Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Юрист - предпринимателю. Разговор на одном языке.

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 921 RSS
←   Декабрь 2011   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.jurvest.ru
Открыта: 24-08-2006
Адрес автора: law.russia.advice.jurvest-owner@subscribe.ru

Автор
Евгения Терюкова

Статистика

921 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Юрист - предпринимателю. Разговор на одном языке. Выпуск 60. Ученический договор.


   ЮРИДИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА ЧЕСТНОГО БИЗНЕСА  
   События   Услуги   Семинары  Отзывы  Статьи  
  

Ученический договор между сотрудником и организацией.

Ситуация: Нужно ли заключать ученический договор в случае, когда организация посылает сотрудника на семинары?

 

Вопрос правовой регламентации отношений работника и работодателя при посещении работником тренингов, семинаров и прочих курсов, прохождение которых направлено на повышение его профессионального уровня (далее семинары), относится к ведению Трудового Кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее ТК РФ), а именно к IX Разделу «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».

Первым шагом необходимо определить, что законодатель понимает под «профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации», т.к. ТК РФ не дает определения этим понятиям.

Обратимся к Типовому положению о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22), который не утратил юридическую силу и применяется до сих пор. В соответствии с III Разделом Положения:

  • П.12 «подготовка - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии». Подготовка происходит в отношении вновь принятых работников.
  • П.13 «переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства».
Т.е. переподготовка происходит с целью освоения новой профессии.

Профессиональная переподготовка работников также регулируется нормами Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов (утв. приказом Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. N 2571), в котором закреплено, что профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не менее 1000 часов трудоемкости. Следовательно, рассматриваемые нами семинары не подпадают под понятие «переподготовка» по критериям количества необходимого времени и особого характера проведения (на базе высшего или среднего специального образования).

  • П.15 «повышение квалификации работников – это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям».
Т.е. повышение квалификации производится по специальности работника. Применительно к нашей ситуации это значит, что если семинар проводится в рамках профессии работника, то  этот семинар может расцениваться как повышение квалификации. Однако, допустим, если программист посещает тренинг по деловому общению, то вряд ли, в рамках его профессии, такой тренинг можно считать курсом повышения квалификации. Типовое положение предусматривает, что повышение квалификации проводится в следующих временных рамках: до шести месяцев без отрыва и до трех месяцев с отрывом от работы (абз.3 п.16 Типового Положения).

Анализ положений IX Раздела ТК РФ показывает, что решение многих вопросов законодатель оставляет на усмотрение сторон, в нашем случае, на усмотрение работника и работодателя. Работодатель сам определяет необходимость и формы проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (п.п.1 и 3 ст.196 ТК РФ). Важно, что в отношениях по организации и проведению семинаров (если они проводятся не у работодателя) принимает участие три стороны: работник, работодатель и сам организатор семинара. В данной ситуации заключается два договора: между работодателем и организацией, проводящей семинары, и между работодателем и работником, т.к. именно путем заключения договора реализуется право на образование работника (абз.2 ст.197 ТК РФ).

В ситуации поставлен конкретный вопрос о том, могут ли отношения между работником и работодателем по поводу посещения семинаров быть урегулированы путем заключения ученического договора. Нет, не могут. Конечно, ст. 198 ТК РФ предусматривает заключение ученического договора, но только для случаев профессиональной подготовки и переподготовки работников (п.1ст.198 ТК РФ), а как уже было установлено, семинар или тренинг не могут подпадать под профессиональную подготовку и переподготовку.

Есть ли другие варианты урегулирования отношений между работником и работодателем по поводу посещения семинаров? Рассмотрим институт повышения квалификации. Отметим, что эти отношения между работником и работодателем Трудовым Кодексом только обозначены, но не урегулированы в полной мере. Важно, что «формы …повышения квалификации работников … определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» (абз.3 ст.196 ТК РФ), а «в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности» (абз.4 ст. 196 ТК РФ).

Следовательно, посещение работником семинаров и тренингов может быть формой повышения квалификации. Предполагается, что регламентирование таких отношений должно происходить между сторонами путем заключения соглашения. Также работодатель может урегулировать вопросы организации посещения курсов по повышению квалификации локальными актами.

Но всегда ли целесообразно заключать дополнительный договор между работником и работодателем на посещение семинаров?

На практике оказывается, что дополнительный договор о повышении квалификации целесообразно заключать только в том случае, когда организация обучения связана с существенными материальными затратами и длительным сроком самого обучения. В этом случае договор нужен, чтобы предусмотреть дополнительные обязанности работника, например, обязанность отработать в организации определенный период времени.  При этом важно понимать, что описываемое соглашение не будет ученическим договором.

Если же повышение квалификации, которое проходит, например, в форме семинара носит краткосрочный характер заключение дополнительного договора  необязательно. Заключение или не заключение договора в данном случае остается на усмотрение работодателя.

Работодатель издает Приказ о направлении работника на семинар. В случае, когда стороны решили не заключать письменное соглашение о посещении работником семинара, данный документ является документальным подтверждением факта обучения работника.

Анализ Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства выявил еще одну форму дополнительного профессионального образования работника, не закрепленную ТК РФ, но активно используемую на практике. Такая форма называется «стажировка» (абз1 п7,абз. 5,6 п.16 Типового положения). Отношения между работником и работодателем по поводу прохождения стажировки также оформляются соглашением, которое предусматривает права и обязанности сторон, в том числе оплату семинаров, сохранение средней заработной платы, возможное повышение работника после прохождения стажировки и т.д. Стажировка «проводится в целях освоения лучшего опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или на должности более высокого уровня» (абз.1п.7 Типового положения). Продолжительность стажировки определяется руководителем (абз.3 п.7 Типового положения). Вполне очевидно, что стажировка - современный вид профессионального развития и может применяться на практике. Тем более приведенное определение выявляет предполагаемую цель стажировки: «в целях освоения опыта, приобретения практических и организаторских навыков». Поэтому под определение подойдет описание любого семинара.

Отдельно заострим внимание на том, какими способами работодатель может урегулировать вопросы компенсации ему денежных издержек на оплату семинаров для работника.

Выше уже было сказано, что посещение работником семинаров может расцениваться как повышение квалификации или стажировка и что в этом случае ученический договор с работником не заключается. Такие отношения закрепляются либо изданием Приказа работодателя, либо Приказом и соглашением между сотрудником и работодателем, в котором прописываются условия обучения. Такое соглашение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В этой связи обратимся к ст.57 ТК РФ – «Содержание Трудового договора», в абз.4 ч.4 которой указано, какие дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор, среди них – обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Но ТК РФ также предусматривает возможность возмещения затрат, связанных с обучением работника, что закреплено в ст. 249 ТК РФ. Статья гласит, что «в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». Иными словами, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны могут прописать все интересующие их условия, в том числе, способы оплаты семинаров и способы компенсации издержек работодателя, порядок и сроки расчетов. Также в соглашении можно  оговорить, что стороны договора понимают под уважительными причинами для увольнения. 

 

Итак, во-первых, ученический договор не подходит для регулирования отношений между работником и работодателем в случае организации посещения семинара, т.к. семинар не относится к категории подготовки и переподготовки работника, а ученический договор заключается только в этом случае.

Во-вторых, семинары, тренинги и прочие курсы, которые способствуют профессиональному росту работника, могут подпадать под понятие «повышение квалификации», если соблюдены условия о том, что семинар проходит по специальности работника. В этом случае между работником и работодателем заключается соглашение, которое становится дополнением к трудовому договору.

В-третьих, заключать соглашение о посещении работником семинаров или тренингов не всегда целесообразно. Закон не дает императивного указания о необходимости заключения соглашения в каждой ситуации. Заключать или не заключать соглашение зависит от воли сторон. Часто бывает достаточно издать приказ о прохождении курсов или тренингов, что создаст документальное подтверждение факта. Но если посещение  работником семинара связано с существенными денежными издержками для работодателя, то в этом случае целесообразно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором стороны пропишут условия о порядке и сроках отработки работником определенного времени, которое компенсирует издержки работодателя, либо, в случае увольнения работника, денежную сумму, которую работник уплатит работодателю.

В-четвертых, на практике используется понятие «стажировка». Цели семинаров совпадают с целями стажировки, закрепленные законодателем, а, следовательно, отношения по поводу посещения семинара между работником и работодателем могут проходить как стажировка. В этом случае тоже оформляется соглашение.

Если у Вас есть вопросы юридического характера, связанные с ведением бизнеса - присылайте их. Если Вы знаете бизнесмена, которому могут быть полезны наши советы - пожалуйста, перешлите ему этот выпуск рассылки. Мы всегда рады помочь вести честный и юридически корректный бизнес.

Компания "Юрвест"

Юридическая поддержка честного бизнеса.

+7(495)739-0-749

Web: http://www.jurvest.ru

e-mail: info@jurvest.ru

 


  Если у Вас есть вопросы юридического характера, связанные с ведением бизнеса - присылайте их.
  Если Вы знаете бизнесмена, которому могут быть полезны наши советы - пожалуйста, перешлите ему этот выпуск рассылки.
  Мы всегда рады помочь вести честный и юридически корректный бизнес.
   События   Директор   Услуги  Отзывы   Семинары  Партнеры   Статьи    Полезное  Вакансии   Контакты 
   Офис «Крылатское»: м. Крылатское, ул. Осенняя, д.23, офис 522 тел/факс +7 (495) 739-0-749 (многоканальный)
   © 2009 ООО «Юрвест». Все авторские права защищены законом.
В избранное