главная

образцы

консультации

библиотека

рассылки

услуги

статьи

гостевая книга

новости

контакты

ссылки

"жизнь после смерти"

"мобильник"

Всегда ли для возникновения трудового отношения достаточно заключения трудового договора?

Как правило, трудовой договор является единственным основанием возникновения трудового отношения. Однако в ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора; фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Избрание (выборы) на должность, по которой выполняется работа (трудовая функция), предусматривается, как правило, в законах или иных нормативных правовых актах. В отдельных случаях указание о занятии должности путем выборов содержится в учредительных документах организации. В качестве примера сложного фактического состава, являющегося основанием возникновения трудового отношения, можно привести положение ФЗ "Об акционерных обществах", согласно которому единоличный исполнительный орган акционерного общества (директор, генеральный директор) или единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются общим собранием акционерного общества, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
В некоторых законах, иных нормативных правовых актах или уставах (положениях) организаций указано, что замещение соответствующих должностей производится по конкурсу. Такой порядок предусмотрен, в частности, для замещения всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой (ст. 332 ТК). Трудовой договор заключается с победителем конкурса. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, с ним нельзя заключить трудовой договор. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом, уставом (положением) организации, не влечет за собой возникновение трудового отношения.
Одним из оснований возникновения трудовых отношений является сложный фактический состав, включающий акт назначения на должность и трудовой договор. Такое основание применяется, в частности, при назначении на должность руководителя представительства и филиала. Согласно ст. 55 ГК в данном случае руководитель назначается юридическим лицом.
Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты в качестве юридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения, осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, согласно ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" законодательством субъекта РФ устанавливается для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.
Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.
Статья 67 ТК обращает внимание на ситуации, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, не заключив предварительно трудовой договор в письменной форме. Фактическое допущение к работе считается юридическим фактом, который обязывает работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе.

Кто такие надомники?

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Закон не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут быть надомниками. Вместе с тем определены категории работников, которым предоставлено преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника. К ним относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет; инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях; лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Трудовые договоры с надомниками заключаются только в том случае, если имеются необходимые жилищно-бытовые условия, а при выполнении отдельных видов работ требуется также разрешение органов пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.
В трудовом договоре определяются также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Обязательно ли медицинское освидетельствование для лиц, впервые поступающих на работу?

Как правило, лица, заключающие трудовые договоры, не должны проходить медицинское освидетельствование. Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрено обязательное предварительное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора. К таким работникам относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Так, ст. 213 ТК предусматривает предварительное медицинское освидетельствование: для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские освидетельствования, и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ решение этих вопросов отнесено к компетенции Минздравсоцразвития России.
В целях предупреждения заболевания работников со всеми лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, заключаются трудовые договоры только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК). Предварительное медицинское освидетельствование предусмотрено и для лиц, привлекаемых к работе, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК). Предварительные медицинские освидетельствования проходят лица, заключающие трудовые договоры о работе на объектах использования атомной энергии. Перечни медицинских противопоказаний, а также требования к проведению таких освидетельствований утверждены постановлением Правительства РФ.
К федеральным законам, предусматривающим обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора, относятся: ФЗ "Об уничтожении химического оружия", ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)", который применяется к работникам отдельных профессий, производств и организаций. Перечень таких работников утвержден постановлением Правительства РФ.
Согласно ст. 16 ФЗ о государственной службе гражданин не может быть принят на гражданскую службу при наличии заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу, подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством РФ.
Обязательное предварительное медицинское освидетельствование проходят все кандидаты на должность судьи с целью выявления заболеваний, препятствующих назначению на эту должность. Такое освидетельствование предусмотрено ФЗ "О статусе судей в Российской Федерации".

Что понимать под совместительством и какой трудовой договор заключается с совместителем?

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.
В настоящее время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться в ТК или в ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровья граждан ТК запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Ограничение совместительства касается также отдельных категорий работников. Так, ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" запрещает руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.
Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации.
Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй - внешним. Между ними ТК предусмотрено существенное различие. При внутреннем совместительстве трудовой договор заключается на выполнение работы по иной профессии, специальности или должности, чем профессия, специальность или должность, предусмотренные основным трудовым договором (ст. 98 ТК). При внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором. Ограничения внутреннего совместительства не распространяются на отдельные категории работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры). Например, врач может работать врачом в том же лечебном учреждении в порядке совместительства, учитель общеобразовательного учреждения - учителем и т.д.
При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем обязательно указывается, что эта работа является совместительством. Расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. Для того чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор - договор об основной работе. Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета. Основной документ, предъявляемый работодателю, - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.
Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, ТК требует от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.
ТК выделяет в отдельную статью вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству. Все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, наравне с другими работниками, т.е. в полном объеме. Исключения составляют лишь гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. Так, при предоставлении отпуска 1 раз в 2 года в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно производится только по основному месту работы.
Совместителям такая компенсация не предоставляется.

Какие договоры называются трудовыми договорами?

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В этом определении отсутствует термин "контракт". В свое время этот термин был введен законодателем как синоним трудового договора, чтобы подчеркнуть отсутствие между ними особенностей, ибо на практике контракт нередко рассматривался как отдельный вид трудового договора, который допускал снижение социальных гарантий работникам. Однако попытки рассматривать контракт как особую разновидность трудового договора продолжали иметь место. Поэтому, чтобы обеспечить единство правового регулирования трудовых отношений, ТК исключил контракт из правового оборота (ст. 56 ТК).
Вместе с тем ФЗ о государственной службе ввел понятие "служебный контракт", которому посвящена гл. 5 данного Закона. В соответствии со ст. 23 служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.
Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступающему на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы, обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы в соответствии с ФЗ о государственной службе, другими законами и иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, своевременно и в полном объеме выплачивать гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии.
Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа.
Для возникновения трудового отношения всегда необходим трудовой договор. Такой договор заключают как лица наемного труда, так и участники товариществ, акционеры, если деятельность соответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде. Применительно к товариществам данный вывод был сформулирован Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ, которая, рассматривая конкретное дело о взыскании заработной платы с товарищества, указала, что участник товарищества является его работником, если отношения с товариществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь имущественным вкладом и получением части прибыли. Отношение, основанное на личном труде участника товарищества, - сфера действия трудового законодательства (БВС РФ. 1993. N 4).
Трудовой договор заключают и работники АО независимо от того, являются ли они акционерами или лицами, не имеющими акций. Их различие относится к сфере регулирования имущественных отношений. Акционер, уволенный из АО, продолжает участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам компетенции собрания, а также имеет право на получение дивидендов, а в случае ликвидации общества - право на получение части его имущества. В совместном Постановлении Пленумов ВС РФ и ВАС РФ "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" указано, что прекращение трудовых отношений с акционерами не влечет изменения статуса данного лица как акционера.

С какого возраста допускается заключение трудового договора?

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Если подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет. Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
В театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допустимо - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - заключить трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Согласно ст. 12 ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" на государственную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста, установленного федеральным законом о виде государственной службы для прохождения службы данного вида. Статья 21 ФЗ о государственной службе определяет, что на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет.
Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" федеральным законом о виде государственной службы определяется предельный возраст пребывания на государственной службе данного вида. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет (ст. 21 ФЗ о государственной службе).
Установлены возрастные ограничения и для некоторых категорий педагогических работников. Согласно ст. 332 ТК в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет.
Если имеется представление ученого совета высшего учебного заведения, то ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

В чем отличия трудовых договоров от гражданско-правовых договоров в сфере труда?

Трудовому договору присущи определенные особенности, которые дают возможность его отграничить от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др. Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник должен выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой - достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. На результат труда сориентированы и другие гражданско-правовые договоры, применяемые в сфере труда.
Специфика трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения. Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Она не может быть перепоручена другому лицу. Личностный характер выполнения работы по трудовому договору подчеркнут в ТК, содержащем легальное определение понятия трудового договора (ст. 56 ТК). Выполнение работы только лично не является необходимым условием гражданско-правовых договоров. Заказчику важен результат, а не способ его достижения.
Различаются трудовые договоры и гражданско-правовые договоры и по признаку возмездности труда. По трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнут результат, предусмотренный соглашением сторон.
Обобщающее отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключается в том, что предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правовых договоров - результат труда.
Для оценки правовой природы договора важное значение имеет положение ТК о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.

Что понимается под содержанием трудового договора?

Содержанием трудового договора являются все его условия. Одни условия обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. К ним относятся условия, установленные законом (например, условие о предоставлении работнику отпуска продолжительностью 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне не ниже МРОТ, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда)).
Другие условия - предмет соглашения сторон. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
ТК, определяя содержание трудового договора, различает существенные и дополнительные условия. Такое деление условий трудового договора весьма условное. Дополнительное условие также является существенным условием трудового договора. Отсутствие договоренности по дополнительному условию может означать незаключение трудового договора.
В юридической литературе имеется иная классификация всех условий трудового договора. Они подразделяются на необходимые и дополнительные или на необходимые и факультативные. При такой классификации к необходимым условиям относятся соглашения о месте работы, о трудовой функции и о дате начала работы.
При любой классификации условий трудового договора все эти условия имеют одинаковую юридическую силу и могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
Если заключен срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Какие условия трудового договора являются существенными?

Перечень существенных условий трудового договора содержится в ст. 57 ТК. Этот перечень начинается с указания места работы.
Место работы - наименование организации, куда принимается работник, а также наименование конкретного структурного подразделения внутри организации, с которой работник заключает трудовой договор (цех, отдел и др.). В трудовом договоре место работы может быть конкретизировано ссылкой на механизм, агрегат, на котором будет трудиться работник. Например, работа водителем на автомобиле определенной грузоподъемности.
Если в трудовом договоре определено конкретное структурное подразделение, то перемещение в другое структурное подразделение требует соглашения сторон в письменной форме. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.
К существенным условиям труда относятся также:
дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации. В трудовом договоре это наименование указывается в соответствии со штатным расписанием организации. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями. Поэтому ТК предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Впредь до принятия таких справочников при заключении трудового договора следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Минтрудом России, и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ;
права и обязанности работника. В трудовой договор включаются права и обязанности работника, конкретизируемые применительно к обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Если в организации имеются должностные инструкции, то вместо перечисления обязанностей работника можно ограничиться записью об обязанности работника соблюдать соответствующую должностную инструкцию с указанием даты приказа руководителя, утвердившего инструкцию;
права и обязанности работодателя. Основные права и обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК. Трудовой договор эти права и обязанности конкретизирует;
характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, указываются средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику;
режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре закрепляются условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже МРОТ, установленной государством на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретные размеры тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления;
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Помимо возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в трудовом договоре указываются и иные виды социального страхования, если они применяются в данной организации. Например, добровольное медицинское страхование.
Для гражданских служащих ст. 24 ФЗ о государственной службе предусмотрены следующие существенные условия служебного контракта:
1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;
2) дата начала исполнения должностных обязанностей;
3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;
4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;
5) права и обязанности представителя нанимателя;
6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);
8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим ФЗ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью.

Можно ли в трудовом договоре предусматривать для работника льготы и преимущества, которые отсутствуют в законодательстве?

Для трудового права характерно расширение договорного регулирования трудовых отношений. Стороны трудового договора, коллективного договора, соглашения имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда. Договорное регулирование трудовых отношений подчеркнуто в ст. 9 ТК. Эта статья предусматривает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Положение о том, что в договорном порядке нельзя снижать уровень прав и гарантий по сравнению с законодательством, исходит из фундаментального принципа трудового права: каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. Улучшить положение работника может и трудовой договор. Это улучшение осуществляется за счет собственных средств работодателя путем предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. К таким льготам относятся, например, установление дополнительных отпусков, не предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами; предоставление работникам в связи с уходом на пенсию единовременного вознаграждения, размер которого зависит от стажа работы в данной организации; установление ежемесячной доплаты на проезд в общественном транспорте в размере стоимости единого проездного билета; установление надбавок к пенсиям. ТК расширяет возможности договорного регулирования. В нем имеются различные статьи, предусматривающие решение вопросов регулирования труда соглашением сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК предусмотренный в ней круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации, может быть дополнен другими категориями работников организации. Договорное регулирование расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации без предупреждения об увольнении за 2 месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Ранее действовавший ТК не допускал расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации без предупреждения не менее чем за 2 месяца.
Важное значение для договорного регулирования трудовых отношений имеет ст. 178 ТК, предусматривающая основания расторжения трудового договора, при которых выплачивается выходное пособие, и размер этого пособия. В данной статье содержится правило, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Можно ли обязать работника соблюдать сведения, составляющие коммерческую (служебную) тайну?

Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей. В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано с тем, что ТК отменил предусмотренное КЗоТ правило, что в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, только в случаях, указанных в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.
Законодательство РФ о коммерческой тайне состоит из ГК, ФЗ "О коммерческой тайне", других федеральных законов.
Указанный ФЗ понимает под коммерческой тайной конфиденциальность информации, позволяющей ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информацией, составляющей коммерческую тайну, может быть научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Режим коммерческой тайны предполагает правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности.
Статьей 11 ФЗ "О коммерческой тайне" предусмотрен порядок охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
В ст. 8 ФЗ "О коммерческой тайне" установлено, что обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рамках трудовых отношений, является работодатель.
В случае получения работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя результата, способного к правовой охране в качестве изобретения, полезной модели, промышленного образца, топологии интегральной микросхемы, программы для электронных вычислительных машин или базы данных, отношения между работником и работодателем регулируются в соответствии с законодательством РФ об интеллектуальной собственности.
При составлении перечня информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, следует учитывать ст. 5 ФЗ "О коммерческой тайне", в которой перечислены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:
1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
ТК усилил ответственность за несоблюдение сведений, составляющих коммерческую тайную. Несоблюдение этих сведений может быть основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Возможно и возложение материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
В соответствии со ст. 14 ФЗ "О коммерческой тайне" нарушение требований этого Закона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Согласно ч. 4 ст. 11 ФЗ "О коммерческой тайне" работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение срока, установленного в соответствии с п. 3 ч. 3 этой статьи.
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне (п. 7 ст. 11). При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.

Будет ли действительным трудовой договор, который не был заключен в письменной форме?

Все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такая форма трудового договора была предусмотрена поправками в КЗоТ 1992 г. ТК подтвердил необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.
Письменная форма трудового договора обязательна не только при приеме на основную работу, но и в тех случаях, когда оформляется совместительство.
Законодательство не устанавливает типовой формы трудового договора. Стороны решают этот вопрос с учетом конкретных обстоятельств, руководствуясь ст. 57 ТК, которая определяет содержание трудового договора.
Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности. Основное доказательство существования трудового договора заключается не в его форме, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, ТК обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки - не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Так, трудовой договор, заключенный федеральным органом исполнительной власти с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, должен быть согласован с Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом или с соответствующим территориальным органом этого агентства, если агентство делегировало свои полномочия этому органу.
С заключением трудового договора его стороны приобретают все права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения. Во многих случаях дата заключения трудового договора не совпадает с датой начала работы. Эти ситуации предусмотрены ТК.
Согласно ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания.
Если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. В этом случае издается приказ о признании соответствующего договора недействительным или незаключенным. Вполне возможны случаи, когда работник по истечении недели представляет доказательства, что он не мог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника или члена его семьи, стихийное бедствие и т.д.). Если работодатель признает такую причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора.
При наличии разногласий между работодателем и работником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.

Можно ли отказать гражданину в приеме на работу при наличии вакантной должности, на которую он претендует?

В ТК имеется ст. 64, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Исключения из этого правила допускаются только в случаях, предусмотренных федеральным законом.
На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным ФЗ о государственной службе (ст. 21 этого Закона). Если гражданин не удовлетворяет хоть бы одному из этих условий, он не может быть принят на государственную гражданскую службу. А в соответствии со ст. 16 гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;
3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;
4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством РФ;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
6) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;
7) наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором РФ;
8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;
9) непредставления установленных настоящим ФЗ сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Иные ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу и ее прохождением, за исключением ограничений, указанных выше, устанавливаются федеральными законами.
Под деловыми качествами работника, которые оцениваются работодателем при решении вопроса о заключении с ним трудового договора, понимаются способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли, коммуникабельность, если это является одним из необходимых условий эффективного выполнения вакантной работы). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Статья 64 ТК, запрещая необоснованный отказ в приеме на работу, выделяет отдельных лиц, с которыми заключение трудового договора является обязательным для работодателя. Нельзя отказать в заключении трудового договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. При обжаловании в суд отказа в заключении трудового договора письменный ответ работодателя дает возможность работнику лучше использовать имеющиеся у него доказательства для признания решения работодателя неправомерным.
Одним из видов дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства, является квотирование рабочих мест, которые заполняются в обязательном порядке по направлениям службы занятости. Квотирование рабочих мест (квота) - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации в процентах к среднесписочной численности работников. В основном квотирование рабочих мест производится для приема на работу лиц с ограниченной трудоспособностью - инвалидов. Это связано с тем, что данная категория граждан испытывает наибольшие трудности с устройством на работу. Всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность которых составляет более 100 человек, органами исполнительной власти субъектов РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не менее 2% и не более 4% среднесписочной численности работников. Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать иную, более высокую квоту для приема на работу инвалидов.

Надо ли заключать трудовой договор с единоличным исполнительным органом, который образован общим собранием акционерного общества?

Согласно ФЗ "Об акционерных обществах" единоличный исполнительный орган АО (директор, генеральный директор) образуется общим собранием акционерного общества, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). С избранным лицом заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом.
ТК, выделяя особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций в отдельную главу (гл. 43), предусматривает, что с руководителем организации заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
Расторжение трудового договора с руководителем организации, включая и единоличного исполнительного органа АО, производится по основаниям, применяемым ко всем работникам. Однако ТК предусматривает и дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Ими являются: отстранение от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; основания, предусмотренные трудовым договором.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором.
На руководителей организаций, увольняемых в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, распространяются гарантии, установленные для лиц, трудовой договор с которыми расторгается по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК: не допускается их увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Какие документы необходимо предъявлять при заключении трудового договора?

ТК требует от поступающего на работу предъявления определенных документов. Прежде всего, таким документом является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В настоящее время паспорт должны иметь все лица, достигшие 14 лет и проживающие на территории РФ. Помимо паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, поступающий на работу предъявляет работодателю трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В этом случае трудовая книжка находится у работодателя, а страховое свидетельство выдается работнику на руки. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при поступлении на работу предъявляют документы воинского учета.
При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходимо предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом врача, удостоверение водителя автомашины.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, в соответствии с ФЗ о государственной службе при поступлении на государственную службу гражданин обязан представить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (ст. 20) и медицинское заключение о состоянии здоровья (п. 4 ч. 1 ст. 16).
Требовать при поступлении на работу документы помимо предусмотренных ТК, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ запрещается.

Какие изменения в правилах ведения трудовых книжек произошли с 1 января 2004 г. в связи с введением в действие трудовых книжек нового образца?

Да, действительно, Постановлением Правительства РФ "О трудовых книжках" утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша к ней. Трудовые книжки нового образца оформляются работодателем на лиц, поступающих на работу с 1 января 2004 г. и позднее. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.
В Постановлении Правительства РФ "О трудовых книжках" подчеркивается, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Однако из этого правила предусмотрено изъятие. Если работодателем является физическое лицо, то он не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
По желанию работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой должности) вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
ТК устранил содержащееся в нормативных правовых актах бывшего Союза ССР противоречие между положением о том, что взыскания в трудовую книжку не записываются, и указанием о записи в трудовой книжке причины увольнения, которое относится к дисциплинарному взысканию. В ст. 66 ТК указано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Данное положение воспроизведено в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ "О трудовых книжках".
Помимо записи о работе в трудовые книжки вносятся записи о времени военной службы в соответствии с ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах; времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
При заполнении трудовых книжек не всегда правильно учитываются сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги. Этот вопрос разъяснен в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. В п. 24 Правил указано, что в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, производимом организациями; в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Соблюдение этого правила дает возможность избежать ошибок в заполнении трудовых книжек, своевременно информировать работника об изменениях в его трудовой деятельности, трудовом стаже.

Что следует понимать под переводом на другую постоянную работу в той же организации?

Переводом на другую постоянную работу в той же организации является поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности, или поручение работы, при выполнении которой изменяются иные существенные условия трудового договора (ч. 1 ст. 72 ТК). Перечень существенных условий трудового договора предусмотрен ст. 57 ТК.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (например, в связи с болезнью работника и др.).
В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ч. 2 ст. 72 ТК работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением, если такая работа в организации имеется.
В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК). При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии в организации рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК.
В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. ч. 2 ст. 81 ТК). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, и др.
В соответствии со ст. 28 ФЗ о государственной службе перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, установленных этим Законом, в том же государственном органе допускается с письменного согласия гражданского служащего.
Гражданскому служащему, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не может исполнять должностные обязанности по замещаемой должности гражданской службы, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию здоровья иная должность гражданской службы.
В случае отказа гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы либо отсутствия такой должности в том же государственном органе служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 указанного Закона.

При каком обязательном условии допускается перевод работника на другую постоянную работу в той же организации?

Перевод на другую постоянную работу в той же организации допускается только с письменного согласия работника. То же касается и гражданского служащего.
Если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.
В тех случаях, когда переведенный на другую постоянную работу в той же организации работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение действующего законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Соответствующая запись о переводе работника вносится в его трудовую книжку.

При каких условиях возможен перевод работника на постоянную работу в другую местность вместе с организацией либо в другую организацию?

Перевод работника на постоянную работу в другую местность вместе с организацией либо в другую организацию (к другому работодателю) допускается, но только с письменного согласия работника или по его просьбе (ч. 1 ст. 72 ТК).
Перевод гражданского служащего в другую местность вместе с государственным органом допускается с письменного согласия гражданского служащего (ст. 28 ФЗ о государственной службе).
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).
Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (см. ст. 169 ТК).
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию (к другому работодателю) осуществляется только по согласованию между руководителями соответствующих организаций. При этом приглашение на работу в другую организацию должно быть оформлено в письменной форме.
Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового. Работнику, в письменной форме приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в соответствии с которым осуществлено увольнение в связи с переводом, - по просьбе работника или с его согласия (см. п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России).
Перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в другом государственном органе допускается с письменного согласия гражданского служащего (ст. 28 ФЗ о государственной службе).

В чем отличие перевода работника на другую постоянную работу от перемещения его на другое рабочее место в той же организации?

В отличие от перевода на другую постоянную работу перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате допускается без согласия работника. Однако такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72 ТК не является переводом и не требует согласия работника при условии, если оно не влечет за собой изменения его трудовой функции (специальности, квалификации или должности) или иных существенных условий трудового договора, обусловленных при его заключении.
Поскольку ст. 57 ТК структурное подразделение организации относит к существенным условиям трудового договора, то при решении вопроса о том, чем является переход работника в другое структурное подразделение - переводом или перемещением, необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре с ним.
Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).
Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора конкретное структурное подразделение как условие о месте работы не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. В противном случае такое "перемещение" будет являться переводом на другую работу и возможно только с письменного согласия работника.
Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия гражданского служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом (ст. 28 ФЗ о государственной службе).

При каких обстоятельствах (по каким причинам) и при каком условии допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя?

Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в организации, если при этом работник продолжает работать по специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 73 ТК).
Поскольку указанная норма возможность изменения по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора связывает со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда в организации, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и др. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора не может быть признано законным.
В случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта (ст. 29 ФЗ о государственной службе).

За какой срок работодатель обязан уведомить работника об изменении существенных условий трудового договора в связи с изменениями организационных и технологических условий труда в организации и в какой форме?

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме (ч. 2 ст. 73 ТК). То же касается изменений существенных условий служебного контракта гражданского служащего (ст. 29 ФЗ о государственной службе).

Каковы обязанности работодателя по отношению к работнику, не согласному на продолжение работы с измененными существенными условиями трудового договора, введенными в связи с изменением организационных и технологических условий труда в организации?

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (п. 7 ст. 77 ТК).
В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден (за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора) об изменении его существенных условий, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике при рассмотрении аналогичных дел, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.
За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.
В соответствии со ст. 29 ФЗ о государственной службе, если гражданский служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же государственном органе или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта, представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности гражданской службы и уволить с гражданской службы.
В случае письменного отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта служебный контракт прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 указанного Закона.

В каких случаях изменения организационных или технологических условий труда в организации могут послужить основанием для введения режима неполного рабочего времени?

В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 73 ТК).
О введении режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других существенных условий трудового договора, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. В течение 2 месяцев со дня предупреждения работников о введении режима неполного рабочего времени они должны работать в прежнем режиме.
При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. ст. 180 ТК).

Каков порядок определения критериев массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). При их разработке могут быть использованы с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 человек и более в течение 30 календарных дней;
200 человек и более в течение 60 календарных дней;
500 человек и более в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

На какой срок допускается введение режима неполного рабочего времени в случае угрозы массового увольнения работников?

Введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до 6 месяцев. В приказе о введении режима неполного рабочего времени должен быть указан точный срок, на который он вводится (например, на 2, 3, 5 месяцев). По истечении срока, на который введен в организации режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим работы.
Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он установлен, производится с учетом мнения представительного органа работников организации (ч. 7 ст. 73 ТК).
Введение режима неполного рабочего времени, равно как и изменение других существенных условий трудового договора, в том числе и по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК).

В каких случаях и на какой срок работодатель вправе переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации?

Работодатель имеет право переводить работников без их согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, только временно и только в случае производственной необходимости.
Под производственной необходимостью в соответствии со ст. 74 ТК понимается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также необходимость замещения отсутствующего работника.
Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью будет являться правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место, т.е. возникли чрезвычайные обстоятельства, которые нельзя было предусмотреть заранее (необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев).
Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, в том числе и для перевода на другую работу в случае простоя или для замещения временно отсутствующего работника.
На это обстоятельство обратил внимание ВС РФ, указав, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).
Данная позиция Пленума ВС РФ основана на положениях Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) (вступила в силу для СССР 23 июня 1957 г.). В соответствии с ней Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
В случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на другую работу лишь в пределах в той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.
В соответствии со ст. 30 ФЗ о государственной службе в случае служебной необходимости представитель нанимателя имеет право переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе с оплатой труда по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, временной приостановки профессиональной служебной деятельности по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего гражданского служащего. При этом гражданский служащий не может быть переведен на иную должность гражданской службы, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

500 АКТУАЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КОММЕНТАРИИ И РАЗЪЯСНЕНИЯ
Ю.П. ОРЛОВСКИЙ, А.Ф. НУРТДИНОВА, Л.А. ЧИКАНОВА