Социально-психологические и организационные способы обеспечения дисциплины труда. Часть 2.

Как было сказано выше дисциплина труда - это инструментом применения власти. Опишем механизм использования данного инструмента.

Рассмотрим суть понятия «власть» как социально - психологического понятия и проявления власти в рамках трудовых отношений.

Власть представляет многомерное явление. Феномен власти и ее распределения между людьми с давних времен порождал столько объяснений и обоснований, сколько не вызывало ни одно другое явление. Бертран Рассел (Russell, 1938) считал власть фундаментальным объяснительным понятием, которое объединяет все социальные науки, аналогичное понятию энергии в физике. Сегодня социальные науки еще очень далеки от того, чтобы сделать власть своим центральным понятием, хотя тенденция к этому уже намечается.

Проявления власти чрезвычайно сложны. Они основываются на повсеместно встречающейся ситуации социального конфликта, возникающего из-за несовместимости целей различных людей или средств их достижения (Swingle, 1970; Tedeschi, 1974). Понятию «власть» свойствен негативный оттенок, оно понятие связывается с представлениями об угнетении, принуждении, несправедливом господстве и насилии. Встречаются так же нейтрально оцениваемые явления, которые относятся к понятию власти, такие как законное руководство, влияние, воспитание, примирение интересов, групповая солидарность, авторитет, признанное лидерство (Berle, 1967).

В социологии и политологии, исследования власти ориентированы на анализ сложившихся отношений власти и объяснение произведенных действия, в психологии, акцент делается на исследовании процесса использования власти и предсказаний достижения результата. В менеджменте власть как отдельная дисциплина рассматривается редко. Так социолог Макс Вебер (Weber, 1964) считал, что: «Власть означает любую закрепленную социальными отношениями возможность настаивать на своем, даже при наличии сопротивления, независимо от того, в чем эта возможность выражается». Философ Бертран Рассел: «Власть может быть определена как достижение намеченных эффектов». Политолог Р. Э. Дал (Dahl, 1957): «Мое интуитивное представление о власти выглядит примерно так: А обладает властью над В в той мере, в какой он может заставить В делать то, что предоставленный самому себе В не стал бы делать». Психолог Курт Левин (Lewin, 1951): «Власть В над А можно определить ........как отношение максимальной силы воздействия В на А ...к максимальному сопротивлению со стороны А». Таким образом, во всех случаях, когда кто-либо оказывается в состоянии побудить другого сделать нечто, что этот другой не стал делать по собственной воле, появляется понятие власти. Впрочем, определение Рассела охватывает более широкий круг явлений. Согласно ему, любое достижение намеченного результата действия уже есть проявление власти — независимо от того, приводит такое достижение к столкновению с другими людьми или нет. Тогда любой эффект, который вызывает человек, воздействуя на окружающий его мир, определяется его властью, понимаемой как способность, сила или компетентность.

Основываясь на определении власти можно утверждать, что в каждой организации ежедневно многократно происходят проявления власти от руководителя к подчиненному.

Рассмотрим общие предпосылки использования власти. Начнем с простейшего случая, когда руководитель использует власть, чтобы повлиять на поведение работника. Осуществленный Картрайтом (Cartwright, 1959) анализ наиболее полно описывает применение власти. Обладающий властью руководитель должен иметь в своем распоряжении набор действий. Чтобы действие стало применением власти к работнику, оно должно отвечать его мотивам. В противном случае действие руководителя оставит работника равнодушным и не сможет подвигнуть его к ожидаемой деятельности. Сразу отметим, что мотивация работника, на которую влияет руководитель, может состоять из любых мотивов. Таким образом, действие власти всегда есть целенаправленное использование мотивов другого человека посредством их удовлетворения или нанесения им ущерба, независимо от их содержания.

Следовательно, для успешного воздействия на мотивационную основу работника руководитель должен иметь в своем распоряжении определенные ресурсы, с помощью которых он сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, продлить это удовлетворение или прервать его. Такие ресурсы Френч и Равен (French, Raven, 1959) назвали источниками власти. Они выделили пять видов источников власти; позднее Равен и Круглянски (Raven, Kruglanski, 1970) дополнили эту классификацию еще одним видом - информационной властью. Перечислим эти источники:

1.   Власть вознаграждения (reward power). Ее сила определяется ожиданием со стороны работника того, в какой мере руководитель в состоянии удовлетворить один из его мотивов и насколько руководитель поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения работника.

2.   Власть принуждения, или наказания (coercive power). Ее сила определяется ожиданием работника, во-первых, той меры, в какой руководитель способен наказать его за нежелательные для него действия; во-вторых, того, насколько руководитель сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения работника. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий работника сужается в результате угрозы наказания. В своем крайнем проявлении власть принуждения может осуществляться непосредственно физическим воздействием.

3.   Нормативная власть (legitimate power). Речь идет об формализованных работнику нормах, согласно которым руководитель имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на следовании этим правилам.

4.   Власть эталона (referent power). Основана на идентификации работника с руководителем или организацией, в которой он работает и желании работника быть похожим на руководителя. В крайних проявления происходит копирования стиля поведения, прически и т.д.

5.   Власть знатока (expert power). Ее сила зависит от величины приписываемых руководителю со стороны работников особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к той сфере поведения, о которой идет речь.

6.   Информационная власть (informational power). Имеет место в тех случаях, когда руководитель владеет информацией, способной заставить работника увидеть последствия своего поведения в новом свете.

Как видно, подчинения можно добиться и насилием или угрозами. Однако этот метод эффективен для захвата власти, но малоэффективен для ее сколько-нибудь длительного управления, тем более в бизнес организациях. Угрожая пистолетом, можно ограбить, но добиться выполнения высокопроизводительного труда невозможно. Если власть использует только страх и угрозы, она должна постоянно усиливать контроль за поведением и результатами работы подчиненных. Пока речь идет о примитивных производствах или об относительно простых общественных структурах, такой контроль возможен. Однако в ситуации усложнения производства и более комплексной и сложной структурированной организацией труда такой контроль становится слишком обременительным и очень дорогим для руководства, в конечном счете, неэффективным. Поэтому менее затратным для власти становится  стремление к тому, чтобы подчиненные одобряли и поддерживали каждый их шаг, то есть использование власти эталона, знатока и информационной. Потому, что самым важным для стабильности власти является согласие между властью и подчиненным относительно  целей, во имя достижения которых совершаются те или иные, пусть и неодобряемые действия.

Исторический процесс развития человеческого общества привел к тому, что каждая эпоха породила определенный тип закрепления и механизм дисциплинарного контроля труда структурой власти, преобладающей в обществе над предлагаемым трудом.

Наиболее древними является власть эталона (referent power) и власть знатока (expert power). Власть принуждения, или наказания (coercive power) доведенная до совершенства в древних империях плавно уступила первенство в эффективности  использования труда власти вознаграждения (reward power) и нормативной власти (legitimate power). Не случайно только с вступлением в постиндустриальную эпоху была выделена информационная власть (informational power) которая будет все больше и больше вступать в свои права в двадцать первом веке.

Структуры дисциплинарного воздействия дополнялись, видоизменялись и на современном этапе стали востребованы организациями в самобытном, отличающимся от других компаний, виде. При этом становится важным учет и сбалансированность в использовании не только власти принуждения и вознаграждения, пресловутых кнута и пряника, но и выходящих на первое место, власти информационной, знатока, позволяющих развивать самостоятельную активность работников, учитывающую их мотивы (воспитывающую в первоначальном значении слова – дисциплина).

Теперь рассмотрим процесс осуществления власти нанимателем в организации. Прежде всего, он должен уяснить, какие источники власти он имеет в своем распоряжении, а также принять решение об их использовании. В то же время он должен верно оценить мотивационную основу работника, на которого он хочет оказать влияние, и правильно, с точки зрения последнего, определить силу своих источников власти, чтобы в конечном счете избрать наиболее действенную, обеспечивающую наиболее благоприятное соотношение затрат и результатов, стратегию их использования (Thibaut, Kelley, 1959). Соотношение затрат и результатов имеет значение работник может оказать сопротивление воздействию руководителя и попытаться в свою очередь применить власть. Кроме того, в связи с особенностями различных источников власти возникает проблема соотношения затрат и результатов.

Так, власть, связанная с вознаграждением и наказанием, требует от руководителя постоянного контроля за поведением работника, кроме того, ресурсы руководителя могут истощиться, что может вызвать (или повысить) враждебность работника по отношению к власти. Использование власти знатока, информационной власти и власти эталона к таким издержкам не приводит.

Таким образом, деятельность власти в организации определяется различными мотивами работника, привлекательность достижений которых эта власть должна управлять. Как правило, речь идет о введении дополнительной положительной или отрицательной привлекательности достижения мотива, по содержанию не связанной с подвергающимся воздействию поведением работника и создающей дополнительные (внешние) последствия желательных или нежелательных для руководителя действий работника. При этом речь вовсе не идет о морально нечистоплотных явлениях, таких как шантаж или совращение. К рассматриваемой группе процессов относятся обучение, просвещение, воспитание, ободрение, исходящие от руководителя. Следует также различать актуальную и потенциальную власть. Руководитель не обязательно должен принимать решительные меры, чтобы показать работнику те источники власти, которыми он располагает и которые намерен пустить в ход. Зачастую работник может предвидеть это, основываясь на прошлом опыте или доступной ему информации. Саймон (Simon, 1957) так поясняет подобную ситуацию: «Члену организации редко предъявляются ультиматумы типа "делай то-то и то-то, или будешь страдать от последствий своего поведения". Скорее, он сам предвидит последствия регулярного неподчинения или неумения угодить людям, имеющим возможность применить к нему санкции. И это предвосхищение, без всяких угроз с чьей-либо стороны, действует в качестве постоянной мотивации».

Дисциплина труда в организации направлена на приобретение и сохранение источников власти ради влияния на поведение работников. Влияние это должно быть выстроено таким образом, чтобы изменить их поведение для удовлетворения потребности нанимателя. Для достижения этого наниматель с помощью имеющихся источников власти и средств воздействия перестраивает привлекательность наиболее важных мотивов работников, причем делает более эффективным и экономичным способом.

На основе дескриптивной модели действия власти по Картрайту (Cartwright, 1965) и Кипнису (Kipnis, 1974) можно представить модель применения власти в организации (рис 2).

Власть и подчиненные находятся в постоянном взаимодействии друг с другом. Руководство предъявляет людям определенные требования, сотрудники организации либо сопротивляются этим требованиям, либо принимают их. Эти требования касаются не только и не столько требований к поведению, сколько определенного типа мироощущения, согласия с ценностями и нравственными приоритетами компании. Те, кто принимает требования руководства, кто становится таким, как требует руководитель, оказывается в наиболее выгодном положении — власть доверяет ему, и он сам чувствует себя комфортно и естественно. Именно такой человек имеет максимальные шансы органично слиться с данной конкретной системой и занять в ней высокое положение. Конечно, руководитель не только поддерживает такого человека, но и отвечает его ожиданиям, т. е. является именно такой, какой он хочет ее видеть. Очевидно, что в разных организациях взаимные требования и ожидания работников различны. При этом каждая отдельная организация рассматривает себя как изолированная структура с «королем» в лице директора и народом в виде сотрудников.

                       Рис.2. Модель применения власти в организации.

Преобладающий стиль власти в организации, и часто проявляемая бессознательно руководителем и сотрудниками система социально – психологических и организационных взаимодействий в трудовом процессе наиболее ярко проявляется в отношениях через применяемые методы в дисциплине труда. В художественном смысле можно даже говорить о «превалирующей эпохе» в управлении компанией, через установившиеся фактически правила взаимодействия между Нанимателем и Работником. Наиболее ярко данные правила проявляются в отношении дисциплины труда в организации. Это может быть эпоха античных империй или эпоха «Короля Солнца», жесткий социализм или рыночный капитализм. Отметим, что данные сравнения носят образно – художественный характер, описывающий социально – психологический климата и наиболее часто используемые организационные методы дисциплинарного управления трудовыми отношениями.