1. Михайличенко Т. "Вся жизнь – театр". Как работают новейшие методы командообразования : [Беседа с руководителем отдела по работе с провайдерами компании «Амплуа-Брокер» Михайличенко Т.] //Компания.-2004.-N33.-С.58-59

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Получить полную информацию о провайдерах всевозможных тренингов можно на международных выставках. Об одной из крупнейших экспозиций, лондонской HRD Training and Development Татьяна Михайличенко, руководитель отдела по работе с провайдерами компании «Амплуа-Брокер» (посредник между фирмами, проводящими тренинги, и их заказчиками)

Цитаты:

" На стенд одной из таких компаний – Drama For Training, где, замерев в неестественной позе, сидел молодой человек, нас пригласили попить кофе и заодно посмотреть презентацию. Это была маленькая инсценировка из жизни женщины, которую шеф не продвигал по службе, а все ответственные поручения давал ее менее опытному коллеге-мужчине. Три персонажа маленькой пьесы очень живо представили характерную для многих организаций ситуацию, когда мужчина-руководитель охотнее имеет дело с подчиненными мужчинами, а у женщин нет возможности проявить свои способности. По окончании представления героиня вместе с аудиторией пыталась разобраться в ситуации. Меня поразила искренняя заинтересованность зрителей, многие из которых были менеджерами по персоналу и на практике решали подобные проблемы... "

" Ставка на креатив во всем, начиная с организации стенда и закачивая методами ведения тренингов. Например, посетители одного из стендов делали шоколадные конфеты под руководством инструктора. Аромат горячего шоколада плыл над всей экспозицией, привлекая на стенд новых посетителей. Нам объяснили, что таким способом проводится тренинг по командообразованию. По мнению английской компании Wizards Network, шоколад – превосходная метафора для тренинга. Участники в командах проектируют, изготавливают, упаковывают шоколадный набор, а потом представляют свое коллективное произведение. «Шоколадные проекты» универсальны и для очень сложных управленческих проектов, и для решения простых задач. На этом же стенде мы узнали о новой форме проведения тренинга по риск-менеджменту – игре в покер. Разработчик и ведущий этой программы – карточный игрок с 20-летним стажем, завсегдатай казино Лас-Вегаса и Монте-Карло... "

2. Земсков В., Доброхотова И. Ошибки и иллюзии менеджеров по персоналу при формировании программ обучения //http://www.hrm.ru/db/hrm/4D511EC93D330221C3256AAB004434F5/print/1/category.html

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: Как подобрать правильную программу обучения для персонала

Цитаты:

" Первый принцип - случайный. Например, руководитель случайно попал на тренинг, или ему порекомендовали какой-либо тренинг. Он нашел тренинг интересным и посчитал нужным, чтобы некоторые его сотрудники прошли его. Зачастую при таком способе формирования программы обучения достаточно не просто рекомендации, а только ощущения руководителя, что “это полезно”. Второй принцип – бюджетный. В компании появились деньги сверх запланированной прибыли. Руководитель приходит к выводу, что хорошо бы вложить их в обучение – “дело полезное”. Заблуждение, что обучение ценно само по себе, оказывается не таким уж редким среди директоров. Иногда даже принимается решение о том, что на обучение регулярно будет выделяться некая сумма. Тогда менеджеру по персоналу ставится задача: организовать максимально эффективное обучение, потому что есть деньги... "

" Следующая ошибка – формирование темы обучения только на основании мнения руководителя. Как правило, такая ситуация возникает, если не была проведена диагностика. На самом деле, не всегда мнение руководителей адекватно запросам рынка, запросам сотрудников, потому что, к сожалению, а может быть, к счастью, у руководителей нет времени работать персонально с каждым сотрудником. Большинство тренинговых компаний, если не было проведено формального исследования потребностей сотрудников самой компанией, предлагают провести микродиагностику. К сожалению, часто руководители отказываются и от этого. Моя практика показывает, что руководители чаще всего ошибаются в определении тем обучения. Если ошибочно формировать программу обучения только на основании мнения руководителя, то не следует впадать и в другую крайность – определять темы обучения только на основании запроса сотрудников... "

3. Дугина О. Как не "бросить на ветер" деньги, выделенные на обучение //http://www.hrm.ru/db/hrm/8BD45D2E47420E2FC3256AAB004434F7/print/1/category.html

Рейтинг статьи: 5

Аннотация: Постараемся определить, какие факторы способствуют успешности проведения обучения именно продавцов - агентов и менеджеров по продажам, торгующих товарами и услугами компаний оптом и в розницу

Цитаты:

" Выбор программы и целевой группы для обучения напрямую зависит от ЦЕЛИ, которую заказчик хочет достичь в результате обучения. Так, если заказчик тренинга в настоящий момент ставит перед собой задачу увеличить прибыль, тогда, вероятно, ему нужен семинар по управлению затратами. Если целью является рост объема продаж, то, возможно, компании более необходим семинар по маркетингу или психологии рекламы, чем тренинг по продажам. Если цель компании на данном этапе - определить, в каком направлении развиваться (даже если на вербальном уровне такая цель руководством еще не сформулирована, однако налицо неэффективное функционирование компании в целом, или же очевидно, что все управленческие решения носят не превентивный, а реактивный характер), тогда потребностью компании является двух-трехдневный системообразующий консультационный семинар по стратегическому управлению... "

" Таким образом, диагностика потребности в обучении продавцов “выливается” в диагностику потребностей в обучении персонала компании в целом. А это уже выход на уровень консультационных услуг в области управления. В свою очередь, консалтинг всегда тесно связан с обучением, по крайней мере в странах с развитой экономикой. Информация о качестве управления, полученная от обучающей фирмы в ходе диагностики, может служить основой для формирования программы развития персонала компании, обучения и развития прежде всего руководителей, в соответствии с принципами современной концепции менеджмента - менеджмент-обучения (Management By Learning). Разработка программы - это начало системного подхода к обучению, целью которого является - повышение эффективности функционирования компании в целом... "

4. Сваровский Ф. Бесполезные тренинги проводятся там, где не знают, зачем нужно обучение персоналa //http://www.hrm.ru/db/hrm/A4862A42B42A6B1EC3256A92003491DA/print/1/category.html

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Тренинги должны быть интересны для персонала и полезны для компании. Как этого добиться

Цитаты:

" В одном из банков руководство, например, выделило серьезные деньги на обучение нескольких групп менеджеров по теме "Искусство ведения переговоров". В программу тренинга входила деловая игра, рассчитанная на руководящих менеджеров, в сферу ответственности которых входило принятие финансовых решений. Однако при изучении предоставленной банком информации об обязанностях участников тренингов выяснилось, что должностные инструкции не наделяли их правом принятия финансовых решений. А под понятием "ведение переговоров" в банке подразумевали лишь обычное информирование клиентов о предоставляемых услугах, о порядке проведения операций, содержании документов и т. п. Иногда руководство без особой нужды хочет повысить уровень знаний и навыков сотрудников, научить их "про запас". От этого обычно пользы мало... "

" Еще одну распространенную причину бесполезных тренингов определил Кирилл Никифорук. Иногда сотрудники просто не хотят учиться. Одна компания, торгующая оборудованием, заказала тренинг по технике продаж. Дело в том, что менеджеры по продажам работали только с госорганизациями, а руководство хотело, чтобы круг покупателей расширился за счет других заказчиков. Участники тренинга были очень недовольны, их устраивала прежняя ситуация. Тренинг оказался бесполезным из-за незаинтересованности персонала. По мнению Кирилла Никифорука, во многих случаях проведению тренингов должна предшествовать внутренняя PR-кампания. Сотрудники должны быть заранее подготовлены и мотивированы для участия в тренинге. В некоторых развитых российских компаниях есть специальные менеджеры по обучению персонала... "

5. Омраамом М. О жизни мыслей //http://selfmaster.dax.ru/print.asp-fl=1&id=102&gl=2.htm

Рейтинг статьи: 5

Аннотация: В зависимости от силы и качества намерений и чувств, которые человек вкладывает в свои мысли, они направляются на определенные существа и объекты невидимого мира

Цитаты:

" Каждую мысль надо рассматривать как индивидуальную сущность, которая старается прожить как можно дольше, пока от недостачи питающей ее энергии она не исчезнет. Мысли одной и той же природы объединяются, усиливаются и множатся. Люди не привыкли относиться к мыслям, как к живым существам, хотя уже и некоторые научные исследования подтверждают, что мыслеформы наделены собственным независимым бытием. Еще большее удивление вызывает тот факт, что не человек создает мысли. Они могут прийти и расположиться в человеке, чтобы помогать ему или вредить, а он только создает условия для их прихода. Мысли можно сравнить с детьми: мужчина и женщина никогда не смогут создать дух ребенка, они создают ему только жилище - физическое тело, да и то не только своими силами... "

" Итак, мы можем приготовить условия, чтобы Небо пришло и расположилось в нас в форме дарований, добродетелей, сил. А когда мы перестаем быть разумными, эти существа покидают нас, потому что не выносят безобразия, уродства, тошнотворных запахов, брожения... Вместо них приходят другие сущности, у нас внутри постоянная суматоха переездов, мы как дом, в котором много этажей и квартир, откуда выезжают и куда въезжают невидимые квартиросъемщики. И часто сам хозяин дома живет в какой-то каморке, и его никто не слушается, никто не подчиняется. Наоборот, квартиросъемщики диктуют ему свою волю. Они совершили революцию, заперли его в карцере, дают немного хлеба и воды, чтобы он не умер от голода и жажды, и заправляют всем сами. Вы мне не верите? Но это так, есть много людей, которые давно не принадлежат себе и не контролируют положение в своем внутреннем мире... "

1. Тихонов А., Гаврикова И. Краткий курс практической соционики //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология.-2004.-N5.-С.13-19

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: В рамках концепции психоинформационных технологий рассмотрены основные понятия соционики- теории информационной структуры психики человека. Описаны возможности практического применения соционики в работе с людьми, при создании рабочих коллективов

Цитаты:

" Отметим, что интертипные отношения и межличностные отношения — это вовсе не одно и то же! Интертипные отношения начинают проявляться только во «внутреннем круге общения», когда другой человек становится для нас эмоционально значимым, «своим». В этом случае мы начинаем относиться к нему как к самому себе, ожидая от него тех же мыслей, действий и поступков, которые свойственны нам самим (или нашим дуалам). В том случае, если человек нам мало знаком и является для нас чужим, мы позволяем ему «быть другим», со всеми его причудами и странностями, которые нас не касаются... И если он нам не нравится, мы его просто обходим стороной. А вот «своим» в этом случае достается по первое число. Мы их стремимся изменить, переделываем (этим обычно очень охотно занимаются экстраверты) или долго и упрямо ждем, что они сами переделаются (этими надеждами обычно живут интроверты), и тут начинается такое... "

" Если ранее описанные отношения в соционике считаются симметричными, то эти две пары отношений асимметричны — партнеры в паре находятся в различном положении, т. е. для одного из них ситуация всегда более невыгодна. Кроме того, если другие отношения развиваются в парах (диадах), то в этих двух типах отношений полное взаимодействие осуществляется по кольцу между четырьмя представителями всех четырех квадр. Прежде всего, почему социальный прогресс! Именно здесь Аушра Аугустинавичюте увидела объективную закономерность — определенный тип отношений, способствующий зарождению социальных интересов и образующих определенный коммуникативный механизм не только для передачи социального опыта и заказа, но и контроля за его исполнением. Причем каждый из нас, являясь составной частью интегрального человеческого интеллекта, одновременно выступает и как «заказчик», и как «подзаказный», как «ревизор» и как «подревизный»... "

2. Аугустинавичюте А. Характеристика этико- сенсорного интротима //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология.-2004.-N5.-С.50-58

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Дано подробное описание типа этико- сенсорного интротима с использованием модели А

Цитаты:

" То, как они смотрят на развод, когда он способствует социальному продвижению, лучше всего можно проследить по трилогии Драйзера «Финансист», «Титан», «Стоик». В ней каждая социально-экономическая ступень жизни главного героя соответствует его связи с другой женщиной. У читателя не остаётся ни малейшего сомнения в том, что основное условие дальнейшего социального продвижения «постоянно растущего» благородного главного героя — смена партнёрши, что без этого его дальнейшее продвижение невозможно. Для этико-сенсорного интротима так, наверное, и есть. Как, наверное, и для большинства этических типов ИМ. Они почему-то стоят столько, сколько стоит их партнёр, независимо от их личных качеств. Поэтому росту логического типа отсталый партнёр не мешает, а росту этического — мешает... "

" Если другой человек в плохом настроении, Клайд старается выяснить, что случилось, помогает отвлечься от грустных мыслей, утешает, приговаривая, что другим бывает и хуже, предлагает куда-то сходить, съездить, не думать о случившемся, — в общем, старается отвлечь. Людей, которых отвлечь нельзя, которые «любуются» своим горем, в своём окружении не терпит. Считает, что положительная личность свои личные переживания держит при себе, не взваливает на плечи других. Сострадать, сочувствовать горю других он не умеет, а не сопереживать не может. Поэтому ему и кажется, что человек, «демонстрирующий» свое личное горе, свою боль другим, — эгоист, который со спокойной совестью портит жизнь окружающим. Угрюмый человек — почти враг, который сознательно или бессознательно портит настроение другим и выбивает их из колеи активной жизни. Клайд не волен решать входить или не входить в настроение другого... "

3. Букалов А. Тесты и определение типа информационного метаболизма //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология.-2004.-N5.-С.48-49

Рейтинг статьи: 5

Аннотация: Рассмотрены проблемы определения соционических типов личности. Опыт построения и применения существующих тестов по соционике приводит к выводу, что тесты могут использоваться как дополнительный инструмент. Наиболее точное определение типа информационного метаболизма дает работа группы экспертов

Цитаты:

" Помимо типа ИМ и его коммуникативных моделей, эксперты фиксируют еще целый ряд параметров, например, определяют соотношение длин векторов в функциях ИМ типа, что дает возможность строить векторные диаграммы по функциям модели типа. Использование этой информации позволяет создать многомерный индивидуальный профиль человека, а следовательно, гораздо более точно оценить его отношения и взаимодействия в коллективе, особенности поведения, перспективы служебного роста и т. д. Ценность этой дополнительной информации очевидна: соционика рассматривает только 16 типов, а индивидуальностей — миллиарды. Только учет индивидуальных особенностей, построение индивидуализированной модели типа, возникающее в результате такой экспертной работы, а также использование специальных компьютерных программ, разработанных в МИС, позволяет решать конкретные за-дачи по формированию или реорганизации коллективов, подбору кадров и т. д... "

" Такая сложная работа как определение типа безусловно требует определенного времени. Поэтому заявления некоторых молодых людей, что они «определяют тип за одну минуту» говорят лишь об их соционической незрелости и слабой подготовке. Другой крайний вариант — попытки во что бы то ни стало определить тип человека, изматывая его вопросами по 1,5-2 часа или пытаясь давить на его слабые функции — ни к чему хорошему не приводит. Как показывает наша практика, оптимальное время работы с человеком — 15-25 минут, в редких случаях — до 40 минут. После этого времени происходит утомление тестируемого и, образно говоря, «на любой вопрос следует любой ответ». Методики, требующие длительного времени (2-3 часа) для определения типа, порождены, как правило, неопытностью начинающих экспертов и ни в коем случае не могут претендовать на роль эталона... "

4. Шульман Г. Еще раз о Майерс-Бриггсовском определителе типов К..Г. Юнга //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология.-2004.-N5.-С.42-47

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Высказано предположение о причинах "сбоев" опросника МВТІ. Предложен тест- корректор и методы устранения ошибок при пользовании МВТІ. Предложено при типировании с помощью любого теста применение таблицы типа "вчера-сегодня- в мечтах". Методика апробирована в течение 12 лет автором статьи и социониками ряда городов СНГ с положительными результатами

Цитаты:

" Испытуемому необходимо объяснить, что «раньше» означает действительно раньше — два месяца назад или двадцать лет назад -— не важно. И если человек искренне отвечает на вопросы, то ему ничего не надо собой изображать: для любого из наиболее часто встречающихся вариантов «ухода от себя» (в сейчас или в хочу!) у испытуемого есть своё место. После заполнения таблицы (проведенного обязательно в присутствии эксперта) вы, не обращая внимания на вторую и третью колонки таблицы, в первой прочитываете ТИМ испытуемого. А остальные две колонки тоже интересны с точки зрения динамики ТИМа и его коммуникативных моделей или масок. Обычно я начинаю типирование (после знакомства с испытуемым) с просьбы выполнить несколько рисунков —- неотъемлемая (рисуночная) часть СТШ... "

" Как очень часто бывает в подобных случаях, эта часть теста оказалась гораздо более информативной, чем ожидалось вначале (в частности, оказалось, что некоторые ТИМы исчерпывающе становятся ясными уже после неё, и дальнейшее тестирование — просто отдых для оператора, или сразу наступает этап верификации, когда задаются уже направленно «типные» вопросы, т. е. процедура типирования значительно сокращается. В принципе, я убежден, что именно таким образом можно вообще определять ТИМ человека, не тратя время ни на что более. Подробное описание указанных особенностей «работы» рисуночной части СТШ не входит в задачу настоящей статьи. Выполнение рисунков, как показала практика, расслабляет человека, снимает лишнее напряжение, создает ему комфортную обстановку — необходимое, с моей точки зрения, условие успешной работы эксперта с испытуемым... "

5. Аугустинавичюте А. Тест Изабеллы Майерс- Бриггс //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология.-2004.-N5.-С.38-41

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: В переводе на язык соционики- теории информационного метаболизма - рассмотрен краткий вариант Майерс - Бриггсовского определителя типов (МВТІ), предложенный Беном Шнейдерманом

Цитаты:

" Изабелла Майерс-Бриггс — автор теста для определения типов по типологии К. Г. Юнга. Б. Шнейдерман приводит в [1] тест в сокращенном, свернутом виде, в той его части, которая касается рабочих ситуаций. Но этого достаточно для понимания природы отдельных типов личности и того, чем один тип отличается от другого. Многим этой информации наверняка хватит для установления собственного типа личности. Поэтому ниже приводим отрывок из «Психологии программирования», те четыре его страницы, которые посвящены тесту И. Майерс-Бриггс. Автор книги преподносит тест Изабеллы Майерс-Бриггс (а вместе с ним и типологию К. Г. Юнга) как тест, который лучше других характеризует свойства личности программистов, показывает, как комплектовать людей, чтобы они дополняли друг друга. Последнее говорит о том, что Запад стоит на пороге самостоятельного открытия полной системы интертипных отношений, системы, которой мы пользуемся уже несколько лет... "

" Подробные описания, связанные с каждым из 16 возможных типов личности, выглядят очень привлекательно. Вот, например, описание личности интуитивно-этического экстратима: «Горячий энтузиаст, высокодуховная личность, изобретателен, с воображением, умеет делать практически всё, что ему интересно. Быстро разрешает личные затруднения и всегда сам готов помочь людям в решении их проблем. Всегда полагается на свою способность моментально импровизировать вместо того, чтобы заранее подготовить работу. Говорит обычно своеобразно, без запинок, приятно и легко». Теория, лежащая в основе теста MBTI, имеет ту интересную особенность, что помогает понять, каким образом нужно формировать группу программистов... "

6. Мегедь В. Адаптация типов к внешним и внутренним условиям //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология.-2004.-N5.-С.35-37

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: Рассмотрены 4 вида адаптации и соответствие типов информационного метаболизма видам адаптации

Цитаты:

" Восприимчивость как интенсивный отклик на окружение имеет два полюса: на одном из них — объективерсия (высокая степень чувствительности к окружению, соответствующая экстраверсии), на втором — субъективерсия (сравнительно низкая степень чувствительности к воздействию окружения, соответствующая интроверсии). Как и все в типологии личности, эти понятия рассматриваются лишь как предпочтения индивида проявлять те или иные особенности восприятия. Таким образом, объективерт — тот, кто больше чувствителен к тому, что происходит вокруг, а субъективерт — к тому, что происходит в нем самом. Это — первая корреляция с соционическими шкалами. Теперь рассмотрим второе соотношение индивида с окружением — его интенсивное воздействие на среду. Оно также имеет два полюса: первый — экстернальность, второй — интернальность... "

" В группах инволюторов — (СЭ) интро- и (ОЭ) экстравертов (1-я и 3-я группы) лучше будет внешняя адаптация, хотя их склонность к лидерству может проявляться жестко. Не исключена борьба за власть. Каждый попытается изменить партнера, но безуспешно. Внутренняя адаптация у них хуже, так как оба склонны проявлять неуступчивость и конкурировать. В эволюционной группе (СИ) экстра- и (ОИ) интровертов плохая внешняя адаптация, так как они не в силах изменить внешние условия и проявляют в глобальных жизненных вопросах пассивную устойчивость, изменяя и адаптируя самих себя. Проблемы будут восприниматься через их влияние на СИ, а от ОИ потребуются постоянные личные жертвы, которые партнер не оценит. Вместе они немногого достигнут. Экстраверты разных направлений, или колец социального прогресса, (ОИ и ОЭ) плохо согласованы и неустойчивы в отношениях. ОЭ будет пытаться изменить ОИ, а тот — себя. Для ОЭ еще труднее понять партнера, чем для ОИ... "