Социально-психологические и организационные способы обеспечения дисциплины труда. Часть 1.

Трудовая дисциплина – словосочетание, вызывающее противоречивые чувства у кадровиков и руководителей компаний. Для многих директоров это хоть и очень необходимая, но финансово и экономически затратная система, приводящая к непопулярным решениям и снижающая их личную популярность среди наемного персонала. У кадровиков дисциплина труда связана с выполнением наиболее конфликтных и эмоционально неприятных действий по отношению к коллективу организации. Возможно, именно поэтому данная тема нечасто рассматривается в управленческой и психологической литературе в сравнении с другими, намного более популярными – профессиональный отбор или мотивация персонала. С другой стороны, именно дисциплина труда является цементирующим фактором любой организации. Как только определена структура организации, сразу появляются отношения «управление – подчинение», потребность в контроле выполнения установленных задач и, как следствие, элементы проявления дисциплины труда.

Для многих людей, воспитанных при социализме, начало двадцать первого века ассоциируется с новыми, намного более свободными отношениями с непосредственным руководством компании. Кажется, что дисциплина труда ушла в прошлое вместе с табельщиком и строгой зависимостью при начислении зарплаты от времени, проведенного на рабочем месте. Для целого постперестроечного поколения заводская проходная с четким указанием времени прихода и ухода осталась только в рассказах старшего поколения и родственников, работающих на производственных гигантах нашей Республики. В последние годы фокус внимания руководителей сместился с жутко пугающего тотального советского контроля проходной, месткома и доски передовиков на более модные механизмы управления: формирование корпоративной культуры, дрескода и воспитания лояльности персонала. Вместе с тем, руководство компаний после десятилетия игр в управленческую демократию и либерализм все чаще и чаще получив негативный опыт от полной свободы работников компании похожей на «казачью вольницу» ставит суперсовременные системы контроля для фиксации передвижения сотрудников по помещениям предприятия, системы, контролирующие электронную переписку и скрытое видеонаблюдение.

Связано это в первую очередь с дисциплиной труда и с повышением безопасности компании в первую очередь от своих же сотрудников. Происходит осознание разности целей и потребностей организации и работника (Рис.1). Кражи новых технологических разработок для нашей страны не приняли еще угрожающих размеров, а вот банальные кражи имущества, передача документов посторонним лицам, прогулы по две недели, не фиксируемые, но полностью оплачиваемые компанией явления распространенные. За последние годы, используя демографическую яму и повышенный спрос на специалистов, стал распространенным явлением шантаж нанимателя постоянным требованием подъема зарплаты при отсутствии повышения производительности труда.

Поэтому и возникает необходимость в усилении дисциплины труда из объективно складывающихся условий совместной деятельности на производстве.

Дисциплина трудовых отношений, одинаково обязательная и для руководителей, и для подчиненных, предполагает исполнение утвержденных или согласованных правил, норм, процедур. Поэтому тема организации современной системы дисциплины труда с учетом современных социально – психологических научных знаний становится не менее популярной, чем система стимулирования персонала.

Слово «дисциплина» (disciplinа) латинского происхождения и означает обучение, воспитание; процесс систематического воздействия на духовное и физическое состояние человека с целью формирования его характера, освоения им определенной культуры, нравственных ценностей, навыков и норм социального поведения. В данной трактовке руководитель любого ранга обязательно выполняет обязанности «воспитателя» по отношению к подчиненным. В современной трактовке термин дисциплина имеет несколько других значений. Приведем наиболее часто используемые:

1. Определенный установленный порядок поведения людей, обеспечивающий согласованность действий внутри коллектива, отвечающий сложившимся в обществе и организации нормам.

Как средство общественного контроля над повседневным поведением людей, дисциплина отражает в себе господствующие в данном обществе социальные отношения и служит для их поддержания. Различными формами поддерживающими дисциплину являются: обычаи, нравы, традиции, нормы, формализованные бизнес-процессы и правила, вкусы, авторитет, которым пользуются руководство организации, различные формы убеждения и принуждения. Мораль и этика также являются формами общественной транслируемой дисциплины.

2. Контроль за поведением.

Наиболее часто дисциплина поддерживается посредством использования наказания. В последние годы стали применяться, более психологически гибкие способы манипулирования с учетом различных вариантов поощрений, поскольку стало очевидным, что использование только различных форм наказания не подразумевает, что контролируемый будет дисциплинированным.

Будем рассматривать дисциплину труда на предприятии как систему мер, регламентирующую и поддерживающую установленный в компании порядок и контролирующую его исполнение всеми работниками.

Формы поддержания порядка – методы дисциплинарного (воспитательного) характера могут быть очень разнообразными. И зависят они в первую очередь от принципов, на основе которых руководство организации осуществляет трудовую дисциплину. Так в одной компании во главу угла могут поставить экономические нормы или нормы общественной морали, в другой - нормы права в третьей социально психологические. Несмотря на различные варианты использования форм и методов поддержания дисциплины, цель у всех организаций одна - добиться точного выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом строгого соблюдения установленных в организации требований и правил, и несением определенной ответственности за их исполнение.

Формальными, внешними, легко контролируемыми признаками выполнения трудовой дисциплины давно установлены своевременный приход на работу, соблюдение графика работы, точное исполнение распоряжений администрации. Не формальные, часто упоминаемые в литературе и нормативных актах - использование рабочего времени для выполнения труда и обеспечение выполняемой работой бесперебойной и эффективной деятельности предприятия, сознательное творческое отношение к своей работе. Но данные признаки хорошей трудовой дисциплины почти неизмеримы и поэтому сложно контролируемые, хотя именно они имеют важнейшее значение для руководства. На уровне ощущений любой человек определит, хорошая исполнительская дисциплина на предприятии или нет, а вот процесс получения и построения системы объективных (количественных) показателей с учетом возможности прозрачного контроля и персональной ответственностью работника за труд сложно выполнимый на практике. В то же время на любом предприятии существует трудовая дисциплина. Она может быть четко прописанной, максимально формализованной через правила трудового распорядка или иной свод правил поведения, корпоративный кодекс, политику, стандарты, документированные процедуры и бизнес процессы, а может существовать как что – то абсолютно невидимое, но при этом четко контролируя и управляя всеми действиями коллектива по выполнению поставленных целей. Сейчас принято называть такой вид поддержания внутренней дисциплины корпоративным духом. Однако, управление корпоративным духом сейчас осуществляют единицы в виду его сложности, больших временных затрат, обязательной поступательности и плановости проведения в жизнь работы по построению и поддержанию корпоративного духа. Дополнительным барьером в массовом использовании организациями управления на основе корпоративной культуры становится требование регулярного финансирования данной работы, не дающей видимого результата в краткосрочный период времени. Так же усложняет задачу успешного построения самобытной корпоративной культуры в отдельной организации монополия государства и церкви на культурные, моральные и духовные стандарты в обществе. Тем самым создание корпоративного духа в отечественном бизнесе относится к долгосрочным задачам и, как следствие этого, переходит в разряд высоких рисков, значительных финансовых и временных затрат, постоянно требующих инвестиций. Получается замкнутый круг. Позволить себе такую роскошную технологию в хорошем исполнении могут только компании уже достигшие хороших результатов на рынке, а достигнуть высоких результатов на рынке могут только компании, имеющие наиболее технологизированные производственные процессы и персонал, разделяющий цели, мораль и культурные ценности руководства компании.

Вместе с тем корпоративный дух существует в каждой организации. Он бессознательно транслируется руководством компании. При этом любой корпоративный дух компании предусматривает наличие основных ценностей и табу поведения, при нарушении которых незамедлительно последуют дисциплинарные действия руководства. Именно трудовая дисциплина применяется как основной инструмент контроля и коррекции поведения сотрудников при нарушении установленных организацией табу через дисциплинарную практику.

Результативная дисциплинарная практика должна обязательно содержать три составляющих, а именно:

- формализацию правил поведения. Документально оформленные правила поведения в организации встречается редко. В практике формализация правил чаще всего не устанавливается даже устно, а транслируется только действиями руководителя. Многие руководители считают себя настолько компетентными в плане управления людьми и трансляции подчиненным приказов для выполнения цели, что не задумываются о юридической и фактической обоснованности требований, предъявляемых к работнику. Усугубляется данная ситуация часто низкой правовой грамотностью в области трудовых отношений руководителей малого и среднего бизнеса. А так как образовательный уровень, в том числе и в области трудовых отношений, быстро растет среди населения, часто получается, что наемный работник образован в области трудовых отношений выше, чем руководитель организации и требует от руководителя выполнения обязанностей нанимателя и гибко уходит от выполнения части своих обязанностей. Вот и получается, что недооценка формализации правил поведения в организации нанимателем приводит к тому, что в компании правит не директор и владелец, а наиболее активный и «грамотный» в трактовке правил поведения неформальный лидер. А руководство компании с огромными усилиями пытается через репрессивные меры и уговоры направить работу в нужное предприятию русло;

- соглашения о трактовке правил поведения. Самый редко исполняемый, а если исполняемый, то максимально формально пункт дисциплинарной практики, через подписание типовых форм Правил внутреннего трудового распорядка и коллективного и трудового договора. Именно наниматель чаще всего ограничивается организацией минимальных требований в рамках трудового законодательства, часто не понимая, какой административно управленческий потенциал стоит за подписью работником правил поведения, установленных в организации;

- выбор мер воздействия. Чаше всего под воздействием привыкли рассматривать только санкции. Поэтому о них написано все четко последовательно и поэтапно на законодательном уровне. Нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Нарушители трудовой дисциплины подвергаются административным взысканиям; полностью или частично лишаются премий; рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительной причины, очередной отпуск уменьшается на число дней прогула; рабочие и служащие, допускающие нарушения трудовой дисциплины, могут быть переведены на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещены на другую, низшую должность на тот же срок и т.д., и т.п. За состояние трудовой дисциплины несут ответственность руководители предприятий и их подразделений. Неспособность руководителя обеспечить надлежащую дисциплину труда на порученном участке расценивается как несоответствие занимаемой должности. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законами, соответствующими уставами и положениями о дисциплине, запрещено.

Чем же обусловлена сложившаяся диспропорция составляющих дисциплинарной практики? Две первых, логически обусловленных составляющих необходимых для полноценной и работы в организации практически отсутствуют, а третья гипертрофированно огромная и формализована на законодательном уровне?

Причин данному явлению несколько. Часть руководителей, не формализуя дисциплинарные правила, снимают с себя ответственность за их выполнение по принципу «я хозяин своему слову, вчера дал – сегодня забрал обратно». Другая часть руководителей просто не задумывается о том, что у подчиненного работника могут быть другие, внутриличностные правила поведения, чем у руководителя, искренне считая, что все работники думают так как нужно директору. Следовательно, тратить время на написание никому не нужных бумаг просто глупо, а требование наличия на видном месте Правил Внутреннего Трудового Распорядка (ПВТР) блажь Министерства труда и социальной защиты.

Четко прописанные санкции, применяемые по отношению к работнику, так же имеют свою основу. Дисциплина в трудовых отношениях - это волевой фактор применения организацией власти прямым воздействием нанимателя на работника с требованием поступать так, как необходимо руководителю организации, а не так, как хочет поступать работник. Дисциплинарная практика – мощнейший инструмент применения власти на межличностном уровне в ежедневном трудовом взаимодействии людей. Эту власть государство издревле поставило под четкий законодательный контроль. Государство четко устанавливает рамки дозволенного применения власти при трудовых отношениях через законодательно установленные нормы, на основе морали, применяемой данным обществом в целом.

Дисциплинарная практика между государством, нанимателем и работником также устанавливается тремя перечисленными составляющими в рамках трудового законодательства: формализацией правил поведения, соглашением о трактовке правил поведения, выбором мер воздействия. Отличие состоит только в том, что правила формализованы на уровне Трудового кодекса, законов и подзаконных актов; меры воздействий прописаны в Кодексе об административных правонарушениях, а практика применений великолепно отработана судами. При этом выпал второй обязательный пункт дисциплинарной практики соглашение о трактовке правил поведения. Подтверждением этому мнению служит наличие нескольких противоречащих друг другу комментариев к Трудовому кодексу и противоречия в нормативных актах подготовленных разными ведомствами. Обусловлено это в первую очередь тем, что многие специалисты считают именно свое прочтение закона наиболее полным и правильным, чем прочтение других специалистов.