1.Кротова Е. Глобальная специализация// Секрет фирмы. -2004.- №13.- С.56-58

Рейтинг статьи: 9

Аннотация: Глобализация серьезно повлияла на программы западных бизнес-школ — чтобы ответить на потребности рынка, многие из них стали создавать программы с приставкой global. Отечественные менеджеры в связи с грядущим вступлением России в ВТО также все больше интересуются программами МВД со специализацией «международный бизнес». И российские школы стремятся этот спрос удовлетворить

Цитаты:

"Построив в Париже очередной парк развлечений, компания Walt Disney понесла огромные убытки. Международный гигант индустрии развлечений, имевший опыт создания подобных парков в США и Японии, не учел, что европейцы привыкли отдыхать лишь раз в год, что французы обязательно пьют вино за обедом, и что они будут приезжать в EuroDisney лишь на день-два, а не на три-четыре, как американцы. Компании пришлось пересмотреть стратегию зарубежной экспансии. Сейчас кейсы про Disney популярны на некоторых программах МВА, связанных с международным бизнесом,— это яркий пример того, как по-разному развиваются аналогичные проекты в разных странах. Практически во всех ведущих бизнес-школах мира есть программы со специализацией в международном бизнесе. Появились даже специальные МВА и ЕМВА по..."

"В России образование с уклоном во внешнеэкономическую деятельность также становится популярным. Сейчас в Москве чуть менее десяти программ МВА со специализацией «международный бизнес» и множество узкопрофильных краткосрочных курсов, связанных с GAAP, международной логистикой и т. д. Особенно растет интерес к специализированным МВА. Темы, которые рассматриваются в рамках международной специализации, в большинстве программ примерно одинаковы: зарубежное право, финансы, логистика, страхование и т. д. Одни бизнес-школы делают акцент на тактике западных компаний при выходе на международный рынок (например, Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге), другие опираются на российский опыт (ВШМБ). Кто-то старается привлечь как можно больше иностранных преподавателей, как более опытных в вопросах глобализации. Другие жалуются, что..."

2.Кашин С. Авангардный солод// Секрет фирмы.- 2004.- №13.- С.35-39

Рейтинг статьи: 8

Аннотация: На разных этапах «Авангард» неоднократно нарушал собственные каноны. Начав со строительства одного солодовенного завода, банк оказался втянут в строительство вертикально интегрированной АПГ по производству солода. Теперь «Русский солод» станет либо самым большим успехом банка, либо провалом, грозящим подорвать весь бизнес

Цитаты:

"Началось все в 2000 году, когда руководитель небольшой компании «Амрус» Василий Ткачев, с 1991 года занимавшийся разнообразными операциями на пивном рынке — от дистрибуции до поставки на заводы стеклотары,— приобрел солодовенный завод в городе Ефремове Тульской области. Бизнес оказался интересным, и он начал искать деньги на создание современного и мощного предприятия. В конце 2001 года Василий Ткачев пришел в банк «Авангард». Уже через две недели было принято принципиальное решение об участии банка в проекте. По правилам банка в случаях, когда сумма превышает $ 100 тыс., с претендентами на финансирование встречается лично глава «Авангарда». Наличие оформленного бизнес-плана требуется не всегда, но детально обсуждается бизнес-модель. При этом банк должен получить ответы на ряд вопросов о ключевых параметрах проекта: потребляемое количество сырья, его средняя цена за последние три года, коэффициент пересчета выхода готовой продукции, уровень оплаты специалистов, количество потребляемой электроэнергии, рыночные цены на конечную продукцию. В случае..."

"Первоначально задача выглядела так: построить завод и сдать его в лизинг. Для «Авангарда» такой бизнес к тому моменту уже был привычным, более того — он стал визитной карточкой банка. Уже находились «в работе» мясокомбинат в Екатеринбурге, завод по переработке рыбы в Москве. В схеме, применяемой «Авангардом», предметом лизинга является не технологическое оборудование, а весь завод — со всей инфраструктурой, землей, зданиями и сооружениями. Банк заводами не управляет, это делает команда лизингополучателя, но до окончания договора лизинга (от трех до шести лет), возмещения всех затрат и выплаты процентов собственником завода остается банк. Владелец «Амруса» предлагал строить солодовню с годовой мощностью 40 тыс. тонн, но исследование показало, что самым эффективным будет строительство завода на 100 тыс. тонн. Тогда стоимость переработки приближается к нижней планке — $35 за тонну. По первоначальным оценкам..."

3.Карасюк Е. Темные рабочие лошадки // Секрет фирмы.- 2004.- №13.- С.11-17

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: О контрактных производителей известно немного помимо того, что они находятся в тени своих прославленных партнеров. Однако бизнес этих бойцов невидимого фронта имеет безусловные преимущества. На производственные услуги, которые они предлагают есть спрос

Цитаты:

"Это типичный пример контрактного производства и он далеко не единственный в парфюмерно-косметической отрасли. Так, гендиректор НПО "Сумма технологий" Илья Шаповалов утверждает, что за последние два года приобрел не менее дюжины новых конкурентов. В 2001 году участников рынка считали по пальцам, но теперь, как отмечают в журнале "Космический рынок сегодня", контрактным производством целенаправленно занимаются минимум 20 российских компаний. "Видимо, это только начало, кульминация впереди", - говорит исполнительный директор Российской парфюмерно-космической ассоциации Владимир Салев. По его оценкам, из 43% продукции на рынке, произведенной в России, пятая часть может оказаться долей контрактных изготовителей. Годовая емкость розничных продаж всей парфюмерии и косметики в нашей стране составляет $5 млрд, таким образом речь идет о $500 млн. Компания Fastwel, зарабатывающая сборкой начинки для электроники, уже сегодня отмечает бум на своем рынке. «Мне это напоминает золотую лихорадку. Сейчас мы ставим линию, которая в 2,5 раза превосходит производительностью все, что у нас было раньше. У компании сотни заказчиков, но нам их все равно не хватает. Поэтому..."

"Есть еще одна причина, по которой компании обращаются к контрактному производству. С точки зрения консультанта SMC Russia Игоря Шелухина, контрактные услуги могут стать неплохой стратегией для выхода на глобальный рынок. Любое лицензионное производство — суть контрактный бизнес. Российские компании, обладающие узнаваемыми брэндами, подобным способом не только загружают свободные мощности, но и успешно укрепляют репутацию, как-никак их качеству доверяют мировые лидеры. Заказчик делится с подрядчиком передовыми технологиями производства и управления, и опосредовано связями с контрагентами, включая каналы дистрибуции. Крупнейший в России производитель джинсовой одежды «Глория Джине» за последние полгода произвела для знаменитой Levi Strauss 500 тыс. джинсов под маркой Signature, что превышает 3% от общего объема выпускаемой ростовчанами продукции. Кстати..."

4.Ватаманюк Е. Проект под финансирование// Секрет фирмы.-2004.- №13.- С.64-67

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Коммерческое кредитование предполагает, что заемщик отвечает по кредиту всем бизнесом. Проектное финансирование в классическом понимании означает, что единственный источник возврата инвестиций — отдача от конкретного проекта. Таким образом, даже обремененная долгами компания, начавшая перспективный проект, может рассчитывать на проектное финансирование. Риск в этом случае будет поделен между заемщиком и финансистом

Цитаты:

"Проектное финансирование в 70-80-х прошлого века стало подлинным спасением для погрязшей в долгах корпоративной Америки. В России с ее нестабильностью и непрозрачностью бизнеса проектное финансирование в чистом виде практически не встречается. Обычно этот продукт представляет собой модификации широко распространенных кредитных схем кредит под долю в капитале предприятия, лизинг, синдицированное кредитование, кредитование под залог, инвестиционное кредитование и т. п. Впрочем, с приходом на отечественный рынок крупных западных игроков ситуация может измениться. Ведь «варяги» привыкли брать на себя более высокий по сравнению с обычным кредитом риск финансирования проекта и получать от него большую отдачу. Кстати, конкурировать эти институты, как ни странно, будут не со своими российскими коллегами, а с международными финансовыми организациями вроде Всемирного банка или Международной финансовой корпорации. Именно они сегодня являются..."

"Второй важный момент — несмотря на кредитную, по сути, форму финансирования, проектные инвестиции с юридической точки зрения не ведут к увеличению долговой нагрузки непосредственно на компанию. Другими словами, долг «вешается» на сам проект, а компания может привлекать заемные ресурсы на свои текущие нужды, не опасаясь сокращения кредитного лимита. И наоборот: с помощью проектного финансирования компания, уже обремененная долгами, может получить доступ к дополнительным ресурсам, но использовать их не по назначению не получится. Еще один —технический — плюс проектного финансирования в том, что оно подразумевает множество форм предоставления средств. Помимо прямых инвестиций, возможно создание различных совместных предприятий, выпуск долговых бумаг ил и создание синдикатов по финансированию проекта. Это делает возможным, например, создание под проект новой компании, которая..."

5.Будущее корпоративного управления. (The Journal of Management Development, 10, 2002)// Справочник по управлению персоналом.- 2004.- №5.- С.112-115

Рейтинг статьи: 9

Аннотация: Сейчас наступает момент, когда организация должна отказаться от узкой цели развития индивидуальных лидеров и перейти к развитию функции лидерства и команды лидеров. Такое "переключение" должно воздействовать на все - от рекрутинга до кадрового планирования, мотивирования и развития руководителей

Цитаты:

"Еще не так давно планирование замены руководителей было простым делом. Стоило только посмотреть на диаграмму организации, чтобы найти вероятных преемников людям, которые покидали компанию. Если внутри ее не находилось кандидатов, то их искали вне компании. Но теперь, поскольку организации быстро изменяют природу и форму своего бизнеса, трудно даже предсказать, кого можно предложить, когда возникает потребность в новых руководителях-лидерах. Сейчас наступает момент, когда организация должна отказаться от узкой цели развития индивидуальных лидеров и перейти к развитию функции лидерства и команды лидеров. Такое "переключение" должно воздействовать на все - от рекрутинга до кадрового планирования, мотивирования и развития руководителей. На этом пути формирование кадрового резерва состоит из двух процессов..."

"В прошлом слово "лидер" ассоциировалось с фигурой всадника на лошади, который имел власть командовать другими. Лидеры были героями, способными к подвигам и интеллектуальной, физической или духовной смелости. Именно поэтому появился термин "героический менеджер", чтобы изобразить менеджера, способного выполнять каждую задачу каждого служащего, подчиняющегося ему. Героические менеджеры - лидеры старой школы - достигали успеха благодаря личному упорству и грубой силе, часто за счет здоровья подчиненных. Средства массовой информации поддерживают этот образ общего лидера как героя, часто ссылаясь на Билла Гейтса и Джека Велча, как будто они одни были ответственны за развитие "Микрософта" и "Дженерал Электрик". Мы не говорили ни с одним из этих людей, но полагаем, что они доказали бы, как много людей работают вместе как команда лидеров со страстью и энергией, чтобы..."

6.Яхонтова Е. Формирование и развитие навыков лидерства// Справочник по управлению персоналом.- 2004.- №5.- С.88-97

Рейтинг статьи: 9

Аннотация: Можно ли найти оптимальное сочетание жесткого и мягкого стилей управления персоналом? Как выбрать программу для эффективного обучения менеджеров навыкам лидерства?

Цитаты:

"Совершенствование лидерских навыков важно, поскольку руководитель с ярко выраженными, по мнению автора, лидерскими качествами, способен обеспечить быструю адаптацию предприятия к колебаниям рынка. В данной статье речь идет о разных подходах к исследованию лидерства: если так называемое формальное лидерство, или администрирование, основано на статусной власти, то неформальное -на авторитете, опыте, способностях руководителя и ориентировано на отношения людей. Сочетание того и другого вида может быть оптимальным для эффективного управления персоналом. В статье акцентируется внимание на том, какие требования предъявляются к обучению менеджеров навыкам жесткого и мягкого лидерства. В частности, комплексные программы развития навыков жесткого лидерства должны предусматривать приобретение менеджерами таких навыков, как диагностика проблем и поиск оптимального способа их решения, определение целей и планирование работы, управление исполнением (постановка задач перед подчиненными, делегирование полномочий и др.), управление бизнес-процессами, использование действующих в организации механизмов положительного и..."

"Программы обучения менеджеров охватывают такие аспекты мягкого лидерства, как развитие навыков обратной связи и эффективной межличностной коммуникации, работа в команде, управление групповой динамикой, разрешение и предупреждение конфликтов. Другими словами говоря, для достижения общих целей компании в немалой степени может способствовать атмосфера взаимного доверия, согласия, уважения и понимания. Ее может создать руководитель, владеющий навыками так называемого мягкого управления. Корпоративное обучение этим навыкам и вообще навыкам лидерства, делает вывод автор статьи, может быть залогом успеха отдельного работника и организации, если оно будет безупречно, актуально и конкретно. Использование потенциала лидерства является существенным фактором повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Наличие руководителей с яркими лидерскими качествами обеспечивает быструю адаптацию предприятия к колебаниям рынка, способствует интеграции всех категорий работников. При этом..."

7.Шалашилина Н., Яновская Ю. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника// Справочник по управлению персоналом.- 2004.- №5.- С.98-109

Рейтинг статьи: 8

Аннотация: Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудника? Как привлечь перспективных специалистов в подразделения, где их подготовка затруднена? Насколько эффективно сотрудничество с вузами?

Цитаты:

"В статье на примере компании "ЛАНИТ" рассказывается о разных аспектах разработки и реализации плана индивидуального развития сотрудника. Другими словами, как из ассистента, стажера вырастить профессионального руководителя, менеджера в возможно краткие сроки? Индивидуальный план развития карьеры работника важен, поскольку специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании и продвижение его по служебной лестнице зависит только он него самого. При этом авторы, конечно, не могут обойти вопрос о кадровом резерве. В названной компании его формирование состоит из таких этапов, как выбор позиций, для которых нужно готовить резерв; определение перечня навыков, которые необходимы для данной позиции; определение степени развития навыков кандидата; сопоставление имеющихся навыков с требуемыми для определения программы индивидуального развития данного кандидата. В компании есть департаменты, где изначально предусмотрен план развития карьеры сотрудника: с ним уже при приеме на работу обсуждают, что ждет его в компании через год, два, три. На стартовую позицию принято брать молодежь, как правило..."

"Известно, что на основе исследования мотивации к работе и личностных черт конкретного сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития его карьеры. Зачем это нужно? Во-первых, специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании. Во-вторых, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. Например, при достижении такого-то уровня ежемесячных продаж продавец переводится в старшие продавцы; при достижении таких-то результатов..."

8.Беляева Е. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании// Справочник по управлению персоналом.- 2004.- №5.- С.8-23

Рейтинг статьи: 8

Аннотация: Когда развитие сотрудников становится необходимым? Интервью как метод мониторинга и планирования профессионального развития Критерии оценки результативности сотрудника

Цитаты:

"Данная статья посвящена опыту реализации единой программы профессионального развития сотрудников в компании "Грундфос". В программу входят такие компоненты, как определение соответствия работника занимаемой должности, обучение сотрудника, отслеживание процесса его профессионального развития и наставничество со стороны руководителя, а также система формирования кадрового резерва. Говоря о планировании профессионального роста сотрудников, автор отмечает, что у работников обычно меняется удовлетворенность местом своей работы в зависимости от того, как долго они проработали на предприятии. После достижения ими профессиональной зрелости наступает период, когда мотивации на высокие результаты труда падают, и руководителю необходимо задуматься о дальнейшем профессиональном развитии сотрудников. Естественно, возникает вопрос: кого именно развивать? Кто действительно ценен для компании? Соответствующий анализ проводят и руководители подразделений, и..."

"Сбалансированная программа развития сотрудников имеет явные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые дают лишь краткосрочный эффект. Не углубляясь в содержание самого процесса обучения и его этапы, остановимся на некоторых процедурах, связанных с формированием и реализацией программы обучения в компании. Данные процедуры являются неотъемлемой частью программы профессионального развития персонала. К ним, например, относятся: планирование обучения, оценочные методы, выявляющие наиболее перспективных сотрудников, мониторинг эффективности обучения и другие. Компания "Грундфос" работает в отрасли, которую условно можно отнести к машиностроению. Поэтому..."

9.Глухова И. Государственные границы и неэкзистенциальные ограничения// http://hpsy.ru/public/x930.htm

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: На любом из четырех уровней человеческого существования, о которых мы говорим при экзистенциальном подходе, можно обнаружить множество самых разнообразных границ, достойных пристального внимания и изучения. В физическом мире - граница между органическим и неорганическим. В социальном, - нет нужды подчеркивать, чем являются границы в истории человеческого общества, сколько крови из-за них пролилось

Цитаты:

"Говоря о национальном достоинстве, необходимо опираться на некоторое представление того, что же такое нация. Не знаю, как у более молодых моих коллег, но у меня прочно засело выученное наизусть в школе "…исторически сложившаяся устойчивая общность людей, возникшая на базе общности языка, территории, экономической жизни и психического склада…". Эта общая территория, на которой может проявляться все остальное общее, что есть у нации, как правило заключена в пределах государственных границ. Для того, чтобы лучше понять суть и смысл государственных границ с экзистенциальной точки зрения, и говорить о тех ограничениях, которые они вносят в нашу жизнь, а также о тех, которые мы им приписываем, следует сначала поговорить о границах вообще. Образование границы является всеобщим явлением в живой природе; даже в одном организме клетки с подобной функцией и морфологическим строением отделяются от иных клеток соединительной тканью. В любом сообществе людей, животных и растений всегда есть проблема создания группы и границы между группами. Для создания содружества необходимо образование границы, отделяющей "наше" от "иного". Агрессия в отношении того, что является "иным", защищает от порчи идентичности содружества. Например..."

"Человеку присуща удивительная склонность исключать тех, кто является "иным". Достаточно иной формы носа, иного оттенка кожи, иных манер поведения и покроя одежды для того, чтобы оказаться за границей гераклитовского koinos kosmos - общего мира. Словарь Даля дает два определения слова "граница". Одно из них - линия раздела между территориями, рубеж, т.е. то, что мы и называем чаще всего государственными границами. Второе значение, переносное, касается пределов или допустимой нормы. И если первое из этих значений, относясь к миру физическому и социальному, является вещью достаточно реальной и неизменной, если не брать в расчет войны и всякого рода захваты и присоединения, то второе значение существует в обществе лишь благодаря наличию этих пределов и норм в первую очередь, в человеческом сознании, пусть некоторые их этих правил и оказываются записанными в конституциях, сводах законов и кодексах поведения. Очень большая их часть в действительности границами не является, а составляет то, что можно, скорее, отнести к нашим собственным ограничениям. Эти ограничения следует отличать от ограничений экзистенциальных, иначе называемых конечными данностями, с которыми происходит конфронтация человека в процессе его существования. Ялом, например..."

10.Селихов C. Дефект первичной связи// http://www.psyservice.ru/post/11175/default.asp

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: Речь идет о реальной включенности любого человека в гетеросексуальные по своей природе отношения с родителем противоположного пола. Ситуация HE&SHE складывается для каждого из нас в самом раннем детстве

Цитаты:

"Когда заходит разговор об отношении HE&SHE, отношении между мужчиной и женщиной, то, как правило, в нашем представлении возникают взрослые (или, в крайнем случае, достаточно юные) партнеры. Однако с психологической точки зрения любая такая связь является лишь вторичной. Дело в том, что за много лет до того как произойдет встреча двух партнеров он (и она) уже оказываются такими партнерами. Это обстоятельство было в центре внимания психологов и психотерапевтов уже со времен Зигмунда Фрейда. Речь идет о реальной включенности любого человека в гетеросексуальные по своей природе отношения с родителем противоположного пола. Ситуация HE&SHE складывается для каждого из нас в самом раннем детстве. Влияния первичного отношения на историю и типичные особенности вторичных отношений весьма многообразны, достаточно хорошо изучены и описаны в психологии личности, психологии семьи и..."

"Конечно, абсолютного благополучия в этом мире не существует и любые сохранные отношения HE&SHE можно рассматривать, следовательно, как отношения дефицитарные, как ту или иную степень лишения, оказываемого родителем и испытываемого ребенком. Однако, вполне очевидно, что наблюдаемое в случае первичного дефекта отсутствие первичного отношения HE&SHE как такового обычно лишает ребенка принципиальной возможности как-либо компенсировать образовавшийся дефицит, поскольку любая замена и подстановка, призванная заполнить образовавшуюся пустоту, изначально неадекватна. Нет никого, кто мог мы быть отцом. Ребенок вынужденно оказывается в ситуации неизбывного поиска и страдания. Эта ситуация обычно становится..."

11.Братченко С. Психология глубинного общения : программа семинара-тренинга для практических психологов// http://hpsy.ru/public/x931.htm

Рейтинг статьи: 8

Аннотация: Программа предназначена для практических психологов, а также тех, чья работа основана на непосредственном межличностном общении. В основе данной программы - экзистенциально-гуманистическая концепция одного из лидеров современной психологии и психотерапии Джеймса БЮДЖЕНТАЛА (США)

Цитаты:

""Конкретные ситуации" -- это отдельные эпизоды межличностного взаимодействия. По своему "происхождению" эти ситуации могут быть весьма различными: от спонтанных бесед до материалов телевидения. Предпочтение, разумеется, отдается живому общению по поводу реальных личных проблем собеседников, которое осуществляется непосредственно "здесь и теперь". Как правило, один из собеседников (добровольно заявивший о своей готовности "поработать" с действительными собственными проблемами) выступает в роли "клиента", а другой - в роли "консультанта" (фасилитатора). При этом, несмотря на очевидные условности (общение на глазах у группы, ограниченность во времени и т.п.), такое взаимодействие, как правило, происходит вполне реалистично и дает богатейший материал для дальнейшего анализа. Этот анализ может быть осуществлен на основе только наблюдений и впечатлений или с опорой на видеозапись, он может происходить спонтанно или по заданному алгоритму, устно или письменно и т.д. Оптимальной можно считать..."

"По вполне очевидным причинам упражнения второй группы обычно вызывают у участников семинара больший интерес, тогда как упражнения первой группы из-за своей жесткой технологичности и некоторой монотонности могут восприниматься как скучные и искусственные, а иногда даже вызывать определенное сопротивление. Это реальная проблема, характерная для многих учебных программ, -- ведь мало кто может получать наслаждение от такого "психологического сольфеджио", -- и решение ее, видимо, состоит в оптимальном сочетании и чередовании "жестких" и "мягких" форм работы. Что касается "искусственности" многих упражнений специфической группы, то полностью избежать этого очень трудно. Однако, и чрезмерно пугаться элементов "неестественности" в упражнениях не стоит -- как справедливо заметила во время одного из методических семинаров Падма Кателл, в реальной жизни и консультировании так часто возникает разнообразная неестественность, что совершенно необходимо уметь справляться и с ней тоже. Особый вид упражнений второй группы, о котором следует сказать отдельно – это..."

1.Главацкая И. Главное - чтобы костюмчик сидел// Торговое дело.- 2004.- №6.- С.68-73

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: Корпоративная одежда как часть внутренней культуры компании

Цитаты:

"Корпоративная одежда — это важнейшая составляющая успешного имиджа компании. Это то, что выделяет Вашу компанию и является ее визитной карточкой. Форменная и специальная одежда должна быть не только комфортной и удобной, но и легко узнаваемой, отражать принадлежность сотрудников к компании, нести образ элегантности и качества услуг. Войдите еще раз в свой магазин и посмотрите на одежду своих сотрудников другим взглядом. А мы предлагаем свой взгляд со стороны на корпоративную одежду и корпоративный стиль. История корпоративной одежды почти так же длинна, как история человечества вообще. Мы знаем много случаев, когда корпоративная одежда играла решающую роль в больших событиях международного масштаба. Порой роль ее была даже судьбоносной, и события входили в историю именно благодаря ей, как, например, случилось с тевтонскими рыцарями в 1242 году, потерпевшими сокрушительное поражение от дружин Александра Невского в Ледовом побоище именно из-за неудобств корпоративной одежды. С течением времени меняются формы и материал изготовления, однако ее назначение остается тем же. Одежда должна..."

"Если говорить об одежде вообще, то ее основная функция — защищать. Например, от холода, механических воздействий, осадков и т. п. В зависимости от этого она изготавливается из различных материалов и по-разному комплектуется. То же самое касается и корпоративной одежды: ее главная цель — защитить работника, в то же время давая ему возможность чувствовать себя комфортно. В качестве второго параметра одежды можно обозначить ее функциональность или прагматичность. В корпоративной одежде все зависит от специфики деятельности человека: трудится он целый день на улице или находится в помещении и чем конкретно занимается. Например, если работник носит в карманах инструменты, то эта деталь одежды должна быть крепкой и объемной. Если же сотрудник фирмы кладет туда лишь документы, к ней предъявляются уже другие требования. Одежда должна помогать человеку работать. Третья задача человека, которую он выполняет с помощью одежды, — позиционирование себя как индивидуума, принадлежащего к той или иной социальной группе. Определенные торговые марки одежды влияют на выбор потребителя не только потому, что являются гарантией качества, но и потому, что ставят человека на определенную ступеньку. Если бы это было не так, не было бы..."

2.Аткинсон М. Учитель глобального мышления [Беседа с доктором психологии Аткинсон М./Записала Шинкаренко И.]// Контракты.- 2004.- №22.- С.50-52

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: Мэрилин Аткинсон исследовала мастерство самых успешных менеджеров и политиков мира, а также стратегии ведущих международных компаний. Она знает стратегии, позволяющие становиться успешными

Цитаты:

"Само слово «коуч» (по-английски — «экипаж, коляска») означает транспортное средство, которое «перевозит» людей с одного уровня творчества на другой, более высокий. Коуч помогает людям по-новому осмыслить, что для них действительно важно, поставить конкретные цели и увидеть способы, с помощью которых можно этого достичь. Кроме того, он помогает преодолевать внутренние барьеры и ограничения, выявлять свои сильные качества и максимально их использовать. Коучинг является ключом к повышению эффективности и качества работы, улучшению отношений, развитию карьеры и навыков общения с людьми. Недавнее исследование Гарвардского университета показало, что успех лучших менеджеров обусловлен 20 навыками общения с людьми, каждый из которых можно освоить. Хороший коуч может помочь..."

"Мышление человека зависит от ценностей, которые разделяют в обществе. Ибо наши ценности больше связаны с тем, как мы думаем, чем с тем, что мы думаем. Сейчас в мире различают семь уровней ценностей, которые расположены в порядке возникновения основных вопросов или проблем, стоящих перед людьми в процессе развития. Ключевая идея в том, что разные общества, культуры и субкультуры, а также целые нации находятся на разных уровнях психо-социального развития. И при этом ранее возникшие уровни не исчезают — они остаются активными внутри наборов ценностей системы, продолжая оказывать влияние на нее. Каждый из уровней этой спирали ценен в определенных условиях существования. Понимание этого важно для лидеров, поскольку односторонний взгляд на свою организацию и рынок в целом может серьезно затормозить их развитие. Лидеры седьмого уровня понимают, что самый лучший путь развития и лучшие организационные структуры могут быть разными для разных ситуаций в обществе. Зная, как изменяются системы ценностей, вы лучше поймете, как действует политика и что..."

3.Ильин А. Нелегкая это работа.// Office.- 2004.- №6.- С.60-63

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Некоторые наиболее популярные представления о работе руководителя

Цитаты:

"По утверждению Тома Питерса, руководители — это прежде всего деятели. Или, как говорят на Уолл-стрит: они «дело делают». По мнению же Майкла Портера, они — мыслители. А вот и нет, отвечают Абрахам Залезник и Уоррен Бенине, хороший руководитель — это прирожденный лидер. В свою очередь Анри Файоль и Линделл Урвик не устают нам повторять, что менеджмент — это контроль и управление. Удивительно, но все ведущие исследователи, похоже, выделяют какие-то отдельные черты в ущерб остальным. Наверное, если мы попробуем сложить все вместе, — удастся сделать определенный шаг вперед, но мы вряд ли получим представление о профессии руководителя (менеджера) в целом. Более того, из всех названных подходов складывается впечатление, что его труд — это чрезвычайно систематичная и тщательно контролируемая деятельность. Однако..."

"Ежедневно на руководителей с первой же минуты обрушивается целый шквал телефонных звонков и почты. И так до самого вечера. Даже в обед не удается отключиться от дел: жаждущие общения подчиненные подстерегают повсюду. Что касается вербальных контактов, то у руководителей в 93 % случаев они осуществлялись на разовой основе, и только 1 % времени был посвящен длительным общим обсуждениям. Лишь один из каждых 368 случаев устных контактов не был связан с каким-то конкретным вопросом и мог быть отнесен к общему планированию. Ни в одном из исследований не удалось выявить сколько-нибудь вразумительных примеров планирования рабочего времени. Казалось, руководители просто спонтанно решают разные вопросы, постоянно реагируя на сиюминутные потребности. Неужели это тот самый мастер планирования, герой классического подхода? Вряд ли. Руководитель всего лишь реагирует на давление обстоятельств. Обнаружилось, что многие часто бросают собственные дела, уходят раньше времени с переговоров лишь для того, чтобы..."

4.Тарасова Е. Кому идти?// Office.- 2004.- №6.- С.14-19

Рейтинг статьи: 7

Аннотация: Выбор информационной системы управления компанией

Цитаты:

"Рост компании, расширение деятельности, увеличение количества персонала — приятные, а главное, прибыльные аспекты успешного бизнеса. И все они, конечно же, требуют планирования, учета и контроля, в противном случае может наступить хаос. Именно для того чтобы избежать подобных неожиданностей, руководство многих компаний принимает решение об автоматизации управленческих процессов. Несомненно, успех такого начинания напрямую зависит от того, насколько в компании уже проработаны и формализованы бизнес-процессы, а решающую роль здесь играет позиция высшего руководства компании. Как известно, материальной основой автоматизации управленческих процессов служит соответствующий программный продукт, от правильного выбора которого зависит, насколько качественно и продуктивно компания сможет решать свои задачи. Кто же должен быть главным действующим лицом при выборе информационной системы для управления? Только руководство? Или..."

"История первая — о холдинге (финансово-промышленной группе). Об уровне доходов можно судить по поражающему воображение интерьеру офиса. Точно так же поражает уровень «проработанности» и «обоснованности» инвестиционных решений. Компания активно вкладывает средства в различные бизнесы, практически не задумываясь об окупаемости проектов, не оценивая общий объем инвестиций, который понадобится на раскрутку нового бизнеса. Последствия необдуманных решений — колоссальные убытки. Фактически один-два основных бизнеса кормят все остальные. При этом в холдинге вообще отсутствуют какие-либо финансовые данные о деятельности дочерних компаний. Проблемы налицо, но пути их решения для руководства неочевидны. Но самое интересное в этой истории не вышеперечисленные проблемы — они довольно типичны для отечественных холдингов. Любопытно другое. Задачи автоматизации в компании возложены на ИТ-менеджера, который довольно активно изучает имеющееся на рынке ПО. Почти год назад он познакомился с демо-версиями систем для стратегического менеджмента, способными решить задачи, стоящие перед руководством холдинга. Правда, потом он почему-то увлекся CRM-решениями. При этом..."

5.Лозийчук Н. Тренинговый центр "Спикер": формула успеха// Отдел кадров.- 2004.- №9-10.- С.37

Рейтинг статьи: 6

Аннотация: Работа тренингового центра "Спикер"

Цитаты:

"Очевидно тем, что центр "Спикер" применил тренинг как способ обучения в относительно новом для отечественного рынка образования качестве — в обучении риторике и ораторскому мастерству. Все аспекты общения — от разговора тет-а-тет до публичного выступления — рассматривались как единство формулы "ЧТО говорить?(80%) + КАК говорить?(20%)". Акцент обучающих программ делается на овладение участниками тренинга приемам аргументации, .иконам логики, техникам ведения дебатов, способам создания эффективных сообщений. Оказалось, что советы но типу "как правильно сидеть на переговорах" или "что одевать на собеседование" не давали ответов на вопросы: "А что собственно говорить? Когда? Как? Сколько? А если не согласны? А если "загоняют в угол" каверзными вопросами?"... Дальше — сложнее: "Я знаю, что я прав на все 100%, но не могу шефу это доказать!" "Я — брокер: что говорить клиентам? Я работаю па проценте от продаж", "Меня не понимают, хотя у меня два высших образования", "Мне неловко подходить к телефону, боюсь сказать что-то не так и подвести всех", "Мне предстоит презентация па бизнес-форуме. Как основательно подготовиться? Помогите написать текст речи", "Я довольно много знаю, но не могу показать свои знания в полной мере", "Я все говорю слишком кратко, а иногда необходимо уметь развить свою мысль. Что делать?" — это строки из вступительных анкет участников открытых и корпоративных тренингов центра. Чтобы дать ответы на эти и другие вопросы в центре "Спикер" используют принцип "От тренинга к курсу тренингов". То есть..."

"Практика проведения тренингов показала, что участие в 2-х дневных тренингах оправдано только для тех, кто уже обладает достаточной коммуникативной компетентностью. К сожалению, оказалось, что численность асов "разговорного жанра" незначительна. Например, из 10 участников недавно прошедшего открытого бизнес-тренинга "Деловая риторика: искусство убеждения для продаж, переговоров, презентаций" только 2 — 3 человека были готовы в полной мере осваивать программу. Остальных долго пришлось "разговаривать". А ведь участниками тренинга были руководители высшего и среднего звена, постоянно работающие с клиентами, партнерами! Или другой аспект: даже профессионалы слова — PR-менеджеры, презентаторы, журналисты часто не умеют выступать перед аудиторией, вести публичную полемику. В этом нет их вины, так как в средней и высшей школе навыкам ораторского мастерства почти не уделяют внимания. Самая ценная методика центра "Спикер" заключалась в следующем: все тренинги центра строятся по принципу командой работы тренеров, что позволяет говорить о действительно системном обучении. Так..."