам о каких-то других темах, которые необходимо отразить в следующих рассылках, пишите на адрес: info@1conc.ru.

____________________________________________________

 Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс:

      

              Типовые ошибки проведения конкурса по приёму на работу. 

 

         Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания – это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии – всё это мертво и бесполезно без сотрудников Компании. И именно от работы Ваших сотрудников зависит качество и эффективность работы Вашей Компании. Как говорил Сталин, "кадры решают всё".

   

         То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста – учи не учи, толку не будет. А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?

Когда я вижу вакансии – объявления о приёме на работу, напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что большую часть объявлений размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы принесли как можно меньше резюме, конкурс прошёл как можно хуже – а в Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

 

         Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий:

  

         1. Мания величия: большинство работодателей, кажется, всё ещё считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ЧП Пупкин ищет торговых представителей - и думают, что сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.

          На самом деле, рынок труда перенасыщен объявлениями о приёме на работу. В каждой газете по трудоустройству объявлений сотни и  тысячи. Есть «ходовые» вакансии – специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для них достаточно одного блока со списком требующихся сотрудников.

          Есть также «ключевые» вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтера. Несколько десятков компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам – и так каждую неделю. Здесь качественных специалистов, ищущих работу, всегда мало – значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для Вашей Компании – найдёте Вы хорошего специалиста, или слабенького, или не найдёте никого – огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия – та же реклама: Вы рекламируете преимущества работы в Вашей Компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.

  

          2. Жмотство: из-за желания сэкономить любой ценой объявление публикуется мельчайшим блоком или текстом. Если вакансия «ходовая» - отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивного жмотства конкурс получается слабым, достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берётся человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на ключевой позиции обходится Компании в десятки и сотни тысяч рублей ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!

  

         3. Не привлекая внимания:
∙ в тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно Вашим предложением о работе
∙ нет графического оформления
∙ свободного места в блоке нет – всё занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы Ваше объявление зрительно легко воспринималось, в блоке должно быть не менее 30% свободного места.

  

         Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать, как хорошая реклама:
∙ ПРИВЛЕЧЬ к себе ВНИМАНИЕ среди всех других объявлений на странице. Хорошо привлекает внимание картинка или фото в Вашем блоке. Сам блок должен быть заметным – 100 кв.см. или больше.
∙ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ работой в Вашей Компании. Для этого объявление должно содержать ЛОЗУНГ, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в Вашей Компании. Он печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника – он прочитает всё объявление, каким бы мелким шрифтом не было напечатано всё остальное.
∙ Вызвать ЖЕЛАНИЕ немедленно совершить ДЕЙСТВИЕ – позвонить Вам в офис или направить своё резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает Ваше объявление и позвонит Вам сразу же, или вряд ли позвонит вообще. Для этого Ваша вакансия должна быть ограничена по сроку действия – это увеличивает её эффективность минимум в два раза.

  

         4. Бессрочные объявления: в большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют.В некоторых даже написано: «набор ведётся постоянно» или «приходите каждый рабочий день с 9.00 до 18.00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях, а в эту можно будет зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же вызвана такая текучка – может, не платят?

    

          Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме - до 2-го ноября 2004 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе Компании: …»

   

           5. Использование малоэффективных СМИ: наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, ОБЯЗАТЕЛЬНО их смотрят! 

  

           При размещении любой рекламы есть правило: если Вы не собираете статистику обращений, которые даёт Вам реклама – Вы не знаете, эффективна реклама или нет, а значит, даёте её зря. При размещении вакансий Вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал к Вам резюме. На одном из наших конкурсов в июле 2004 за 2 недели пришло 45 резюме, из них:
∙ по двум специализированным газетам по трудоустройству - 19 и 9 соответственно
∙ по двум популярным газетам частных объявлений – 1 и 1 соответственно (во всех газетах публиковались одинаковые блоки 100 кв.см.)
∙ по двум сайтам в Интернет – sarbc.ru (раздел «Работа») и job.uniclass.ru – 6 и 5 соответственно (в Интернет вакансии размещаются БЕСПЛАТНО)

          Вы, конечно, можете разместить Вашу вакансию на радио и телевидении – только не забудьте проанализировать, каков будет результат. Лично я думаю, что эффективнее публикация в специализированной газете по трудоустройству имиджевой статьи, рассказывающей о преимуществах работы именно в Вашей Компании. Такая статья значительно повысит эффективность Вашей вакансии, размещённой рядом со статьёй.

  

          Компания «1-Й КОНСАЛТИНГОВЫЙ ЦЕНТР» специализируется на повышении эффективности работы отделов продаж наших Клиентов и создание таких отделов «с нуля». Часть этой работы – внедрение технологии, позволяющей эффективно набирать менеджеров по продажам (торговых представителей) с открытого рынка труда. При правильно проведённом конкурсе Вы можете принять на работу и опытных специалистов, и людей без опыта продаж, которые с вероятностью 70% станут эффективными менеджерами по продажам всего за 3 месяца. В наших конкурсах уже участвовало более 10 000 кандидатов. Из них на работу было принято несколько сот человек, большинство работает успешно. В отличие от кадровых агентств, мы не зарабатываем деньги на подборе персонала. Мы один раз проводим конкурс вместе с Вами, чтобы передать Вам технологию поиска и отбора персонала, которую Вы будете успешно использовать много лет.   Позвоните нам по телефонам   и мы встретимся с Вами, чтобы обсудить возможные направления нашего сотрудничества и совместно определить, чем мы можем быть интересны и полезны для Вас и Вашего бизнеса. 

   


 

 




Наш электронный адрес: info@1conc.ru, corp@1conc.ru

телефон: + 7 (812) 7160314, 3372354, 7123514, 7155037

 

Сайт

Письмо автору

Подписаться

Архив рассылки

(C)2002 "1-й консалтинговый центр". Все авторские права защищены законом. Использование материалов возможно только с разрешения авторов.

Главная тема ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЗАЩИТЕ ОТ НЕДРУЖЕСТВЕННЫХ ПОГЛОЩЕНИЙ На сегодняшний день .....
В избранное