Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

РВК - юридическая консультация по трудовому законодательству

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Юридическая помощь - центр КУРАТОР" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Октябрь 2005   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Администратор WIC

Статистика

802 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

РВК - юридическая консультация по трудовому законодательству - 29 октября 2005 года


Информационный Канал Subscribe.Ru
NEWLEGAL.maillist
Просмотреть все вопросы на сервере «РВК». Задать свой вопрос специалистам консультации. В Платном бюро Вы можете получить платную консультацию от лучших специалистов «РВК». Подписаться на другие наши рассылки, Вы можете с помощью специальной формы быстрой подписки. Получение вопросов и/или ответов без подписки на рассылку и в выбранное Вами время (RSS-каналы). Подписаться на рассылки Украинской виртуальной консультации.

ADVISERJOURNAL.oline - блоги
Простой, внятный и бесплатный сервис онлайн-дневников. Собственная новостная лента, собственное средство массовой информации. Динамический сайт. Все просто. Три шага и блог создан.

ВОПРОСЫ-ОТВЕТЫ

Трудовое законодательство
J07724 Вопрос размещен: 19.10.2005 в 16:34
Уменя есть трудовая книжка, но нету пенсионного удоставерения.
мне сказали что при поступлении на работу, при наличии трудовой должно быть и пенсионное, чтобы оградить себя в будующем.
Но мой директор говорит, что должна быть только запись в трудовой, а пенсионное не нужно.
Скажите, пожалуйста, директор должен предаставить мне пенсионное? и защищена ли я в будующем при отсутствии его? и как его оформить?
Спасибо!
Автор вопроса: Нина
Ответ размещен: 20.10.2005 в 10:40
079-20.10.2005
Уважаемая Нина, работодатель при приеме работника на работу обязан поставить его на учет в соответствующие фонды и производить для этого отчислении. Без страхового свидетельства пенсионного фонда пенсионные начисления не производится. Таким образом ваш работодатель во исполнение пенсионного законодательства обязан подать сведения о вас в пенсионный фонд, оформить <пенсионное> свидетельство и производить пенсионные отчисления. Если этого не делается, то это является нарушением - уклонение от уплаты обязательных платежей.
В том случае, если на вас не оформят <пенсионное> и не будут производить отчисления, то в будущем вы будете лишены накопительной части пенсии и будете получать только пенсию по старости (минимальную).
Автор ответа: Бабошин Юрий Николаевич [Сертификат]
J07709 Вопрос размещен: 19.10.2005 в 00:35
Два месяца назад мы приняли на работу сотрудницу, которая не прошла испытательный срок. В связи с этим был выпущен приказ об её увольнении с обязательным предупреждением за три дня. В день выпуска приказа сотрудница объявила о своей беременности и придъявила соответствующую справку. Но к этому моменту приказ об увольнении уже был подписан. Она заявила, что подаст иск в суд. Есть ли у неё возможность выиграть иск и как мы можем доказать что действительно не знали о её беременности? Или как она сможет доказать, что мы знали и уволили?
Автор вопроса: Алла
Ответ размещен: 19.10.2005 в 16:40
Уважаемая Аллла, в трудовом договоре беременной женщины не может быть обусловлен испытательный срок. Таким образом ей не надо доказывать факт вашего знания, просто в силу Закона ее восстановят на работе.
С уважением,
Автор ответа: Хроленок Игорь Александрович [Сертификат]
J07696 Вопрос размещен: 18.10.2005 в 13:18
Жена работает деж. администратором в частной гостинице. Текущий режим работы - сутки через трое. Для того чтобы сходить в отпуск всем администраторам, руководство предприятия настаивает на введении графика: сутки через двое, дабы не брать ещё одну штатную единицу. При этом, в течении трудового дня (суток!) отдых наказывается штрафом. В случае 24-часовой смены, какое время для отдыха (в течении смены) предусмотрено работнику законом? Какие санкции грозят руководству за отсутствие трудового договора с работниками (скоро год как у них <руки до него не доходят>)? Благодарю за ответ.
Автор вопроса: Владимир
Ответ размещен: 18.10.2005 в 14:41
Уважаемый Владимир!
В соответствии с действующим закоодательством работникам имеющим суточный график работы должны предоставляться перерывы для отдыха и принятия пищи. Время таких перерывов зависит от графика.
Автор ответа: Сосновик Александр Адрианович
J07682 Вопрос размещен: 17.10.2005 в 21:38
Мною подано Мировому судье и принято в производство исковое заявление о взыскании вознаграждения за выслугу лет, ответчиком указано Батайское отделение Сбербанка N5154.
Представителем ответчика на встрече сторон было заявлено, что в иске указан ненадлежащий ответчик,а надлежащим ответчиком является Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации.
Трудовой договор был заключен с Батайским ОСБ N5154.
Вопрос: действительно ли Батайское ОСБ N5154 является ненадлежащим ответчиком по данному иску?
С уважением и благодарностью за предоставленную возможность проконсультироваться,
Александра Николаевна.
Автор вопроса: Александра Николаевна
Ответ размещен: 17.10.2005 в 22:55
Уважаемая Александра Николаевна!
Ответчиком по делу должно быть юридическое лицо. Отделение Сбербанка, который является открытым акционерным обществом, может не обладать признаками юридического лица. В связи с этим мировой судья был обязан истребовать у ответчика уставные документы, изучение которых позволит установить, кто является надлежащим ответчиком по делу. Если мировой судья этого не сделал, заявите Вы ходатайство об истребовании уставных документов. Наиболее вероятно, что представитель ответчика абсолютно прав.
Водолазский И.А.
Автор ответа: Водолазский Игорь Анатольевич
J07666 Вопрос размещен: 17.10.2005 в 09:57
Здравствуйте.

Ситуация на предприятии такая - существующая система оплаты труда неэффективна, она не устраивает никого - ни работодателя, ни работников (разумеется не всех, а очень многих), т.к. нет возможности гибко поощрять хороших работников и временно снижать зарплату нерадивых. Существующая система оплаты труда состоит из одного положения, в котором нет четких указаний на структуру зарплаты, основные ее составляющие, также нет правил расчета итоговой зарплаты. Премиальные положения очень давнишние и не работают. Вобщем, на этом предприятии все так, как и на любом другом, где не уделяли должного внимания системе оплаты труда с самого момента создания этого предприятия.

Работодатель, в связи с этим хочет: 1) ввести новую структуру управления, положения о подразделениях (сейчас нет ни структуры, ни положений), 2) ввести новые принципы и процедуры управления персоналом, 3) изменить систему оплаты труда в целом - ввести новую структуру зарплаты, новые стимулирующие части зарплаты, новые правила расчета, новые процедуры изменения той или иной части зарплаты всех работников, при чем, изложить это все в документах - четко, ясно, просто, чтобы каждый работник знал, от чего будет зависить его зарплата и каждый работник мог влиять на итоговый размер своей зарплаты.

Введение новой системы оплаты труда, предполагает изменение структуры зарплаты без уменьшения итоговой зарплаты, которую каждый работник получал до изменений, но при этом, только на начальном этапе, не обойтись без снижения существующих окладов (тарифных ставок), для того, чтобы сразу после этого, иметь возможность повышать итоговую зарплату работников. Еще это связано, конечно, с тем, что нет никокай возможности увеличить фонд оплаты труда.

Но, читая ст.73, понимаешь, что изменение условий оплаты труда относится к изменению существенных условий трудового договора и требует согласия работника. В целом же впечатление об этой статье, что она призвана регулировать отношения с работодателем отдельного работника (или отдельной группы) - там есть указание, что в случае несогласия работника работодатель обьязан предоставить ему другую работу - а что предлагать если в нашем случае речь идет о введении новой системы оплаты труда на всем предприятии в целом? Неужели ст.73 - препятствие для организационных преобразований работодателя?

Вопрос: Относятся ли указанные изменения к организационным и как работодателю правильно процедурно оформить введение новых принципов управления персоналом и новой системы оплаты труда?
Автор вопроса: Сергей
Ответ размещен: 17.10.2005 в 10:14
Уважаемый Сергей, ст. 73 ТК РФ ни коим образом не препятствует введению новой системы оплаты труда. Для ее введения необходимо просто выполнить ряд условий:
1) доказать неэффективность действующей структуры управления и системы оплаты труда, обосновать введение новых систем управления и оплаты труда (например, частным бизнес-планом, аналитической запиской либо иным документом) - при отсутствие таких доказательств существенные изменения условий труда нельзя будет признать законными в случае спора сторон;
2) подготовить необходимые документы по новым системам;
3) уведомить каждого работника о введении новых систем не менее чем за 2 месяца.
Единственным препятствием может быть существующий на предприятии коллективный договор.
Если работник не согласен с изменением оплаты труда и отсутствует возможность перевести его на другую работу - то в этом случае трудовой договор с ним расторгается.
Конкретные рекомендации могут быть предложены после изучения документов по вашему предприятию при непосредственном обращении вас ко мне (тел. (095) 775-2459).
Автор ответа: Бабошин Юрий Николаевич [Сертификат]
J07621 Вопрос размещен: 13.10.2005 в 18:03
1.Подскажите в двух недельную отработку при увольнении входят суббота и воскресенье или считаются только рабочие дни?
2. Может начальник уволить по статье за прогул,если я увольняюсь по собственному желанию (подал заявление в пятницу),а в среду отпрасился у начальника с работы по личныму делу-теперь он говорит,что я не отпрашивался и поэтому он может мне поставить прогул(на проходной в базе фиксируется время присутсвия человека на работе)?
Автор вопроса: Сергей
Ответ размещен: 19.10.2005 в 11:05
072-19.10.2005
Уважаемый Сергей,
1. в соответствие со ст. 80 ТК РФ вы были обязаны предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за две недели. Соответственно, если не достигнуто соглашения о расторжении трудового договора до истечения этого срока, то вы обязаны отработать две недели (календарные) - т.е. исполнять трудовые обязанности согласно договору в течение установленного рабочего времени (но не времени отдыха) в течении этого срока. Допустим, для вас установлена пятидневная рабочая неделя (суббота, воскресение - выходные) - вы работаете до увольнения в течении 10 рабочих дней, а в выходные - отдыхаете.
2. если ваше отсутствие на рабочем времени без уважительной причины более 4 часов в течение рабочего дня зарегистрировано до издания приказа о вашем увольнении (а фактически, до того как вы были ознакомлены с ним) то работодатель может инициировать увольнение за прогул (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ) после проведения административного (служебного расследования).
Автор ответа: Бабошин Юрий Николаевич [Сертификат]
J07561 Вопрос размещен: 10.10.2005 в 17:15
Автомобиль организации попал в ДТП, виноват в ДТП работник организации, который управлял автомобилем. Когда работник попал в ДТП он ехал по служебному заданию, но в штатном расписании организации отсутствует должность водителя, а работник, который упралял автомобилем числится в штатном расписании охранником. Возможно ли взыскать с этого работника ущерб причиненный имуществу организации (автомобилю), если в его должностные обязанности не входит управление транспортным средством?
Автор вопроса: Маргарита
Ответ размещен: 10.10.2005 в 19:27
Уважаемая Маргарита!
В соответствии со ст. 1064 ГПК РФ, вред причиненный личности и имуществу гражданина подлежит возмещению в полном объеме. Обязанность возмещения вреда, причиненного источником повышенной опасности, к которым относится автомобиль, в соответствии с ст. 1079 ГПК РФ полностью лежит на его владельце - в Вашем случае организации, которой он принадлежал. Организация в свою очередь в порядке регреса может взыскать ущерб с непосредственного виновника ДТП, при этом применяя правила главы 39 Трудового Кодекса РФ, которая регламентирует порядок привлечения работника к материальной ответственности. Данной главой установлены случаи, при которых работник может быть освобожден от материальной ответственности, а так же пределы материальной ответственности.
С уважением Прокопьев Андрей Вадимович!
Автор ответа: Прокопьев Андрей Вадимович [Сертификат]
Ответ размещен: 10.10.2005 в 23:20
Ваша организация является владельцем источника повышенной опасности, т.е.автомобиля.Ответственность за вред (ущерб) лежит на ней. Возможно взыскать ущерб с непосредственного причинителя вреда (водителя) в порядке регресса. Не Важно,был ли он оформлен водителем или нет Главным обстоятельтвом является тот факт, что именно он(охранник) был за рулем и является виновником ДТП. Взыскивайте с него ущерб в судебном порядке. С Е Л З А Р У Л Ь - Н Е С И О Т В Е Т С Т В Е Н Н О С Т Ь!!!
Автор ответа: Петров Иван Петрович

Экспертиза
J07067 Вопрос размещен: 11.09.2005 в 16:41
Мы работаем по 12 часов по сменному графику и имеем оклад. Работодатель за переработку часов отправляет против нашего желания в отгул, который не оплачивается. Является ли переработка сверхурочной при 12-ти часовом раб.дне?
Как такая переработка должна оплачиваться?
Имеет ли право работодатель насильно отправлять в неоплачиваемый отгул?
Просим Вас не оставьте вопрос без ответа
Автор вопроса: полина
Ответ размещен: 06.10.2005 в 15:53
Как я уже сказал в ранее заданном Вами вопросе: к Вашему сожалению, Вы не правы!
Работодатель составляет график согласно норм рабочего времени. Если при 12-часовом рабочем графике образуются <лишние> рабочие часы, руководитель вправе предоставить Вам дополнительные часы отдыха с учётом графика работы. В этом случае Ваши интересы никак не страдают.
Сверхурочная работа должна оформляться приказом, где оговариваются условия оплаты. Такая форма работы используется тогда, когда необходимо ликвидировать или предотвратить какие-то стихийные или техногенные бедствия, когда не хватает штатных работников, в других оговорённых законом случаях.
Г.Г. Скворцов
Автор ответа: Скворцов Георгий Григорьевич [Сертификат]
J07066 Вопрос размещен: 11.09.2005 в 15:57
Хочу присоединиться к вопросу J07055.
Мы также работаем по 12 часов по сменному графику и имеем оклад. Работодатель за переработку часов отправляет против нашего желания в отгул, который не оплачивается. Является ли переработка сверхурочной при 12-ти часовом раб.дне?
Как такая переработка должна оплачиваться?
Имеет ли право работодатель насильно отправлять в неоплачиваемый отгул?
Просим Вас не оставьте вопрос без ответа
Автор вопроса: ПОЛИНА
Ответ размещен: 06.10.2005 в 15:48
К вашему сожалению, Вы не правы!
Работодатель составляет график согласно норм рабочего времени. Если при 12-часовом рабочем графике образуются <лишние> рабочие часы, руководитель вправе предоставить Вам дополнительные часы отдыха с учётом графика работы. В этом случае Ваши интересы никак не страдают.
Сверхурочная работа должна оформляться приказом, где оговариваются условия оплаты. Такая форма работы используется тогда, когда необходимо ликвидировать или предотвратить какие-то стихийные или техногенные бедствия, когда не хватает штатных работников, в других оговорённых законом случаях.
Г.Г. Скворцов
Автор ответа: Скворцов Георгий Григорьевич [Сертификат]

ЮМОР
     - Дорогие девушки! У вас сухая кожа? Редкие волосы? Проблемы с фигурой? Приходите к нам! У нас темно и мы пьяные.

Copyright © 2005 WIC. Любое использование и распространение информации, содержащейся в рассылке, третьими лицами запрещено.
Любезно просим Вас, выразить свои замечания и пожелания, относящиеся к этой рассылке с помощью специальной формы.
Нажав на эту ссылку, Вы увидите мнение других Подписчиков наших рассылок.
Subscribe.Ru
Поддержка подписчиков
Другие рассылки этой тематики
Другие рассылки этого автора 		Подписан адрес:
Код этой рассылки: law.russia.advice.rusconsult.joblaw
Архив рассылки 		Отписаться
Вспомнить пароль
В избранное