• образцы документов (должностная инструкция экономиста по финансовой работе)
• проект законодательного акта
• материалы судебной практики
• ответы на вопросы подписчиков рассылки
• статья - "Расторжение трудового договора по инициативе работника"
  
  

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
экономиста по финансовой работе

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность экономиста по финансовой работе "______" (далее - "Общество").
1.2. Экономист по финансовой работе назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.
1.3. Экономист по финансовой работе подчиняется непосредственно _________ Общества.
1.4. На должность экономиста по финансовой работе назначается лицо, имеющее:
Экономист по финансовой работе I категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по финансовой работе II категории не менее 3 лет.
Экономист по финансовой работе II категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по финансовой работе либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Экономист по финансовой работе: высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.
1.5. Экономист по финансовой работе должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, руководящие и методические материалы по организации финансовой работы; экономику производства; порядок составления финансовых и кассовых планов, кредитных заявок и смет; нормирование оборотных средств; правила финансирования из государственного бюджета, долгосрочного и краткосрочного кредитования; порядок привлечения заемных и использования собственных средств, выпуска и приобретения ценных бумаг, начисления и уплаты платежей в государственный бюджет, налоговые органы, банковские учреждения и внебюджетные фонды; порядок распределения финансовых ресурсов; систему финансовых методов, обеспечивающих управление финансовыми потоками; порядок финансирования капитального строительства, ремонта и затрат по техническому перевооружению предприятия; систему счетов бухгалтерского учета; порядок и формы финансовых расчетов; установленную отчетность о финансовой деятельности предприятия, порядок и сроки ее составления; организацию производства, труда и управления; возможности применения вычислительной техники для осуществления финансовых расчетов и учета денежных средств предприятия, правила ее эксплуатации; рыночные методы хозяйствования; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда.
1.6. В период временного отсутствия экономиста по финансовой работе его обязанности возлагаются на ___________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Экономист по финансовой работе осуществляет следующие обязанности:
Выполняет работу по осуществлению финансовой деятельности предприятия, направленной на обеспечение финансовыми ресурсами заданий производственного плана, формирование и распределение доходов и накоплений предприятия и их использование по обязательствам перед государственным бюджетом, налоговыми органами, банковскими учреждениями, поставщиками, финансирование затрат на расширенное воспроизводство, социальное обеспечение и материальное стимулирование работников.
Разрабатывает, исходя из технико-экономических показателей производственного плана, проекты перспективных и годовых финансовых планов, прогнозы поступления денежных средств на счета предприятия.
Определяет размеры доходов и расходов, поступлений и отчислений средств, взаимоотношения предприятия с бюджетом, налоговыми органами, банками, составляет балансы доходов и расходов, кассовые планы и кредитные заявки.
Участвует в подготовке планов производства и реализации продукции, работ (услуг), капитальных вложений, планов по прибыли и налогу на прибыль, готовит необходимые расчеты и обоснования к ним, в разработке нормативов оборотных средств по видам сырья, материалов и других товарно-материальных ценностей и затрат в стоимостном выражении, доводит утвержденные показатели до подразделений предприятия.
Обеспечивает оперативное финансирование, выполнение расчетных и платежных обязательств, своевременное отражение происходящих изменений в платежеспособности предприятия, отслеживает состояние собственных средств.
Составляет проекты планов по прибыли от реализации выпускаемой продукции, использования основных средств, а также проведения операций, непосредственно не связанных с основной деятельностью (сдача помещений и имущества в аренду, доходы по ценным бумагам и др.).
Участвует в разработке проектов планов распределения прибыли, плановых нормативов отчислений в фонды предприятия.
Подготавливает банковские документы на все виды платежей по обязательствам предприятия. Ведет переписку по рекламационным счетам поставщиков (заказчиков) и по счетам, не оплаченным в установленные сроки.
Осуществляет контроль за выполнением финансовых показателей подразделениями предприятия, соблюдением кассовой дисциплины, расчетами с поставщиками (заказчиками), своевременностью поступлений всех причитающихся предприятию денежных средств, обеспечивает соблюдение режима экономии.
Анализирует исполнение смет, оперативную и бухгалтерскую отчетность по финансовой деятельности.
Принимает участие в разработке и внедрении мероприятий по повышению прибыльности производства и реализации продукции, улучшению использования собственных оборотных средств, средств государственного бюджета, предупреждению образования и ликвидации излишних запасов материальных ценностей, обеспечению конкурентоспособности продукции предприятия.
Участвует в формировании и использовании средств предприятия, проводит анализ их структуры и движения.
Принимает участие в работе по изучению и анализу состояния рынка кредитных ресурсов и ценных бумаг в целях эффективного размещения свободных финансовых средств и обеспечения финансовой устойчивости предприятия.
Проводит работу по привлечению заемных и использованию собственных денежных средств для осуществления финансовых операций (кредитование, инвестирование финансовых ресурсов в ценные бумаги, размещение денежных средств на банковские депозиты и др.), обеспечивает правильность их осуществления.
Подготавливает депозитные договоры на вложение финансовых средств, осуществляет контроль за своевременным возвратом вклада и получением процентов по ним.
Планирует доходы от размещения свободных средств и приобретения высоколиквидных государственных ценных бумаг, анализирует сведения о доходах, полученных от их инвестирования, составляет сводную отчетность.
Участвует в разработке нормативной и методической документации, регламентирующей финансовую деятельность предприятия.
Ведет учет выполнения плана по реализации продукции (работ, услуг), планов по прибыли и налогу с оборота, поступлений доходов, наличия средств на счетах в банке, погашения кредиторской задолженности федеральному, региональному и местному бюджетам, поставщикам и учреждениям банков.
Составляет установленную отчетность о результатах финансовой деятельности предприятия.
Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных внутрипроизводственной и внешней финансовой информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.
Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки финансовой информации.

3. ПРАВА

Экономист по финансовой работе имеет право:
3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности экономиста.
3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию экономиста.
3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Экономист по финансовой работе несет ответственность за:
4.1. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей.
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы.
4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Общества.
4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы экономиста по финансовой работе определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
5.2. В связи с производственной необходимостью экономист по финансовой работе обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Экономисту по финансовой работе для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен ___________________/_________________/
(подпись)

Проект
N 164683-4

Внесен депутатами
Государственной Думы
О.В. Еремеевым, Е.В. Паниной

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В СТАТЬЮ 18 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА
"ОБ ОБЪЕДИНЕНИЯХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ"

Внести в статью 18 Федерального закона от 27 ноября 2002 года N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 48, ст. 4741) изменение, изложив ее в следующей редакции:

"Статья 18. Переходные положения

1. Некоммерческие организации, созданные до вступления в силу настоящего Федерального закона и осуществляющие права и обязанности объединения работодателей, обязаны привести свои учредительные документы в соответствие с настоящим Федеральным законом до 1 ноября 2007 года. До приведения этими организациями своих учредительных документов в соответствие с настоящим Федеральным законом указанные документы действуют в части, не противоречащей настоящему Федеральному закону.
2. Некоммерческие организации, созданные до вступления в силу настоящего Федерального закона и осуществляющие функции объединения работодателей, но не приведшие свои учредительные документы в соответствие с настоящим Федеральным законом в срок, установленный частью первой настоящей статьи, не вправе осуществлять права и обязанности объединений работодателей, предусмотренные настоящим Федеральным законом.".

Президент
Российской Федерации

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 августа 2005 года

Дело N 8-В05-6

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Зелепукина А.Н.,
судей Гуляевой Г.А.,
Василевской В.П.,

рассмотрев в судебном заседании от 5 августа 2005 г. дело по жалобе С. на действия управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Фрунзенскому району г. Ярославля, отказавшего ей в назначении досрочной пенсии, переданное для рассмотрения в порядке судебного надзора по жалобе С. на основании определения судьи Верховного Суда Российской Федерации от 5 июля 2005 г., Судебная коллегия

установила:

С. обратилась в суд с иском о признании права на досрочную трудовую пенсию, указав, что имеет для этого необходимый 25-летний педагогический стаж работы, однако решением от 04.06.2003 Управление Пенсионного фонда РФ по Фрунзенскому району г. Ярославля ей в назначении досрочной пенсии отказало, исключив из педагогического стажа периоды работы с 24.02.1978 по 29.12.1978 и с 22.06.1986 по 27.10.1987, когда она находилась в отпуске по уходу за ребенком; с 31.10.2000 по 31.11.2000 - период нахождения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства; с 26.02.1993 по 30.09.1995 - период работы воспитателем детского сада N 24, принадлежащего акционерному обществу, не являющемуся ни государственным, ни муниципальным образовательным учреждением.

Решением Фрунзенского районного суда Ярославской области от 17.10.2003 иск С. удовлетворен частично: суд обязал Управление Пенсионного фонда РФ по Фрунзенскому району г. Ярославля включить в педагогический стаж период работы истицы с 31.10.2000 по 31.11.2000 - время нахождения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и с 26.02.1993 по 30.09.1995 - период работы в качестве воспитателя сада N 24, принадлежащего акционерному обществу. В удовлетворении остальной части иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 4 декабря 2003 г. решение суда оставлено без изменения.

Президиум Ярославского областного суда 24 марта 2005 г. определение судьи Верховного Суда РФ от 16 февраля 2005 г. на предмет существенного нарушения судебными инстанциями Ярославской области норм материального права оставил без удовлетворения, судебные постановления без изменения.

В связи с этим и очередной надзорной жалобой С. о незаконности судебных постановлений в части отказа в удовлетворении ее требований Верховный Суд РФ повторно истребовал дело для проверки в порядке судебного надзора и определением от 5 июля 2005 г. дело передал для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Проверив материалы дела и обсудив доводы надзорной жалобы С., Судебная коллегия находит оспариваемые заявительницей в части судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Отказывая С. в удовлетворении требования о включении в стаж работы периодов ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, в 1978, 1986 и 1987 гг. для начисления льготной пенсии, судебные инстанции исходили из того, что действующее на момент ее обращения (16 июля 2003 г.) с заявлением о назначении пенсии законодательство такой возможности не предусматривало.

По мнению надзорной инстанции, ст. 167 КЗоТ РФ в редакции, действовавшей до 1 октября 1992 года и предоставлявшей истице такое право, применению при разрешении данного спора не подлежит, поскольку на момент обращения С. за назначением пенсии утратила силу, а в период действия указанной нормы истица право на назначение пенсии не приобрела, объем же пенсионных прав работника подлежит оценке исходя из законодательства, действующего на день возникновения права на соответствующую пенсию, за исключением случаев конвертации пенсионных прав.

Данные выводы не основаны на законе и являются ошибочными.

Действительно, действующее пенсионное и трудовое законодательство не предусматривает включение указанного истицей периода в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. ст. 27 и 28 ФЗ "О трудовых пенсиях".

Однако судебным инстанциям следовало учесть, что предметом спора являются периоды нахождения С. по уходу за ребенком в 1978, 1986 и 1987 годах, то есть когда ст. 167 КЗоТ РСФСР предусматривала включение таких периодов в стаж работы, предоставляющей ей право на назначение льготной пенсии по старости, а потому с учетом положений статей 6 (ч. 2), 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 и 55 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, предполагающих правовую определенность и связанную с ней предсказуемость законодательной политики в сфере пенсионного обеспечения, необходимых для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в том, что приобретенное ими на основе действующего законодательства право будет уважаться властями и будет реализовано, указанный период нахождения С. в отпуске по уходу за ребенком подлежал включению в стаж работы по специальности при досрочном назначении пенсии по старости независимо от времени ее обращения за назначением пенсии и времени возникновения у нее на это права.

Иное толкование и применение пенсионного и трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, повлекло бы ущемление конституционных прав заявительницы на социальное обеспечение.

Таким образом, состоявшиеся по делу судебные постановления ввиду неправильного применения и толкования норм материального права в части отказа в удовлетворении заявленных требований являются незаконными и в силу ст. 387 ГПК РФ подлежат отмене с направлением дела в указанной части на новое рассмотрение.

При новом разбирательстве необходимо уточнить периоды нахождения С. в отпуске по уходу за ребенком и рассмотреть заявленные требования о назначении ей досрочной трудовой пенсии с учетом изложенных выше обстоятельств и требований закона.

Руководствуясь ст. ст. 388, 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

решение Фрунзенского районного суда Ярославской области от 17 октября 2003 г. и все последующие судебные постановления в части отказа в удовлетворении требований С. о включении в стаж работы периодов нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком и назначении досрочной трудовой пенсии отменить и дело в этой части направить в суд первой инстанции - Фрунзенский районный суд на новое рассмотрение.

Вопрос: ОАО просит дать разъяснения о порядке применения налогового законодательства в части исчисления налога на прибыль организаций и налога на доходы физических лиц по следующим вопросам.

1. В соответствии со ст. 64 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и уставом общества совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, действуя при этом на основании устава общества и положения о совете директоров, утвержденного общим собранием акционеров общества.

По решению общего собрания акционеров членам совета директоров общества в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими функций членов совета директоров общества. Размеры таких вознаграждений и компенсаций устанавливаются решением общего собрания акционеров (ст. 64 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Вправе ли общество отнести к расходам, уменьшающим доходы при исчислении налога на прибыль, суммы вознаграждений, выплачиваемых членам совета директоров общества в порядке и размерах, определенных в положении о совете директоров общества, утвержденном общим собранием акционеров общества?

ФАС Волго-Вятского округа Постановлением от 24.05.2004 (дело N А82-8302/2003-14) признал правомерность включения акционерным обществом расходов на вознаграждения членам наблюдательного совета в состав внереализационных расходов как экономически обоснованных и документально подтвержденных.

2. Некоторые работники ОАО являются членами советов директоров (наблюдательных советов) зависимых и дочерних организаций.

На период проведения зависимыми и дочерними организациями заседаний советов директоров (наблюдательных советов) этих организаций общество оформляет работникам - членам советов директоров (наблюдательных советов) командировки с возмещением всех расходов, связанных с командировкой (ст. 168 ТК РФ).

Вправе ли общество отнести к расходам, уменьшающим доходы при исчислении налога на прибыль, расходы, возмещенные работникам общества - членам советов директоров (наблюдательных советов) зависимых и дочерних организаций, при направлении указанных работников в командировки для участия в заседаниях советов директоров (наблюдательных советов) зависимых и дочерних организаций?

3. Разделом 11 положения о совете директоров общества установлена, в частности, обязанность общества компенсировать членам совета директоров общества расходы, связанные с выполнением ими своих функций.

Членами совета директоров являются как работники общества, так и физические лица, которые не состоят с обществом в трудовых отношениях.

Подлежат ли включению в доходы физических лиц (членов совета директоров общества) суммы компенсаций, выплачиваемых членам совета директоров общества в связи с исполнением ими своих функций (в частности, расходы по проезду к месту проведения заседания совета директоров общества и расходы по проживанию в гостинице), при исчислении налога на доходы физических лиц?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПИСЬМО

от 22 сентября 2005 г. N 03-03-04/1/221

Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письма по вопросам отнесения к расходам в целях налогообложения прибыли организации компенсационных выплат и вознаграждений работникам организации, а также иным лицам при выполнении ими обязанностей членов совета директоров акционерного общества и сообщает.

1. По вопросу отнесения к расходам вознаграждений, выплачиваемых членам совета директоров акционерного общества.

В соответствии с п. 2 ст. 64 Федерального закона "Об акционерных обществах" по решению общего собрания акционеров членам совета директоров (наблюдательного совета) общества в период исполнения ими своих должностных обязанностей могут выплачиваться вознаграждения и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими функций членов совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Таким образом, принятие решения общим собранием общества о выплате вознаграждений членам совета директоров является правом акционерного общества, а не его обязанностью.
Размеры таких вознаграждений устанавливаются решением общего собрания акционеров.

В соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 48 Федерального закона "Об акционерных обществах" к компетенции общего собрания акционеров общества относится распределение прибыли, т.е. чистой прибыли акционерного общества, остающейся после уплаты налога на прибыль, включая возможность направления части нераспределенной прибыли общества на выплату вознаграждений членам совета директоров.

Вследствие этого акционерное общество не может гарантировать в обязательном порядке выплату вознаграждений и (или) компенсировать расходы членам совета директоров, поскольку решение этого вопроса отнесено указанным Законом к компетенции общего собрания акционеров.

В соответствии со ст. 1 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) законодательство Российской Федерации о налогах и сборах состоит из Налогового кодекса Российской Федерации и принятых в соответствии с ним федеральных законов о налогах и сборах. Следовательно, состав расходов акционерного общества, принимаемых к вычету для целей налогообложения, устанавливается только нормами гл. 25 "Налог на прибыль организаций" Кодекса и не может регламентироваться неналоговым законодательством, в частности нормами Федерального закона "Об акционерных обществах".

В соответствии с гл. 25 Кодекса в составе расходов, учитываемых в целях налогообложения, могут приниматься выплаты любых видов вознаграждений и компенсаций, предоставляемых руководству или работникам, только в том случае, когда такие выплаты предусмотрены законодательством Российской Федерации, коллективными и (или) трудовыми договорами.

Следует дополнительно учитывать, что согласно Федеральному закону "Об акционерных обществах" непосредственное руководство текущей деятельностью акционерного общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией), компетенция которых определяется уставом общества. В компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества, что, по мнению Департамента, не может квалифицироваться как управление организацией или отдельными ее подразделениями в смысле пп. 18 п. 1 ст. 264 Кодекса.

Кроме того, п. 21 ст. 270 Кодекса установлено, что расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), не учитываются в целях налогообложения.

Таким образом, по мнению Департамента, расходы акционерного общества на выплату вознаграждений и компенсаций расходов членам совета директоров общества, не состоящим в трудовых отношениях с данным акционерным обществом, не могут быть отнесены в уменьшение налоговой базы при исчислении налога на прибыль организаций.

Что касается упомянутого в запросе Постановления Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа, необходимо учитывать, что, не являясь актом законодательства Российской Федерации о налогах и сборах в смысле ст. 1 Кодекса, как и все решения судов в целом, данное Постановление принято в связи с рассмотрением судом конкретных обстоятельств дела и не может автоматически приниматься как методологическая основа для применения норм налогового законодательства.

2. По вопросу отнесения к расходам командировочных расходов.

В целях гл. 25 Кодекса налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 Кодекса).

Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.

Принимая решение об обоснованности командировочных расходов, следует исходить из того, что в соответствии со ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом также следует оценивать экономическую оправданность данных расходов с учетом содержания предпринимательских целей и задач организации, обусловленность расходов целями получения доходов и обычаями делового оборота, их удовлетворение принципу рациональности.

Из письма следует, что некоторые работники ОАО являются членами советов директоров зависимых и дочерних организаций и на период проведения зависимыми и дочерними организациями заседаний советов директоров ОАО оформляет работникам - членам советов директоров этих организаций командировки и возмещает все расходы, связанные с командировкой.

Исполнение работниками ОАО обязанностей членов советов директоров зависимых и дочерних организаций данного акционерного общества никоим образом не связано с выполнением ими служебных обязанностей и полномочиями, предусмотренными должностными инструкциями (регламентами) работников акционерного общества по соответствующей должности согласно штатному расписанию ОАО.

Исходя из изложенного расходы, возмещенные работникам ОАО - членам советов директоров зависимых и дочерних обществ при направлении указанных работников в командировки для участия в заседаниях советов директоров зависимых и дочерних обществ, не могут учитываться организацией при формировании налоговой базы по налогу на прибыль организаций как не соответствующие критериям, установленным ст. 252 Кодекса.

3. По вопросу включения компенсационных выплат в доходы физических лиц.
Согласно п. 3 ст. 217 Кодекса не подлежат налогообложению все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая возмещение командировочных расходов).

При оплате работодателем налогоплательщику расходов на командировки как внутри страны, так и за ее пределы в доход, подлежащий налогообложению, не включаются суточные, выплачиваемые в пределах норм, установленных в соответствии с действующим законодательством, а также фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на проезд до места назначения и обратно, сборы за услуги аэропортов, комиссионные сборы, расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или пересадок, на провоз багажа, расходы по найму жилого помещения, оплате услуг связи, получению и регистрации служебного заграничного паспорта, получению виз, а также расходы, связанные с обменом наличной валюты или чека в банке на наличную иностранную валюту.

Аналогичный порядок налогообложения применяется к выплатам, производимым членам совета директоров или любого аналогичного органа компании, прибывающим (выезжающим) для участия в заседании совета директоров, правления или другого аналогичного органа этой компании.

Таким образом, выплаты членам совета директоров, прибывающим для участия в заседании совета директоров, в виде возмещения расходов на проезд и наем жилого помещения не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц на основании п. 3 ст. 217 Кодекса.

Заместитель директора
Департамента налоговой
и таможенно-тарифной политики
А.И.ИВАНЕЕВ
22.09.2005

Вопрос: В соответствии со ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией.

Согласно пп. 2 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса Российской Федерации не подлежат обложению единым социальным налогом суммы, выплачиваемые в связи с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск. Но данная статья не регламентирует вопрос о налогообложении компенсационных выплат за часть неиспользованного отпуска работников, не подлежащих увольнению.

Исходя из вышесказанного, налоговые органы считают, что данные выплаты подлежат обложению единым социальным налогом в общеустановленном порядке.

Однако имеется арбитражная практика по этому вопросу. Постановлением Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 04.02.2005 N А26-8327/04-21 признано неправомерным доначисление ЕСН на суммы, выплаченные обществом своим работникам в качестве компенсаций, предусмотренных ТК РФ за неиспользованный отпуск в части, превышающей 28 календарных дней, поскольку согласно ст. 238 НК РФ от обложения ЕСН освобождаются все виды компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей, в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Просим дать разъяснения, облагается ли единым социальным налогом компенсационная выплата работнику за часть неиспользованного отпуска в случае продолжения трудовой деятельности в организации.

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПИСЬМО

от 1 сентября 2005 г. N 03-05-02-04/166

Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письмо и сообщает следующее.

В соответствии с п. 1 ст. 236 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) объектом налогообложения единым социальным налогом для налогоплательщиков - лиц, производящих выплаты физическим лицам, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам.

При этом п. 3 ст. 236 Кодекса установлено, что данные выплаты не признаются объектом налогообложения у налогоплательщиков-организаций, если они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.

В пп. 2 п. 1 ст. 238 Кодекса приведен перечень компенсационных выплат, устанавливаемых законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления, которые не подлежат налогообложению единым социальным налогом (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством). Данный перечень является исчерпывающим.

Как правильно указано в письме, согласно абз. 6 указанного подпункта п. 1 ст. 238 Кодекса не подлежит обложению единым социальным налогом компенсация за неиспользованный отпуск только при увольнении работника.

В то же время денежная компенсация за часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, в соответствии с п. 8 ст. 255 Кодекса включается в состав расходов на оплату труда и поэтому уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Учитывая изложенное, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, не связанная с увольнением работника, подлежит обложению единым социальным налогом в установленном порядке.

Заместитель директора
Департамента налоговой
и таможенно-тарифной политики
Н.А.КОМОВА
01.09.2005

Вопрос: Федеральным законом от 29.12.2004 N 201-ФЗ внесены дополнения в ст. 112 ТК РФ, согласно которым сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Включается ли данная оплата в состав расходов, уменьшающих полученные доходы при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль организаций? Если включается, то к каким расходам она относится?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПИСЬМО

от 1 июля 2005 г. N 03-03-04/1/38

Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письмо по вопросу учета в составе расходов налогоплательщика, уменьшающих полученные доходы при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль организаций, выплаты сдельщикам за непроработанное время в нерабочие праздничные дни, в размерах, установленных в трудовом договоре, и сообщает следующее.

Согласно ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Статья 112 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая изложенное, оплата сдельщикам за нерабочие праздничные дни относится к расходам на оплату труда. Размер такой оплаты должен быть установлен локальным нормативным актом организации по согласованию с профсоюзным органом и закреплен в трудовых (коллективных) договорах. Одной записи в трудовом договоре, по нашему мнению, недостаточно.

Заместитель директора
Департамента налоговой
и таможенно-тарифной политики
А.И.ИВАНЕЕВ

Е.А. ЕРШОВА

Ершова Е.А., заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук.

Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника ("собственному желанию" - как обычно недостаточно точно пишут работники в своем заявлении об увольнении) является наиболее "простым" способом прекращения трудового договора, "избавления" от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.

Наиболее популярным среди практических работников является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекращать трудовой договор по инициативе работника. В соответствии с п. 15 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77
Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) СО ССЫЛКОЙ НА СООТВЕТСТВУЮЩИЙ ПУНКТ УКАЗАННОЙ СТАТЬИ" <*> (выделено мной. - Е.Е.). Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" была принята Инструкция по заполнению трудовых книжек. Согласно п. 5.2 данной Инструкции "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) СО ССЫЛКОЙ НА СООТВЕТСТВУЮЩИЙ ПУНКТ УКАЗАННОЙ СТАТЬИ (выделено мной. - Е.Е.). Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" <**>.
--------------------------------
<*> Российская газета. 2003. 22 апреля.
<**> Российская газета. 2003. 19 ноября.

17 марта 2004 г. Верховный Суд РФ принял Постановление Пленума N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <*>. Для практического удобства Постановление Пленума Верховного Суда РФ разделено на ряд разделов, каждый из которых имеет собственное название. Характерно название четвертого раздела Пленума Верховного Суда РФ "Расторжение трудового договора по соглашению сторон (П. 1 СТ. 77, СТ. 78) (выделено мной. - Е.Е.), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (П. 3 СТ. 77, СТ. 80 ТК РФ) <**> (выделено мной. - Е.Е.).
--------------------------------
<*> Российская газета. 2004. 8 апреля.
<**> Там же.

В этой связи, на мой взгляд, возникает целый ряд теоретических и практических вопросов.

Первый: почему в Инструкции Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 используется понятие "уволен"? В ст. 77 ТК РФ такого термина нет. Имеется родовое понятие "прекращение трудового договора" и его виды, в частности "расторжение трудового договора по инициативе работника". Минтруд РФ, разрабатывая и утверждая Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в силу своего правового статуса имел право лишь буквально толковать ТК РФ (уяснять для себя и разъяснять для других ТК РФ в точном соответствии с его смыслом и использовать терминологию, установленную федеральным законом), а также конкретизировать (уточнять, детализировать) правовые нормы, имеющиеся в ТК РФ. В то же время вместо установленного ТК РФ понятия "расторжение трудового договора по инициативе работника" Минтруд РФ применил термин "уволен", действительно широко распространенный в обычной практике работодателей. Следовательно, в данном случае Минтруд РФ фактически выполнил несвойственную ему функцию законодателя. Данный вывод, по-моему, вытекает и из п. 4 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", в соответствии с которым Министерству труда и социального развития Российской Федерации было поручено лишь "ДАВАТЬ РАЗЪЯСНЕНИЯ (выделено мной. - Е.Е.) по вопросам применения Правил, утвержденных настоящим Постановлением". В этой связи предлагаю отказаться от понятия "уволен", не предусмотренного ТК РФ, а использовать термин, соответствующий ТК РФ, - "расторгнуть трудовой договор по пункту... статьи...".

Второй вопрос: правомерна ли последующая формулировка "по собственному желанию", не предусмотренная п. 3 ст. 77 ТК РФ, на которую предлагает ссылаться Минтруд РФ? Как представляется, формулировка приказа должна точно соответствовать терминологии правовой нормы. Да, ст. 80 ТК РФ рассматривает термины "расторжение трудового договора по инициативе работника" и "по собственному желанию" как синонимы. Но Минтруд РФ не рекомендовал в случае увольнения по данному основанию ссылаться на ст. 80 ТК РФ. Отсюда, как представляется, возможно отказаться от действительно широко распространенного на практике термина "по собственному желанию" и ограничиться классическим понятием, воспринятым п. 3 ст. 77 ТК РФ из гражданского права: "расторжение договора" <*>. При таком подходе предлагаю изменить п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в той его части, где дается пример: "Уволен по собственному желанию", и изложить его в следующей редакции: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по...".
--------------------------------
<*> См., например: ст. 450 ГК РФ.

Третий вопрос (самый обсуждаемый научными и практическими работниками): какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только п. 3 ст. 77 ТК РФ - по Инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две нормы (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной ст. 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты теории права, считая: при наличии общей (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и специальной норм (ст. 80 ТК РФ) применяется специальная норма.

Аналогичная проблема существовала и в период действия КЗоТ РФ. Статья 29 КЗоТ РФ называлась "Основания прекращения трудового договора (контракта)", а ст. 31 КЗоТ РФ - "Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника". Напомню: в случае расторжения трудового договора по инициативе работника во время действия КЗоТ РФ в приказах ссылались не на п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ ("расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 - 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37)"), а на статью 31 КЗоТ РФ ("Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника").

В настоящее время в данном вопросе обращает на себя внимание очевидная непоследовательность, противоречивость Инструкции Минтруда РФ по заполнению трудовых книжек. Так, ст. 77 ТК РФ содержит два пункта: а) п. 3 "расторжение трудового договора по инициативе работника" (ст. 80); б) п. 4 "расторжение трудового договора по инициативе работодателя" (ст. 81). На мой взгляд, казалось бы логичным, чтобы стороны трудового договора расторгали трудовой договор по инициативе одной из сторон по общим правилам.

Вместе с тем Минтруд РФ в Инструкции по заполнению трудовых книжек почему-то исходил из различных теоретических подходов для расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя. "При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ... Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69). Вместе с тем "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи) (почему за исключением? - Е.Е.)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи... Например: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". В самом деле, возникает вопрос: почему в случае расторжения трудового договора по инициативе работника Минтруд РФ рекомендует ссылаться на общую норму (п. 3 ст. 77 ТК РФ), а по инициативе работодателя - на специальную норму (соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ)? Сам Минтруд РФ на этот вопрос какого-либо ответа не дает.

На мой взгляд, независимо от основания прекращения трудового договора должны быть выработаны предложения, основанные на единых теоретических подходах. Считаю необходимым внести изменения в действующую Инструкцию по заполнению трудовых книжек, исходя из следующих теоретических подходов. Первый: терминология приказов должна точно соответствовать ТК РФ. Второй: в случае, если имеется только общее основание прекращения трудового договора, предлагаю ссылаться на общую норму. Например: "Прекратить трудовой договор в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 статьи 77 ТК РФ". Третий: при наличии общей и специальной (специальных) норм в приказе необходимо руководствоваться специальной нормой, предусматривающей возможность прекращения трудовых отношений по данному основанию. Например: "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ".

Такой вывод в том числе основан и на новейшем законодательстве. Например, согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июня 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом" <*>.
--------------------------------
<*> Российская газета. 2004. 31 июля.

Действующий ТК РФ содержит часть четвертую, раздел XII "Особенности регулирования труда", ст. 251 - 351 ТК РФ, в соответствии с которыми могут быть установлены также и особенности расторжения трудового договора по инициативе работника. Например: "Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора" (ст. 292 ТК РФ). В таких случаях, на мой взгляд, необходимо в приказах ссылаться не только на ст. 80 ТК РФ, но и на соответствующую статью ТК РФ, отражающую "особенности регулирования труда" отдельных категорий работников, в том числе при расторжении трудового договора по инициативе работника (например, на ст. 292 ТК РФ).

Данный вывод, полагаю, можно обосновать следующими аргументами. Во-первых, правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК РФ, а не п. 3 ст. 77 ТК РФ. Думаю, суд и работодатель в случае возникновения трудовых споров должны руководствоваться нормой трудового права, регулирующей данные спорные трудовые отношения, а не общей нормой трудового права, не устанавливающей конкретных прав и обязанностей сторон трудового договора при расторжении трудового договора по инициативе работника или работодателя. Во-вторых, при наличии норм трудового права, содержащих особенности расторжения трудового договора по инициативе работника, как представляется, необходимо в приказах ссылаться на ст. 80 ТК РФ и соответствующие нормы ТК РФ. Например, "сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором", заключаемым работником и работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ). Очевидно, что в этом случае ст. 307 ТК РФ можно рассматривать как специальную норму по отношению к ст. 80 ТК РФ. При таком теоретическом подходе ст. 80 ТК РФ может применяться правоприменителями лишь к трудовым отношениям, не урегулированным ст. 307 ТК РФ. Следовательно, расторжение трудового договора по инициативе работника, работающего у работодателя - физического лица, регулируется, во-первых, ст. 307 ТК РФ, во-вторых, ст. 80 ТК РФ.

В этой связи предлагаю дополнить Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в частности, двумя примерами: 1) "расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ" (в случае отсутствия особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников); 2) "расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 307 ТК РФ (например), статья 80 ТК РФ" (при наличии особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников). Аналогичная практика давно применяется при вынесении судебных решений: суд в решении должен указать только те нормы материального и процессуального права, на основе которых им был рассмотрен спор. "Решение суда состоит из вводной, описательной, мотивировочной и резолютивной частей... В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; ЗАКОНЫ, КОТОРЫМИ РУКОВОДСТВОВАЛСЯ СУД" (выделено мной. - Е.Е.) (ст. 198 ГПК РФ).

Такой вывод основан и на теории права: классическое понимание процесса применения права всегда заключалось в подведении конкретных общественных отношений под абстрактные нормы права по методу логического умозаключения - силлогизма, в котором роль большей посылки играло право, а меньшей - конкретный казус <*>.
--------------------------------
<*> См., например: Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве. Дис... на соиск. уч. ст. докт. юрид. наук. М., 1992. С. 154.

Длительное время был дискуссионным и другой вопрос: допустимо ли расторжение срочного трудового договора по инициативе работника? Статья 31 КЗоТ РФ предусматривала возможность расторжения по инициативе работника только трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Срочный трудовой договор по инициативе работника подлежал расторжению лишь "в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам" (ст. 32 КЗоТ РФ). Как представляется, ст. 32 КЗоТ РФ, очевидно, не соответствовала ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой трудовые права работников могли быть ограничены федеральным законом о труде только в той мере, "в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства". Кроме того, согласно части 2 раздела второго "Заключительные и переходные положения" Конституции РФ "законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации".

Характерно, что п. 3 ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативе работника "трудового договора". Думаю, п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ необходимо толковать в системе со ст. 58 ТК РФ. В соответствии с последней существует два вида трудовых договоров: а) заключенные на неопределенный срок; б) ...на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Следовательно, систематическое толкование названных трудовых норм позволяет сделать важный вывод: по п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ возможно расторжение как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. К такому же выводу, полагаю, позволяет прийти и буквальное толкование понятия "трудовой договор", содержащееся в п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ. Такой вывод также подтверждается и п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ": "При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо..." <*>.
--------------------------------
<*> Российская газета. 2004. 8 апреля.

"Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении" (ст. 80 ТК РФ).

На практике возникает целый ряд споров, связанных с неточным толкованием и применением названных выше норм ст. 80 ТК РФ. Думаю, в идеале в заявлении работника о расторжении трудового договора должны быть указаны две даты: написания заявления и расторжения трудового договора без предлога "с"... Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор 16 декабря 2004 г. 1 декабря 2004 г. Подпись". Однако практическая действительность далеко не всегда идеальна. Во-первых, достаточно часто работник пишет только одну дату - написания заявления. Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор. 1 декабря 2004 г. (дата написания заявления). Подпись". Возникает вопрос: когда может быть расторгнут трудовой договор? Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают: в любой день на усмотрение руководителя организации.

На мой взгляд, в этих случаях необходимо систематически толковать ст. 80 и 14 ТК РФ. "Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день" (ст. 14 ТК РФ).

Практические работники достаточно часто задают и другой вопрос: "соглашение сторон" относится к сроку или основанию прекращения трудового договора? Как представляется, прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) предполагает соглашение сторон трудового договора, как по основанию, так и по срокам прекращения трудового договора. Действительно, с позиции "инициатора" прекращения трудового договора ТК РФ предусматривает: прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

С другой стороны, "работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. ПО СОГЛАШЕНИЮ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ (выделено мной. - Е.Е.) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении" (ч. 1 и 2 ст. 80 ТК РФ). В данном случае, думаю, "соглашение сторон" предполагает только достижение договоренности о сроке расторжения трудового договора. Инициатива же расторжения трудового договора, безусловно, принадлежит не сторонам трудового договора, а работнику. Следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по ст. 80 ТК РФ, а не по п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.

Нередко возникает и другая непростая проблема. Работник обращается со следующим заявлением: "Прошу расторгнуть трудовой договор 1 декабря 2004 г. Подпись. 1 декабря 2004 г." (дата написания заявления). Если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор без "отработки", то споров не возникает. Однако, как правило, работодатель не согласен на досрочное расторжение трудового договора. В какой день может быть прекращен трудовой договор в таком случае? В любой день на усмотрение работодателя? В расторжении договора может быть отказано?

Частично на этот вопрос отвечает ч. 3 ст. 80 ТК РФ: "В случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН РАСТОРГНУТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СРОК, УКАЗАННЫЙ В ЗАЯВЛЕНИИ РАБОТНИКА" (выделено мной. - Е.Е.).

Необходимо подчеркнуть: согласно ст. 9 Закона Российской Федерации "Об образовании" существуют следующие виды профессиональных образовательных программ:
1) начального профессионального образования;
2) среднего профессионального образования;
3) высшего профессионального образования;
4) послевузовского профессионального образования" <*>.
--------------------------------
<*> Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 30. Ст. 1797.

Кроме того, в соответствии со ст. 5 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) "назначаются следующие виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению:
пенсия за выслугу лет;
пенсия по старости;
пенсия по инвалидности;
социальная пенсия" <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2001. 17 декабря.

Больше всего на практике возникает вопросов, связанных с толкованием оценочного понятия "другие случаи". Думаю, в порядке индивидуального судебного регулирования в каждом конкретном споре, исходя из объективных материалов дела, те или иные основания можно отнести (или нет) к "другим случаям". Например, на мой взгляд, к другим случаям возможно отнести длительную задержку заработной платы, болезнь работника и (или) членов его семьи, отсутствие жилой площади и т.д. С другой стороны, вряд ли можно отнести к "другим случаям" переход на другую работу с целью повышения заработной платы, должности, квалификации и т.п. Таким образом, работодатель обязан расторгать трудовой договор с работником в срок, указанный в заявлении, в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

Данный вывод основан и на пп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым "трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в других случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом..." <*>.
--------------------------------
<*> Российская газета. 2004. 8 апреля.

Вместе с тем зачастую работодатель полагает, что у работника нет "уважительных причин", отсутствуют "другие случаи" для расторжения трудового договора по инициативе работника в срок, указанный в его заявлении. Возникает трудовой спор. На мой взгляд, типичная ошибка работодателя в этих случаях состоит в том, что работодатель расторгает трудовой договор в другой срок, не указанный в заявлении работника. Как представляется, в этих случаях работодатель вправе наложить, например, следующую резолюцию: "Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели, так как у работника отсутствуют основания, установленные частью 3 статьи 80 ТК РФ". В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с "отработкой" в течение двух недель. Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. Если между работником и работодателем возникает спор о необходимости "отработки" в течение двух недель, то работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.

"До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора" (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). С одной стороны, поскольку расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ производится "по инициативе работника", постольку очевидно: работник вправе отозвать свое заявление в любое время. В этом случае, конечно, расторжение трудового договора невозможно. Вместе с тем, с другой стороны, работодатель обязан заниматься в том числе организацией труда, обеспечивать выполнение других обязательств и соблюдение законодательства. Поэтому после получения заявления работника о расторжении трудового договора работодатель должен принять все возможные меры по заключению трудового договора с другим гражданином, обеспечить непрерывность трудового процесса.

В этой связи возникает вопрос: как можно толковать оценочное понятие, "если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора"? На практике традиционно имелось в виду письменное согласование между работодателем и другим гражданином о приеме на работу последнего в "порядке перевода".

Думаю, сегодня можно рассматривать в качестве "приглашения" другого гражданина и заключение с ним трудового договора в порядке ст. 61 ТК РФ. Действительно, на мой взгляд, систематическое толкование ч. 4 ст. 80 ТК РФ и ст. 61 ТК РФ позволяет сделать вывод: "приглашение" на работу гражданина после написания работником заявления о расторжении трудового договора может также выражаться и в форме заключения с гражданином трудового договора с обязательным условием - необходимостью приступить к исполнению трудовых обязанностей не ранее чем на следующий день по истечении срока "отработки" работника.

Частично изложенные выше выводы подтверждаются и пп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому "исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> Там же.

"По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет" (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

На практике в этой связи возник вопрос: в случае спора между работником и работодателем, уклонения последнего от расторжения трудового договора с каким способом защиты нарушенных трудовых прав может работник обращаться в суд? В ТК РФ ответа на этот вопрос нет. К сожалению, в ТК РФ вообще отсутствует статья, аналогичная ст. 12 ГК РФ "Способы защиты гражданских прав".

Полагаю, ТК РФ по межотраслевой аналогии закона со ст. 12 ГК РФ должен быть дополнен статьей "Способы защиты трудовых прав". Думаю, способы защиты трудовых прав должны быть исчерпывающе установлены ТК РФ и другими федеральными законами о труде. В том числе по межотраслевой аналогии закона со ст. 450 ГК РФ предлагаю, в частности, установить и такой способ защиты трудовых прав, как расторжение трудового договора по решению суда. При таком подходе, полагаю, в случае уклонения работодателя от расторжения трудового договора по инициативе работника последний вправе обратиться в суд с заявлением "О расторжении трудового договора по статье 80 ТК РФ".

"Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается" (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). На мой взгляд, данная норма является весьма дискуссионной. В самом деле, во-первых, исходя из буквального толкования п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника является для работодателя не правом, а обязанностью. А во-вторых, по-моему, оценочное понятие "если работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается" на практике может привести к разнообразному толкованию и многочисленным судебным спорам. В-третьих, как представляется, если работник действительно "не настаивает на увольнении", то его воля должна быть точно выражена, например, в соответствующем письменном заявлении. В этой связи предлагаю: во-первых, исключить ч. 6 из ст. 80 ТК РФ; во-вторых, ч. 4 ст. 80 ТК РФ начать со следующего предложения: "Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в соответствии с настоящей статьей. В случае спора решение о расторжении трудового договора принимается судом". Далее - по тексту.
Может быть, больше всего трудовых споров в судах в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника возникает в результате принуждения работника кем-либо со стороны работодателя написать заявление об "увольнении по собственному желанию". В соответствии с пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, принятого 17 марта 2004 г., "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" "расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, КОГДА ПОДАЧА ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЯВЛЯЛАСЬ ДОБРОВОЛЬНЫМ ЕГО ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЕМ (выделено мной. - Е.Е.), если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказывать его возлагается на работника..." <*>.
--------------------------------
<*> Там же.

К сожалению, соответствующей нормы не было в ст. 31 КЗоТ РФ. Отсутствует такое положение и в ст. 80 ТК РФ. В этой связи предлагаю дополнить ст. 80 ТК РФ частью следующего содержания: "Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно, когда волеизъявление работника являлось добровольным; в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, совершенного в результате насилия, угрозы или обмана со стороны работодателя или стечения для работника тяжелых обстоятельств, суд может вынести решение о восстановлении работника на работе; обязанность доказывать данные обстоятельства возлагается на работника".

До восполнения Госдумой РФ очевидного пробела в ТК РФ, думаю, возможно по межотраслевой аналогии закона руководствоваться ст. 179 ГК РФ, в соответствии с которой сделка, совершенная под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также сделка, которую лицо было вынуждено совершить вследствие стечения тяжелых обстоятельств на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась (кабальная сделка), может быть признана судом недействительной.

Поскольку в ТК РФ имеется целый ряд статей, устанавливающих меньшее количество дней для "отработки" работника (например, "если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня" - ч. 4 ст. 71 ТК РФ), постольку в ст. 80 ТК РФ для удобства правоприменителей представляется необходимым внести требуемые дополнения. Предлагаю ч. 1 ст. 80 ТК РФ изложить в следующей редакции: "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, кроме случаев, установленных федеральным законом (ч. 4 ст. 71 ТК РФ, ч. 1 ст. 292 ТК РФ, ч. 2 ст. 307 ТК РФ...)".

Вызывает также удивление и то обстоятельство, что п. 3 ст. 77 ТК РФ отсылает правоприменителей только к ст. 80 ТК РФ, тогда как в ТК РФ имеются и иные специальные нормы трудового права, регулирующие специфику трудовых отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника. Поэтому предлагаю изложить п. 3 ст. 77 ТК РФ в следующей редакции: "Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80, 71, 280, 292, 296, 307, 312)".

В период действия КЗоТ РФ на практике всегда возникал важный вопрос: прекращение трудового договора в связи с переводом работника, с его согласия, в другую организацию - это право или обязанность работодателя? В ст. 29 КЗоТ РФ ответа на этот вопрос не было. КЗоТ РФ не устанавливал и срок "отработки" работника, с которым трудовой договор прекращался в связи с его переводом в другую организацию. Более того, ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ устанавливал: "Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации ПО СОГЛАСОВАНИЮ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЯМИ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ (выделено мной. - Е.Е.), не может быть отказано в заключении трудового договора". Таким образом, для прекращения трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию было необходимо достижение трех воль: двух руководителей организаций и работника. На практике достаточно часто такое согласование было недостижимым.

В главе 11 ТК РФ "Заключение трудового договора" (ст. 63 - 71) не содержится обязательного требования - согласования между работодателями в случае прекращения трудового договора в связи с переводом работника или по его просьбе, или с его согласия на работу к другому работодателю. Вместе с тем остались "неснятыми" другие вопросы. Первый: прекращение трудового договора в порядке перевода - это право или обязанность работодателя? Второй: должен ли работник в этом случае отрабатывать? Если да, то сколько дней? (две недели? три дня?). Возникает и третий вопрос: прекращение трудового договора в порядке перевода - это разновидность прекращения трудового договора по соглашению сторон или расторжения трудового договора по инициативе работника? Либо прекращение трудового договора в порядке перевода действительно имеет свою правовую специфику? Если да, то в чем она выражается?
Как представляется, если рассматривать только проблему прекращения трудового договора в "порядке перевода" к другому работодателю (без обычной связи с заключением трудового договора с другим работодателем), то можно сделать следующий вывод: прекращение трудового договора в "порядке перевода" к другому работодателю - разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, не зависит от воли работодателя, является для последнего не правом, а обязанностью расторгать трудовой договор в срок, установленный федеральным законом. Такой вывод, на мой взгляд, можно сделать в связи с тем, что основанием прекращения трудового договора в "порядке перевода" является не "соглашение трех воль" (двух работодателей и работника - как требовал КЗоТ РФ); не "соглашение сторон" (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), а самостоятельное волеизъявление работника.

При таком подходе предлагаю исключить п. 5 ст. 77 ТК РФ и дополнить ст. 80 ТК РФ частью следующего содержания: "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в порядке перевода к другому работодателю или перехода на выборную работу (должность), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. В соответствии с федеральным законом или соглашением сторон договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке его перевода к другому работодателю является обязанностью работодателя".

Принятие Госдумой РФ данной нормы позволит восполнить пробел в трудовом праве и разрешать судам многочисленные трудовые споры в соответствии с законом.

Широко распространены случаи незаконного отказа работодателями в расторжении трудового договора по основаниям, не соответствующим федеральным законам: в связи с тем что работником не сданы материальные ценности, нет замены, не оформлен "бегунок", не освобождено общежитие и т.п. Необходимо подчеркнуть, на мой взгляд, что невыполнение работником даже законных требований работодателя не является достаточным правовым основанием для отказа работнику в расторжении трудового договора в срок, установленный законом. Каждая сторона трудового договора должна выполнять свои обязательства независимо от того, выполняет ли добровольно другая сторона трудового договора обязательства, возложенные на нее законом. Если у работодателя имеются законные требования к работнику, от добровольного выполнения которых он уклоняется, то возникший спор должен разрешить суд. Например, вынести решение о выселении из общежития, привлечении работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, и т.д. В противном случае работник вправе прекратить работу и обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.

Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и в период с момента предупреждения работника о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, так как трудовой договор еще не прекращен и работник обязан соблюдать трудовую дисциплину.

Самостоятельное оставление работником работы до истечения установленного законом срока предупреждения может рассматриваться как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин - прогул (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем по истечении срока предупреждения работодатель не имеет права расторгать трудовой договор по ст. 81 ТК РФ.

Необходимо подчеркнуть: расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании письменного заявления самого работника. Какие-либо иные доказательства "собственного желания" работника недопустимы, в частности показания свидетелей, заявления, написанные и (или) подписанные иными лицами, заявления, изготовленные другими гражданами и подписанные работником, увольняющимся по "собственному желанию". Такой вывод, думаю, позволяет сделать буквальное толкование ч. 1 ст. 80 ТК РФ: "РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО РАСТОРГНУТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРЕДУПРЕДИВ ОБ ЭТОМ РАБОТОДАТЕЛЯ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (выделено мной. - Е.Е.) за две недели". В противном случае работник может быть восстановлен на работе.

В судебной практике достаточно часто встречаются случаи, когда почерковедческая экспертиза не может достоверно установить лицо, написавшее и (или) подписавшее заявление; утрачено, уничтожено, якобы "надиктовано" работником заявление о расторжении трудового договора и т.д. Во всех этих случаях установить, было ли у работника собственное волеизъявление на расторжение трудового договора, практически невозможно. В результате в подобных и аналогичных им случаях работник может быть восстановлен на работе.

Актуальным является и вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника, страдающего каким-либо общим или психическим заболеванием. На мой взгляд, во-первых, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в период его временной нетрудоспособности в результате общего заболевания лишь в том случае, если работник в последний день предупреждения подтвердит свою волю. Например, в связи с тяжелым заболеванием, несчастным случаем и т.п. работник в силу своего состояния здоровья не может "отозвать" свое заявление о расторжении трудового договора. В последующем это обстоятельство может привести к восстановлению работника на работе. Во-вторых, в результате заболевания работника каким-либо психическим заболеванием, например шизофренией, возникает другой вопрос: отдает ли работник отчет своим действиям и может ли он руководить ими? Достоверный ответ на этот вопрос могут дать только соответствующие специалисты. Отсюда в подобных случаях, полагаю, работодателям необходимо обращаться с соответствующими запросами в медицинские учреждения, а суду - назначать экспертизу.

"Российский судья", 2005, N 5