ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ И ВЫГОВОРА.

СЕМИНАР-ПРАКТИКУМ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ.

 

Нередко руководителям приходится сталкиваться с проблемными работниками, для которых требования трудовой дисциплины, как пустой звук. В процессе работы возникает необходимость применять к таким работникам дисциплинарные взыскания. И делается это не только в управленческих целях – грамотное объявление замечания или выговора может быть необходимо для законного лишения премии или для законного увольнения в дальнейшем. Если Вы намерены применить дисциплинарное взыскание к своему работнику, начните с того, что внимательно ознакомьтесь со статьями 192-195 ТК РФ.

Рассмотрим пошаговую процедуру применения дисциплинарного взыскания.

 

Пошаговая процедура объявления

замечания, выговора

 

1. Работником совершено нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту нарушения сотрудник, который его обнаружил, составляет докладную  записку. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа.

3. У работника-нарушителя берут объяснительную записку по факту проступка, чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина  совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В случае, когда работник отказался дать письменные объяснения, составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Издание приказа о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов.

5. С приказом работника знакомят под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается подписывать приказ, то составляется акт об отказе ознакомиться с приказом.

 

Типичные ошибки,

допускаемые при объявлении

замечания и выговора:

 

Æ       Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительная записка, акты, приказ  и т.д.

Æ       Работник не ознакомлен под расписку с приказом или ознакомлен не соответствующей датой.

Æ       Работник наказан за неисполнение должностной обязанности, не вмененной ему надлежащим образом, например не прописанной в его должностной инструкции, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или другом документе. Либо обязанность эта прописана в документе (например, должностной инструкции), но работник с этим документом под подпись не ознакомлен.

Æ       За одно нарушение к работнику применены 2 взыскания: и замечание, и выговор. Или в качестве второго взыскания применена не установленная законом мера взыскания, например, строгий выговор, понижение разряда, лишение премии. Лишать-то премии, конечно, можно, но считать это взысканием нельзя. Согласно ст. 192 ТК РФ существует только три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Æ       Дисциплинарное нарушение работника имело уважительную причину, но работодатель этого не установил и не учел.

Æ       Истекли сроки применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст. 193 ТК РФ).

 

А теперь рассмотрим на примерах из практики те ситуации, с которыми Вы можете столкнуться при объявлении замечания или выговора.

 

Практические ситуации:

 

1) Работника нередко наказывают за нарушение должностной обязанности, которая хоть и оговорена сторонами и предполагается по смыслу должности работника, но не оговорена ни в одном документе – ни в договоре, ни в ПВТР, ни в должностной инструкции.

В финансовом отделе заболел специалист по кредитам. Начальнику финансового отдела руководство поручило подготовить пакет документов для получения срочного кредита в банке на производственные цели. Он отказался, так как это не входит в круг его обязанностей, определенных должностной инструкцией. Кроме того, выполнить это задание он просто-напросто не успевал из-за большой загруженности. Освоение данного участка работы потребовало бы еще времени.

За невыполнение поручения генерального директора подготовить пакет документов на кредит начальнику финансового отдела был объявлен выговор. На основании этого его также лишили премии.

Данный выговор объявлен незаконно, лишение премии также незаконно. В случае жалобы в трудинспекцию или суд начальник отдела мог бы рассчитывать на поддержку его позиции. Почему?

Дело в том, что согласно должностной инструкции начальник отдела должен был исполнять ряд трудовых обязанностей, но среди них не называлась ни обязанность готовить документы на кредит, ни обязанность выполнять функции специалиста по кредитам во время его отсутствия. Несмотря на то, что это подчиненный сотрудник, чью работу начальник отдела фактически проверяет , контролирует и принимает.

Поэтому взыскание наложено незаконно. Рекомендуем в должностных инструкциях указывать, чьи и какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги.

 

2) Распространена и ошибка, когда работодатель не учитывает, что нарушение, за которое он объявляет замечание или выговор, имеет уважительную причину (болезнь работника, болезни родственников, экстремальные погодные условия, аварии, стихийные бедствия). Если Вы планируете учесть применяемое взыскание в дальнейшем при лишении премии или увольнении, побеспокойтесь о том, чтобы установить, была ли уважительная причина проступка работника.

Так, однажды свое опоздание работник, проживавший в Краснослободске, объяснял тем, что не было одного рейса катера через Волгу, на котором он добирается на работу в Волгоград. Несмотря на это выговор он получил. Когда впоследствии встал вопрос о его увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, юрист отсоветовал торопиться  с увольнением именно из-за наличия уважительной причины первого проступка.

Или, например, один волгоградский работодатель объявил выговор своему грузчику за то, что он раньше ушел с работы. Работник ушел раньше, так как загодя еще дома он ушиб палец, соответственно ничего разгружать не мог. Несмотря на такие объяснения работодатель смог счесть неуважительной заявленную причину преждевременного ухода с работы. И вот почему. Кадровик подтвердил «неуважительность» двумя доказательствами. Во-первых, с поликлиники, на которую ссылался грузчик, сообщили, что за лечением пальца он не обращался. Во-вторых, был проанализирован трудовой договор и Правила внутреннего трудового распорядка (должностной инструкции не было) и найден пункт, согласно которому грузчик должен был не только выполнять разгрузо-погрузочные работы, но и обеспечивать сохранность грузов на складе и порядок на складе в течение всего рабочего дня. А эти трудовые функции можно выполнять и с ушибленным пальцем, так что отказ от их исполнения уважительным не назовешь.

 

3) Нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания – распространенная ошибка. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание  применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Сроки закон определяет ясно и четко, и, казалось бы, ошибок быть не может. Однако практика, как всегда, подбрасывает такие истории, которых законодатель не предвидел.

Начальник отдела продаж обнаружил, что его подчиненный 15 мая опоздал на работу часа на 2-3. А в это время к нему приходили клиенты, звонили, искали. Экземпляры документов, подготовленные им для клиентов (договоры поставки, акты, коммерческие предложения), не удалось найти в положенном месте. Отношения с клиентами были сильно испорчены, некоторые от сделок отказались. Когда менеджер явился на работу, он рассказал начальнику «слезливую» историю о причинах опоздания и попросил простить, директору не сообщать. Начальник отдела продаж пожалел подчиненного, директору о нарушении не доложил, потому что, узнав такое, директор объявил бы работнику выговор и лишил премии. Но 20 июня тот же работник недопустимо грубо разорвал отношения с постоянным клиентом компании. Летом! Когда продажи и так в критическом положении. И тогда уже начальник отдела продаж потерял в зарплате, перед самым отпуском. Что отразилось и на размере отпускных. Конечно, начальник отдела продаж тут же написал 2 докладные о первом опоздании и о втором нарушении.

У юриста возник вопрос относительно опоздания - с какого дня отсчитывать одномесячный срок: со дня обнаружения нарушения директором, который вправе применять взыскание, или со дня обнаружения нарушения непосредственным руководителем – начальником отдела?

Закон об этом ничего не говорит, просто «со дня обнаружения проступка». А кем?!

Как всегда,  ответ мы можем найти только в судебной практике. Мы сталкивались с такими делами.  Судьи считают, что месячный срок должен отсчитываться со дня, когда проступок работника обнаружен непосредственным руководителем, а не лицом, имеющим право применять дисциплинарное взыскание. Поэтому, увы, в нашем случае за первое опоздание сотруднику объявить выговор уже нельзя. А вот начальнику – можно. За то, что он вовремя не доложил руководству о нарушении, имевшем место.

 

4) Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание  применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Ст. 193 ТК РФ определяет, что в месячный срок со дня применения взыскания не засчитывается время болезни работника, время пребывания в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Когда начальник отдела доставки обнаружил нарушение, допущенное водителем-экспедитором (груз не доставлен по надлежащему адресу), оказалось, что последний вчера отбыл в длительную командировку за товарами.  Ко дню его возвращения месячный срок уже истек. Но работодатели решил, что будет правильным не засчитывать в названный срок время пребывания работника в командировке, справедливо полагая, что раз работник в командировке «там»,  то невозможно применить к нему взыскание, находясь «тут». Кому же он будет давать письменные объяснения и как он будет подписывать приказ о выговоре?

Поэтому выговор был объявлен работнику по возвращении. Когда месячный срок уже истек.

Действия работодателя незаконны, так как ст. 193 ТК РФ определяет, что в месячный срок со дня применения взыскания не засчитывается только время болезни работника, время пребывания в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Время пребывания в командировке в статье не оговорено.

Объявить выговор по истечении месяца со дня обнаружения нарушения нельзя, даже если этот месяц работник был в командировке.

 

5) Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание  применяется не позднее 6 месяцев со дня его совершения. При увольнении по п.5 ст. 81 встречается такое нарушение как пропуск срока «6 месяцев со дня совершения проступка». Как правило, это нарушение встречается в случаях длительных больничных, в декретных отпусках.

Беременная сотрудница, занимающая должность кассира, ссорится с начальником, в знак протеста и неповиновения не сдает выручку в банк, забирает часть денег «в счет зарплаты» вместе с ключами от кассы и уходит домой в середине рабочего дня. Наутро берет больничный, который длится до наступления права на отпуск по беременности и родам. За ним следует кратковременный отпуск по уходу за ребенком.

Когда сотрудница выходит на работу, получается, что объявить выговор мы ей уже не можем – 6 месяцев со дня совершения уже прошло.

Обращаю Ваше внимание, что в отношении периода «6 месяцев со дня совершения» закон не предусматривает оговорки «не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске» и т.д. Такая оговорка предусмотрена лишь для срока «1 месяц со дня обнаружения».

Многие работодатели пострадали из-за того, что не заметили этой разницы. 

Вместе с тем замечу, что данная ситуация среди юристов признана спорной, потому что в этом случае еще не прошел «1 месяц со дня обнаружения», в который все же не засчитывается время пребывания «на больничном».

 

6) Согласно ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Директор решил уволить кондитера Селиванову по п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Первое нарушение было ею допущено 15 сентября, о чем имеются докладная, объяснительная, приказ о применении взыскания, второе нарушение допущено 7 октября. При реализации воли директора юрист обнаружил, что с приказом о применении взыскания в виде замечания за первое нарушение Селиванову ознакомили, но дата ознакомления на приказе Селивановой не указана. При этом свидетели-коллеги сообщили, что ознакомление состоялось  только 28 сентября. Налицо нарушение ст. 193 ТК РФ. В этой связи юрист объяснил директору, что увольнение кондитера в этом случае будет являться незаконным. И предложил за последнее нарушение объявить Селивановой выговор, а в будущем уволить ее по п.5 ст. 81 ТК РФ, если ею будет допущено повторное нарушение.

 

Вопросы-ответы:

 

s Можно ли объявить выговор работнику (и учесть его в дальнейшем в случае увольнения) за неисполнение обязанности, не указанной в его должностной инструкции (ином документе), но прописанной в Трудовом кодексе РФ? Можно ли объявить выговор работнику (и учесть его в дальнейшем в случае увольнения) за неисполнение обязанности, не указанной в его должностной инструкции (ином документе), но вмененной ему по существу выполняемой работы? Можно ли объявить выговор работнику за неисполнение обязанности, предусмотренной в должностной инструкции (ином документе), если работник с этим документом не ознакомлен письменно?

Увольняя за нарушение трудовых обязанностей, нужно будет сослаться на конкретный пункт конкретного документа, в котором прописана нарушенная должностная обязанность.  Причем необходимо, чтобы с этим документом работник был ознакомлен письменно. Также работник может быть уволен за нарушение обязанности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ (ст. 21 и др.) и иными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения. В постановлении Пленума Верховного суда РФ  от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» было указано, что «неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).» Именно перечисленные документы требует суд вкупе с приказами и объяснительными в случае восстановления работника.

Если нужные документы с работником не подписаны, например, трудовой договор, должностная инструкция и др., то за нарушение каких обязанностей работника увольнять? Никакие же обязанности ему документально не вменены. Тогда работодатель лишается возможности безопасно и законно уволить работника за многие нарушения, ибо суд и трудинспекция смогут его восстановить.           

 

s А если за одно нарушение и выговор объявить, и премии лишить, не будет ли это считаться нарушением принципа, который в ст. 193 ТК РФ звучит как: «за одно дисциплинарное нарушение может быть только одно дисциплинарное взыскание»?

Конечно, этот принцип не будет нарушен именно потому, что лишение премии - это не взыскание, это неприменение меры поощрения. Согласно ст. 192 ТК РФ мерами взыскания являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Именно наличие дисциплинарного взыскания обычно является основанием для лишения премии (неприменения мер поощрения) согласно Положениям об оплате труда и премировании.

 

Ливена С.В.

Образцы документов

 

 

Отдел продаж наименование структурного подразделения	Директору ООО «Виктория» Иванову Ивану Ивановичу
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА                                                                    10.10.2005г. № 10-л о нарушении трудовой дисциплины менеджером отдела продаж	Инспектору по кадрам Семенову С.С. подготовить приказ об объявлении замечания Федорову Ф.Ф. 10.10.2005г. ___________________________________________ резолюция

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 10.10.2005 г., менеджер по продажам Федоров Федор Федорович пришел на работу в 10 часов 10 минут, в то время как, согласно п. 6 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.1 трудового договора, его рабочий день в организации начинается в 9.00.

Никаких оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины опоздания, менеджером по продажам Федоровым Ф.Ф.,не представлено.

Объяснительная записка Федорова Ф.Ф. прилагается.

В связи с допущенным нарушением предлагаю объявить Федорову Ф.Ф. замечание.

 

Начальник отдела продаж		Петров		Петров П.П.
(наименование должности)		(личная подпись)		(И.О. Фамилия)

 

 

               

Отдел продаж наименование структурного подразделения	Директору ООО «Виктория» Иванову Ивану Ивановичу
ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА                                                                       10.10.2005г. по поводу опоздания на работу

Я, Федоров Федор Федорович, менеджер по продажам отдела продаж, опоздал на работу 10.10.2005г. по личным обстоятельствам. Оправдательных документов не имею.

 

10.10.2005г

Менеджер по продажам		Федоров		Федоров Ф.Ф.
(наименование должности)		(личная подпись)		(И.О. Фамилия)

 

 

ООО «Премьер»

ПРИКАЗ

Волгоград                                                                                                            № 12

18.01.2004г.                                                                                                                                                                       

о применении дисциплинарного взыскания к работнику

 

	Табельный номер
Смирнову  Андрею Платоновичу	365

фамилия, имя, отчество

грузчику

наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации

цеха  № 4

наименование структурного подразделения

За ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, выразившееся в несвоевременном сроке разгрузки машины, а именно на 2 часа позже, чем предусмотрено п .6  должностной инструкции

существо дисциплинарного проступка

и имевшее место 15 января 2004 года,

объявить замечание

вид дисциплинарного взыскания (объявить замечание, объявить выговор)

Основание:	докладная записка начальника цеха № 4 Проскурина Л. Д. от 16.01.2004, объяснительная записка Смирнова А. П. от 16.01.2004

 

Руководитель организации	директор		Войницкий		Войницкий А. Р.
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

 

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен	Смирнов		19		января	20	04	г.
	(личная подпись)

 

Подписчики бумажной версии газеты, пользователи программы "Пакет кадровика" могут бесплатно заказать по электронной почте формы: Акт о дисциплинарном нарушении, Акт об отказе дать объяснения по существу совершенного дисциплинарного нарушения, Акт об отказе ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

---

 

СНИЗИТЬ РАЗМЕРА ВОЗМЕЩЕНИЯ ВРЕДА

(ПРОДОЛЖЕНИЕ, НАЧАЛО В ПРОШЛОМ ВЫПУСКЕ)

 

2. Случаи снижения размера возмещения вреда с учетом имущественного положения причинителя вреда

Гражданским Кодексом Российской Федерации суду предоставлена возможность ограничить размер ответственности причинителя вреда – гражданина с учетом его имущественного положения.

Вместе с тем, законодатель не определяет, каким должно быть имущественное положение причинителя вреда для того, чтобы оно послужило основанием для снижения размера возмещения вреда.

Это оценочное понятие и определяется судом исходя из фактических обстоятельств. По нашему мнению, оно должно быть до причинения вреда тяжелым или крайне тяжелым, либо станет таким после возмещения вреда.

На практике суд принимает во внимание не только имущественное положение лично самого причинителя вреда, но и имущественное положение членов его семьи (которые проживают совместно с причинителем вреда). Поэтому плохое материальное положение причинителя вред не является основанием для снижения размера возмещения вреда, если судом будет установлено, что другие члены его семьи проживают в достатке (последнее устанавливается, если суду будут предоставлены доказательства возможных «излишних» трат членов семьи, например на покупку предметов роскоши, которые не являются необходимыми).

Цель возмещения вреда - защита интересов потерпевшего. Поэтому при равной нуждаемости в средствах потерпевшего и причинителя размер возмещения уменьшаться не должен.

ВОПРОС: как быть, если имущественное положение потерпевшего существенно лучше, чем у причинителя вреда? Думается, что с учетом  обстоятельств дела суд может пойти на уступки причинителю вреда и снизить размер возмещения вреда, даже несмотря на то, что имущественное положение последнего далеко не тяжелое (со ссылкой на ч. 3 ст. 1083 ГК РФ).

NOTA BENE! Причинитель вреда не может требовать снижения размера возмещения вреда в связи с тяжелым имущественным положением, если он причинил вред умышленно.

Правило ч. 3 ст. 1083 ГК РФ действует и при возмещении вреда, причиненного преступлением. В этом случае суд указывает мотивы снижения размера возмещения ущерба в приговоре. Однако снижение размера возмещения ущерба не допускается, если вред причинен преступлением с корыстной целью1.

NOTA BENE! Возможность снижения размера возмещения вреда с учетом имущественного положения причинителя вреда применима только в отношение граждан. Финансовые и другие имущественные проблемы должника – юридического лица не принимаются во внимание. Поэтому если вред причинен работником организации, имущественное положение которой, мягко говоря, оставляет желать лучшего, ее все равно обяжут нести ответственность в полном размере.

пример:

Х. обратился в суд с иском к Узловой больнице ст. Томск-2 Западно-Сибирской железной дороги о возмещении ущерба и компенсации морального вреда, сославшись на то, что в результате некачественно проведенной врачом-хирургом указанной больницы операции причинен вред его здоровью.

Решением суда первой инстанции иск удовлетворен частично, с ответчика в пользу истца взысканы расходы на приобретение лекарств в сумме 1000 руб., убытки в размере 36000 руб. и компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

Судом кассационной инстанции решение суда в части взыскания убытков отменено и дело в этой части направлено на новое рассмотрение в тот же районный суд. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Суд надзорной инстанции состоявшиеся судебные постановления в части компенсации морального вреда изменил, снизив размер указанной компенсации с 50000 руб. до 25000 руб.

Х. Обратился с надзорной жалобой в Верховный Суд РФ на указанные постановления.

По мнению Судебной коллегии, утверждение суда надзорной инстанции о необходимости учета по данному делу имущественного положения ответчика является неправомерным.

Судебная коллегия подчеркнула, что такое право ч. 3 ст. 1083 ГК РФ предоставлено суду только в случае причинения вреда гражданином, а не юридическим лицом, к числу которых относится ответчик, - Узловая больница ст. Томск-2 Западно-Сибирской железной дороги, и который на основании ст. 1064 ГК РФ обязан компенсировать потерпевшему моральный вред.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ отменила постановление суда надзорной инстанции и оставила в силе решение суда первой кассационной инстанций[1].

ВОПРОС: могут ли причинитель вреда и потерпевший до суда или во время него договориться о применении правила ч. 3 ст. 1083 ГК РФ? Несомненно, ведь до суда и во время него у сторон столько возможностей договориться. В любое время потерпевший может забрать исковое заявление. Приятое же судом решение не подлежит изменению (кроме случаев, прямо предусмотренных в законе).

NOTA BENE! Правила ч. 3 ст. 1083 ГК РФ распространяются и на случаи возмещения дополнительных расходов, вреда в связи со смертью кормильца, а также расходов на погребение.

 

3. Случаи последующего снижения размера возмещения вреда по требованию лица, причинившего вред

Существует возможность снижения размера возмещения вреда по требованию причинителя вреда не только при первоначальном определении размера возмещения вреда, но и по истечении некоторого времени, когда изменились основания для определения того – иного размера возмещения (на основание ст. 1090 ГК РФ).

NOTA BENE! Последующее снижение размера возмещения вреда распространяется только на случаи возмещения вреда, причиненного здоровью или жизни гражданина.

Известно, что в результате причинения вреда здоровью гражданина, он может утратить трудоспособность полностью или частично. С учетом этого суд и определяет размер возмещения вреда. Однако необходимое интенсивное лечение, да и просто везение, могут способствовать тому, что здоровье потерпевшего со временем улучшиться. Сразу напрашивается вопрос: почему деликвент должен возмещать причиненный вред, размер которого определен по первоначальной степени утраты трудоспособности, если основания для определения его размера изменились. Такая ситуация явно не соответствует принципам справедливости. Именно поэтому законодатель и ввел норму о том, что «лицо, на которое возложена обязанность возмещения вреда, причиненного здоровью потерпевшего, вправе потребовать соответствующего уменьшения размера возмещения, если трудоспособность потерпевшего возросла по сравнению с той, которая была у него к моменту присуждения возмещения вреда» (ч. 2  ст. 1090 ГК РФ).

Таким образом, размер возмещения может быть снижен пропорционально возрастанию степени трудоспособности потерпевшего.

ВОПРОС: если вред был причинен умышленно, будет ли подобное решение соответствовать признакам справедливости?

Ответа на данный вопрос в законе нет. Думается, что суд вряд ли пойдет на уступки причинителю вреда, если вред был причинен умышленно (хотя могут быть и исключения). Но для причинителя вреда есть возможность добиться снижения размера возмещения по данному основанию.

Известно, что в суд стороны обращаются только тогда, когда между ними возникает спор. До суда многие вопросы решаются в добровольном порядке. Соответственно, если потерпевший не возражает против снижения размера возмещения, размер возмещения вреда снижается в добровольном порядке.

Часты ситуации, когда имущественное положение причинителя вреда ухудшается по сравнению с тем, которое существовало на момент определения размера возмещения вреда. В этом случае законодатель предоставил возможность причинителю вреда – гражданину при наступлении такого случая потребовать по суду (и только) снижения размера возмещения вреда.

NOTA BENE! Основаниями для снижения размера возмещения вреда с учетом изменившегося имущественного положения гражданина являются: признание должника инвалидом или достижение им пенсионного возраста. Плюс еще одно очень важное условие: вред должен быть причинен неумышленно.

Необходимо помнить, что если при достижении должником пенсионного возраста или получении группы инвалидности его имущественное положение не меняется (например, должник продолжает работать и получать заработную плату, которая дает ему возможность возмещать причиненный вред), то оснований для снижения размера возмещения вреда не имеется.

NOTA BENE! Данное правило распространяется только на должников – граждан. Каким бы плохим не было имущественное положение должника – юридического лица, суд не может снизить ему размер возмещения вреда по основаниям ухудшения имущественного положения причинителя вреда.

Поскольку в ч. 4 ст. 1090 ГК РФ нет соответствующих оговорок, причинитель вреда может потребовать снижения размера возмещения вреда и в том случае, когда вред был причинен не только здоровью, но и жизни потерпевшего.

Голушко Е.Ю.

---

1 Постановление Пленума Верховного суда СССР от 23.03.79 г. №1 (с изменениями на 26.04.84 г.) «О практике применения судами законодательства о возмещении материальнгоо ущерба, причиненного преступлением». Абзац 2 п. 11

[1] Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 ноября 2004 г. N 88-В04-7 // Cправочно – правовая система «ГАРАНТ»

 

ОТВЕТ ТРУДИНСПЕКЦИИ НА СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ,
которые были нами заданы
- 
все подписчики могут заказать, прислав запрос по адресу strateg_os@rambler.ru.
  

ВНИМАНИЮ ПОДПИСЧИКОВ!

Вы можете заказать по почте с оплатой наложенным платежом наши последние книги, а также программу «Пакет кадровика».

ДОГОВОРЫ КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ НАШЕЙ СТОРОНЫ (СD-диск)

С этим изданием Вы без юридической помощи организуете договорную работу грамотно, выгодно, оперативно.

Мы разработали серию универсальных форм договоров с возможностью выбора многочисленных вариантов условий. Удобно составлять договоры, просто выбирая нужные варианты и удаляя неподходящие. Вам не придется рыться в бесчисленных сборниках и программах, содержащих сотни условий, но на индивидуальные случаи, не придется при отсутствии юридических знаний и времени создавать документ из фрагментов  разных договоров.  В книгу вошли и договоры в пользу каждой из сторон: поставщика и покупателя, подрядчика и заказчика, арендатора и арендодателя и т.д.,  универсальные формы сопутствующих документов (приложения, акты, допсоглашения, др.) Разобраны «по полочкам» договоры: ПОСТАВКА, МЕНА, КОМИССИЯ (передача товаров под реализацию), АРЕНДА (офисов и складов), УСЛУГИ, ПОДРЯД, ОБЩИЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИЙ КУРАТОР

Формат издания А5, 190 стр. С диском. Стоимость – 151 руб.

ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ. СЕРИЯ.

Практика увольнений. Часть 1. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст. 81 ТК РФ). Увольнение не выдержавших испытание (ст. 71 ТК РФ).

В брошюре в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно два вида увольнений: по п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и  увольнение по ст. 71 ТК РФ работника, не выдержавшего испытание.

Освещаются основные сложности практики увольнений, типичные ошибки, приводится большое количество примеров из судебной и юридической практики, даются пошаговые процедуры увольнений, представляются формы необходимых для увольнений документов.

Практика увольнений. Часть 2. Увольнения за прогулы (подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ). 

В брошюре в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно увольнение за прогул по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.  Освещаются основные сложности практики увольнений, типичные ошибки, приводится большое количество примеров из судебной и юридической практики, даются пошаговые процедуры увольнений, представляются формы необходимых для увольнений документов.

ТРУДИНСПЕКЦИЯ НА ПОРОГЕ... Инструкция по оперативной подготовке.

Вашему вниманию предлагается подробная, профессиональная, но ясная и доступная инструкция по подготовке к  проверке правовых инспекторов по труду. Рассказывается, какие наиболее распространенные ошибки и нарушения законодательства обнаруживают при проверках, даются советы по их устранению, приводятся примеры из практики. С такой инструкцией Вы уверенно подготовитесь и оперативно проревизируете и подготовите участок кадровой работы в случае «угрозы» проверки ГИТ.

КАМЕРАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА. Инструкция для налогоплательщика.

В книге в простой, доступной даже непрофессионалу форме, разъясняется содержание норм Налогового кодекса РФ, регулирующих порядок осуществления одной из форм налогового контроля – камеральной проверки.  Автор книги – представитель новой профессии, независимый налоговый консультант , имеющий обширный позитивный опыт в области внесудебной и арбитражной защиты интересов налогоплательщиков от неправомерных претензий налоговых органов, предлагает Вашему вниманию системный анализ 88-й статьи НК РФ с учетом содержания внутренних документов МНС РФ, недоступных для налогоплательщика, а также арбитражной практики. В издании дается много ценных практических советов для налогоплательщиков.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Юридическое воплощение управленческих методов. Семинар на рабочем месте. С дискетой.

Интересное, в своем роде уникальное издание. В нем освещается практика юридического внедрения различных управленческих методов мотивации персонала. В книгу вошли следующие главы: вводный курс по мотивации персонала. О необходимости мотивации персонала. Выбор методов мотивации в зависимости от человеческого фактора. Выбор методов мотивации в зависимости от жизненного цикла компании. Практические советы по построению системы мотивации.

Юридическое воплощение методов мотивации. Юридическая ловушка номер один – это изменение существенных условий труда. Материальная мотивация в юридическом разрезе.  Особенности применения многих современных систем оплаты труда (повременно-премиальных, видов сдельных, видов комиссионных, грейдовой, КТУ, плавающих окладов и др.). Смена системы оплаты труда. Введение аттестации в целях профессиональной и карьерной мотивации. Наставничество и обучение в целях профессионального роста работников. Грамотный перевод – юридическая часть карьерной мотивации.

Материал излагается простым доступным языком, иллюстрируется интересными примерами из практики волгоградских и российских компаний, собирается в четкие схемы.  На дискете: формы положения об оплате труда и премировании (для различных систем оплаты труда), пакет документов для аттестации, Правила внутреннего трудового распорядка, ученический договор и другие докуметы по теме.

Формат издания А5, 160 стр. Стоимость – 120 руб.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ  КОМПАНИЙ ВОЛГОГРАДА И ОБЛАСТИ.

1. Изменились цены на услуги юристов и адвокатов. Понижена цена на регистрацию юридических лиц. 

2. Вы можете разместить рекламу в нашей литературе, газете и журнале (в волгоградских тиражах). Цены доступны, действуют скидки для подписчиков. Запросите прайс: urist_volgograd@bk.ru 8442-98-98-99.

ЖЕЛАЕМ УСПЕХОВ И РАЗВИТИЯ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ!

Электронная газета "СТРАТЕГИЯ" издается Волгоградской Консалтинговой компанией "Стратегия". Вопросы по содержанию и в номер: uristy_volgograd@bk.ru. Волгоград, приемная - ул. Островского,4, тел. 98-98-99, 28-63-65, для sms - 8-917-33-400-32. Редактор: Ливена С.В. Распространение и работа с регионами -Полина Ясенева strateg_os@rambler.ru