Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Менеджмент? Это очень просто!

  Все выпуски  

Менеджмент? Это очень просто!


Информационный Канал Subscribe.Ru


ШКОЛА СВОЕГО ДЕЛА
Юрия МОРОЗА
УПРАВЛЕНИЕ - Царица всех наук!
http://www.moroz.onego.ru Электронная рассылка
ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ДРУГОГО СОЗНАНИЯ

 

ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ДРУГОГО СОЗНАНИЯ

В одной из последних рассылок Ю. Мороза "Новости Школы Своего Дела" под названием "И последний вопрос – зачем?.." я встретился с мнением одного человека и с его рассказом о тех делах, которые он и его соратники, назовем их так, совместно осуществляют по преобразованию своей фирмы.

Это письмо С. Коцюбы выделяется из общего числа писем своей необычностью и полезностью для других, кто стремится изменить плохое положение вещей в своем деле или фирме на лучшее. Тем более это касается моей рассылки, ибо в письме затрагивается тема КТУ, а также показан реальный опыт по преобразованию фирмы. Другими словами это письмо полностью соответствует тематике рассылки, которую веду я.

Поэтому я решил опубликовать его полностью вместе с моим ответом и пожеланиями С. Коцюбе, а также впоследствии провести разбор "полетов" с целью помочь ему и его команде в преобразовании фирмы, а также помочь читателям, а особенно изучающим КТУ в ее понимании и освоении.

Здравствуйте Юрий Леонидович!

Цели письма:

1. Ответить на вопрос, который был задан Вами в апреле.

2. Рассказать, как продвигаются дела.

3. Получить третий месяц ШСД.

4. Предложить Вам стать участником нашего поиска - эксперимента по оглашению. (По умолчанию ВЫ уже являетесь). Для подготовки текстов я использую материалы Ваших рассылок и сайта. Курс ШСД нет.

Письмо получилось длинное. Для того, чтобы не забивать письмо цитатами, тексты, на которые ссылаюсь, дал в приложении.

Был задан вопрос: А почему предлагал, а не СТАВИЛ задачу? Заставили задуматься.

Почему последнее время я все меньше и меньше стараюсь ставить людям задачу (цель), а предлагаю выбрать. Дело вот в чем. Предлагая, я оставляю свободу выбора за человеком, ставя задачу - лишаю. А лишать права выбора людей не позволяет себе и Бог. Вот такое мое мироощущение последний год, а мировоззрение стало складываться прошлой зимой.

Ваш вопрос ускорил процесс. Сейчас занимаюсь идеологией и уже более или менее внятно могу излагать свои мысли.

Например такие: как управлять, не ставя задачу перед человеком, не относясь к нему как к черному механическому ящику. Кстати, именно из за этого у меня затруднено восприятие КТУ уважаемого Валерия Арцруновича, а вот ВП СССР легко. Не даром он, в какой то рассылке оговорился, назвав человека устройством. Сразу хочу подчеркнуть это не критика КТУ, а именно восприятие. До критики мне далеко, если такое и случиться. Вот в чем не согласен с Валерием Арцруновичем то с тем, что герметичные знания - секретны.

У Анастасии полно герметичных знаний, например, Анастасия дает четкие простые инструкции по колдовству. Бери и пользуйся. Какие тут секреты. Герметичные знания (откровения) становятся тайными (герметичными), когда они используются в борьбе за власть. Но это к КТУ не относится.

И так, как управлять человеком, не ограничивая его свободу выбора. Для ответа на этот вопрос я и задумал идти в бизнес. Теорией тут ничего не решишь. Надо экспериментировать. Год назад я вам писал, что ставлю перед собой цель, нужно чтобы все стали предпринимателями (хотя бы в России). И управлять таким коллективом свободных людей можно только используя понятие взаимоуправления. Не СУ - ОУ, а СУ - СУ. Т. е. насколько я управляю другим, настолько он управляет мной. ОУ в живой природе не существует, а если и существует то это раб. Что из нас и упорно пытаются сделать всякие СУ. Для себя я называю теорию управления для СУ - СУ теорией децентрализованного управления (термин условен в пику централизованному управлению), а что будет там на самом деле и будет ли, я сам не знаю.

Теперь о фирме. К сожалению, мы заключили выгодный контракт, который позволил не совершенствовать управление фирмой в течении пяти месяцев, а сидеть на лавровом венке. Не выдержал, уговорил начать внедрять децентрализованное управление в июне и вызвал у директора психологический шок. Власть уходит, а быстрых результатов нет.

Пришлось отложить. Теперь свирепствует кризис, долги растут, начали дружно искать выход и приступили к практическому внедрению децентрализованного управления, начали искать и набирать людей в фирму. Интересно, всех пришедших мы спрашивали: что ты ждешь от нашей фирмы и от жизни. Все обещали подумать и прийти второй раз.

Из пяти второй раз пришел один. А нам директор кадрового агентства старался присылать лучших управленцев, или тех, кто вел самостоятельно направления. Вчера, наконец, закончили писать, какие ставим перед собой цели и как видим пути их достижение.

Отнесли в кадровое агентство, может это что - то даст.

Да, дело пошло, когда мне удалось доказать что то, что я хочу внедрить на фирме сделать не возможно, но нужно.

Почему нужно. И М. Тетчер и Т. Блер заявляли, что при внедрении европейского способа производства в России экономически выгодно оставить 15 или 45 млн. россиян. Но в России гораздо больше населения. Т. е. для конкретных исторических и географических условий Россия более эффективна, чем запад. Вопрос за счет чего. На этот вопрос ответили для себя японцы - за счет своих корпораций с семейным духом и пожизненным наймом и стали более эффективны, чем европейцы. Сейчас пытаются ответить китайцы. А ведь до внедрения пожизненного найма в конце 50 годов забастовки, текучесть рабочих (среднее время работы на одном месте 3 недели), японское было синоним плохого качества. Рабочие Японии буквально вынудили капиталистов внедрить пожизненный найм и методы работы корпораций, которые наиболее соответствуют их национальному характеру. Поэтому внедрение на фирме способа производства наиболее соответствующего характеру русской цивилизации позволит нашей фирме совершить рывок.

Почему не возможно. Прежде всего, потому что на Руси почти никогда не было системы управления, отвечающего характеру русской цивилизации. Все попытки внедрения самобытной системы управления кончались кризисом или крахом. Начиная от Ивана Грозного с попыткой внедрения земской демократии, кончая Советской властью. Вот и правили нами то по варяжской системе, то по татарской, то по греческой, то по немецкой со французской. А народ воспринимал эти системы власти как внешнюю, враждебную, непонятную силу. Ни одна из этих систем не родилась в народе, пусть и высшей знати, как в Англии или Франции.

Что же мешало народу воспринять народу эти власти своими по духу, или властям переломить дух народа. Дело, прежде всего в том, что на Руси с ее природой эффективен только общинный способ производства. Другими словами тогда, когда отдельный член лично отвечает за общину в целом, а община отвечает за выживаемость каждого своего члена. Т. е. солидарный способ производства. Такое отношение в общине требовало единогласного решения по всем важным вопросам. А единогласное решение это кошмар с точки зрения управления. При превышении численности общины определенного уровня процесс принятие решения становиться неповоротливым, выливается в говорильню.

Вот и требуются внешние подпорки, что бы сделать процесс управления более эффективным. За примером далеко ходить не надо, общинный принцип управления пыталась реализовать Советская власть. Кстати это крестьянское изобретение. В 905 – 907 году в восставших губерниях крестьяне почти повсюду создавали советы, которые захватывали власть и управляли крестьянами вплоть до уезда и в течении нескольких месяцев. Вот и получалось в СССР вся власть принадлежит Верховному совету с принципом единогласия, и заседаниями, где не решали, а выступали с одобрением и утверждали чужие решения. А реальная власть все больше сосредотачивалась во внешних подпорках – исполкомах и КПСС. Т. к. эта власть была внешней по отношению к народу, то и слаб был контроль за властью со всеми вытекающими. Другими словами: в России не возможно построить систему управления, органически вплетенную в русскую цивилизацию.

Как быть. Давайте посмотрим еще раз на основной принцип солидарного производства: я отвечаю за всех, за общину, все отвечают за меня, за мою жизнь. А это и есть система управления СУ – СУ. Другими словами система взаимоуправления свободными людьми.

Другая система управления России просто не подходит. И фирма, которая сможет реализовать на деле Российскую систему управления, будет страшно эффективной.

Вот мы и начали в фирме поиск – эксперимент по построению децентрализованной системы управления.

Вот такие наши дела и вот такой ответ на Ваш вопрос.

Если Вас заинтересовал этот поиск, то у меня предложение - подключайтесь в любом удобном для Вас виде. Со своей стороны обещаю особенно внимательно учитывать Ваши замечания и в процессе поиска посылать отчеты, что получилось, а что нет. А там посмотрим кто прав и главное почему. А материалы сайта ШСД я широко использую. Так после 3 минутного обсуждения единогласно решили Золотые истины ШСД сделать правилами фирмы. Да идею с удвоением я все - таки вставил, не удержался.

Вот и все на сегодня. Пришлите, пожалуйста, 3 месяц курса.

С уважением С. Коцюба ksr@udmnet.ru

Зы. Это вариант декабря. Посылаю для примера, что бы Вы могли представить, что у нас получается. В новую редакцию он вошел двумя строчками: лидер всегда прав и кто ничего не делает, тот не ошибается. За первую ошибку не наказываем. Мы все постарались вспомнить свой опыт, когда производительность резко поднималась и отразить в концепции работы фирмы. Нет ли у Вас такого опыта. В Зы Практический пример применения правила.

Цели: создать систему управления такую же жесткую в достижении поставленной цели, как Сталинская система управления, но при этом (в отличии от Сталинской) свободный человек в этой системе должен чувствовать себя комфортно.

Правила Управления.

1. Руководитель всегда прав. Следствия:

Р всегда сможет выполнить за подчиненного его работу.

Р интересуют не успехи подчиненного, а его проблемы (ошибки), чтобы успеть их решить (исправить). У Р больше ресурсов для исправления ошибок. Следствия:

Не ошибается тот, кто ничего не делает, поэтому за ошибки не наказывают, а наказывают за то, что не исправил ошибку (даже с помощью руководителя), или повторил сделанную ранее ошибку.

2. Если руководитель не прав (не смог решить проблему), смотри пункт 1. Следствия:

Если руководитель не может решить проблему, он должен поручить решение проблемы другому (подчиненному или сторонней организации), делегировав для этого все права, сам, становясь в рамках этой проблемы подчиненным.

Ответственность за решение проблемы принимаются добровольно.

3. За решенные проблемы надо платить только тому, кто эти проблемы реально решил. Следствия:

За решение проблемы должен отвечать только один человек. Если этому человеку помогали то, как расплатиться с помощниками - проблема этого человека.

Механизм Управления.

Каждая проблема четко формулируется. Имеет приоритет выполнения, сроки выполнения, точки контроля (каждые N минут, N часов, N дней, N недель …), количественные признаки, по которым можно решить, что проблема решена.

Каждая проблема вывешивается на всеобщее обозрение, для того чтобы кто-то смог взять на себя ответственность за ее решение. Механизм может быть разный: от интернета, до делателя Ю. Мороза.

Каждый, взявший на себя решение проблемы (под-проблемы), может разбить ее на под-проблемы, вывесив их для обозрения. Приоритет под-проблемы должен быть ниже проблемы, сроки короче.

Проблемы делятся на:

целевые – выполнить договор, получить прибыль,

постоянные – решение постоянных проблем фирмы (например, бухгалтерия, работа с клиентами, снижение затрат, повышение качества и вплоть до мытья полов).

Оплата по решению целевой проблемы и при получении дохода от ее решения делиться пропорционально приоритетов решенных проблем, под-проблем за вычетом затрат.

Оплата по решению текущих проблем из фонда на текущую деятельность. Формируется, как процент от дохода (прибыли).

Вариант дележа дохода (конкретно зависит от типа работы и определяется до начала выполнения работы):

Учредители – 4,5 %,

Централизованная бухгалтерия – 2%,

Текущие – 5 %,

Фонд развития – 10 %,

Остальное – фонд проблем - делиться по приоритетам.

Зыы. Письмо от октября, где я описывал результат применения принципа – руководитель всегда прав и за первую ошибку не наказываем.

Но опять овраг: Для чего тогда руководитель, когда все решается без него и само собой (а так на самом деле). Когда мне удалось поднять производительность отдела в десять раз, в основном мне докладывали: вот проблема, вот решение, правильно? Мне только оставалось кивать, правильно. И примерно раз в неделю, замечая, что человек зашивается, спрашивать: - помочь не надо? В 9 случаев из 10 ответ был: - сам справлюсь.

Субъективно мне казалось, что я пытаюсь управлять взбесившимся табуном коней, мужики назвали такую работу: режим ошпаренной кошки. А управление обычными методами (приказ - контроль исполнения) уже не действовал. Внешне все выглядело полнейшим хаосом. Порой нервы у руководства не выдерживали и начинали приказывать через мою голову. Все, отдел переставал работать. Все старательно выполняли приказ, но не занимались тем, что в данный момент было более важно.

Обычными методами в таком режиме управлять не возможно, поэтому для управления уже приходиться ставить задачу к которой стремиться большинство коллектива. То есть ставить сверх задачу. В моем случае мужики поверили, что я говорю серьезно: что бы справиться с поставленными перед нами задачами, мы должны работать не хуже японцев, а по возможности лучше.

Исходя из выше изложенного ставлю перед читателями рассылки "Представитель ШСД в регионе" ставлю сверх задачу: сделать несколько сайтов и рассылок лучше, чем у Ю. Мороза.

Почему это должно получиться? Ю. работает командой, а обращается к каждому делай рассылку. Одному с качеством на уровне рассылок Ю. Мороза не потянуть (если ты не начинающий гений). Поэтому нужно создавать спец команды (один человек может входить в разные команды, кому как нравиться). Кто делает сайты лучше, чем у Мороза.

Кто то ищет текст, кто то редактирует, делает дизайн, кто то позиционирует в поисковые системы. Список прошу продолжить. Дженералисты, Ау.

Следующий овраг. Если на письмо откликнуться несколько десятков, а не дай Бог несколько сотен человек, тут возникают проблемы взаимодействия внутри и между командами. Управлять из одного центра этим будет не возможно, да и эффективность будет теряться.

Отсюда техническая часть задачи.

Разработать систему децентрализованного взаимодействия. На входе задача на выходе решение. За основу взять делатель в книге Метабизнес. Довольно подробно описан, поэтому останавливаться не буду. Надеюсь читатели сами поставят и решат проблему делатель в интернете. Дженералисты, Ау.

И последний вопрос. А зачем? Зачем делать сайты лучше, чем у Ю. Мороза? Зачем поднимать производительность в десять раз? Зачем работать в режиме ошпаренной кошки?

Уважаемый С. Коцюба. Меня очень радует, что Вы так много поняли и уже так много сделали. А дела Ваши, в общем-то, на правильном пути, - это очень хорошо. Желаю Вам и Вашим соратникам дальнейших успехов в этом не легком деле, которое Вы замыслили.

Можно было бы и не обращать внимание на Ваши утверждения относительно КТУ (мало ли кто и что говорит о КТУ, не имея о ней понятия в должной мере), но есть одно НО, разобравшись с которым можно многое понять. Вы же не откажетесь понимать больше, чем понимаете сегодня? Суть этого НО заключается в том, что Вы изобретаете "велосипед", мыслимые и не мыслимые "конструкции" которых и принципы их работы уже давно описаны языком КТУ.

Из большого количества категорий управления, присутствующих в КТУ и которые должны быть задействованы в реальном управлении, Вы сейчас бьетесь над решением второй управленческой задачи - задачи самоуправления. А всего этих управленческих задач две, подчеркиваю - две, и естественно присутствует комбинация из них.

Первая задача называется задачей управления, а вторая - задачей самоуправления. При решении первой СУ хочет сам непосредственно управлять процессами достижения своих заранее определенных целей. Этим подавляющее число предпринимателей, директоров и всяких начальников и занимаются! L

А при решении второй задачи он этого не хочет, но хочет, чтобы некоторый субъект (субъекты) и/или объект управления действовали в заданном режиме и достигали заданные им цели в нужной мере самостоятельно.

При чем здесь японцы, американцы или россияне?! J Эти задачи присутствуют всегда, а при правильном управлении, и решать их нужно всегда, независимо ни от чего, иначе качество управления будет плохим или управления вообще не будет, а будет просто потеря управления. А если уж говорить о русских, вернее, россиянах, то совокупное качество их душ, - это фактор среды, который обязательно должен быть учтен при реальном управлении, что на самом деле не происходит! Увы. L

В своих материалах, предшествующих самой теории управления, я утверждаю и наглядно это показываю и доказываю, например, что система управления народным хозяйством в СССР была уникальна по своему совершенству и полноте соответствия теории управления. Система управления позволяла с высоким качеством решать обе задачи управления, а также любую комбинацию из них. Там же я говорю и о горе управителях, сидевших и сидящих за рычагами управления. Эти горе управители и привели страну к катастрофе и далее ничего не делают, что должно делать, чтобы вывести страну из глобальной зависимости от чуждого центра управления!

А система здесь при чем? А тем более при чем тут КТУ??? И еще прошу Вас не забывать о роли в этом реальном управлении самого народа. Наша совокупная вина не меньше, чем вина управителей всех рангов. Эти управители не с Марса к нам свалились, а из нашей же среды и вышли, и выходят до сих пор. Но вернемся к нашим управленческим задачам.

При решении задачи управления и, не решая задачу самоуправления, мы выигрываем в быстродействии на коротком отрезке времени, но со временем качество управления будет неуклонно падать. Решая же задачу самоуправления в нужной мере (а задача управления всегда присутствует), мы выигрываем и в качестве управления, и в его надежности на долгосрочный период времени. Да это и понятно: Несоизмеримо более эффективно побудить человека достигать самостоятельно заранее определенные цели, нежели заставлять его это делать сиюминутными приказами.

Для решения же задачи самоуправления необходимо использовать все приоритеты управления (должны быть и все органы власти). Вот поэтому интуитивно, поняв значение идеологического приоритета управления, Вы и разрабатываете идеологию фирмы. И у Вас, слава Богу, кое-что получается. Но зачем, скажите на милость, Вам интуитивно перебирать всякие возможности и приемы, когда с гораздо большей эффективностью это же самое можно делать осознанно, на базе КТУ? J

И последний вопрос, который я хотел бы задать Вам. С теорией Вы не знакомились, ибо ее в опубликованном виде нет. Так? Так. А как же можно отрицать то, о чем имеешь смутное представление на основании эпизодических рассылок или даже предисловия и введения в КТУ, если Вы их и прочитали все разом?! Это все равно, что судить о книге, прочтя только предисловие и введение к ней? J Мне Вы не писали ни разу (в моей адресной книге Вашего адреса нет), а почему? Что Вам помешало задать мне свои вопросы и недоумения, тем более, что я всегда и всех к этому призывал, как не то, что мои мысли, пропустив через свое сознание, Вы исказили и поняли не правильно. Потому и отвергли КТУ. Я, например, нигде не утверждал, что КТУ, которую мне Бог послал, герметична. Наоборот, я все время призываю ее взять. Однако я утверждал, что знаниям в этой области тысячи лет, и что знания эти секретны (герметичны), а хранились весьма жестко, потому что (на всей видимой нами истории человечества) всегда использовались во зло. Проверьте и Вы в этом убедитесь.

Если бы Вы мне написали, то весьма вероятно, что сделали бы гораздо меньше ошибок, которые с совершенной очевидностью видны в Вашем повествовании о делах на фирме. Но вольному воля, как Вы правильно заметили. Насильно мил не будешь, тем более, что Вам по душе ВП СССР.

Разбор же ошибок, которые вы совместно совершили при преобразованиях на фирме, мы с моими читателями проведем в моей рассылке. Надеюсь, Вы не будете против этого возражать? Да, кстати, приведите мне цитату, где я называю человека "устройством"? Очень было бы любопытно обнаружить в себе такой провал в мировоззрении! J

А сумятица с СУ и ОУ, а также их взаимовлияния друг на друга, - не в КТУ, а у Вас, так я считаю. Будете возражать? Милости прошу. J

Засим разрешите откланяться.

В.А. Симонян

Моим уважаемым читателям, а особенно тем, кто изучает КТУ, предлагаю проанализировать все письмо С. Коцюбы с позиций теории управления с целью:

  • указать, какие ошибки совершили руководители фирмы в процессе ее преобразования;
  • определить последовательность задач, которые стоят перед фирмой и которые они должны решить, чтобы качество управления фирмой было лучше, чем у японцев.

Они же этого хотят, вот и поможем им в этом хорошем деле. Другое дело, воспользуются они нашей помощью или нет, так на то их полная воля. А в нашей воле им такую помощь предложить. Заодно каждый проверит себя, а особенно это будет полезно одному человеку с Дальнего Востока, который именно эту проблему сейчас и решает. J

Успехов всем в этом деле, в том числе и С. Коцюбе, если он соизволит посмотреть на себя и своих соратников, а также на их совместные дела со стороны и примет участие в этой работе. Правда, ему я рекомендую освежить в памяти все материалы, изложенные в Предисловии и Введении в КТУ в пяти частях. Тогда мы гораздо лучше будем понимать друг друга.

Еще раз всем успехов.

В.А. Симонян corrector@karelia.ru

В.А. Симонян
Последние новости ШСД:
http://www.moroz.onego.ru
На сайте Школы Своего Дела вы можете подписаться на другие наши рассылки:
  1. Рассылка "Новости Школы своего Дела" (economics.school.moroz)
  2. Представитель Школы своего Дела (ШСД) в регионе (job.search.moroz)
  3. МЕНЕДЖМЕНТ? Это очень ПРОСТО (fin.news.moroz)
  4. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ КУРС ШСД (lit.book.news.moroz)

RB2 Network RB2 Network

http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru
Отписаться
Убрать рекламу

В избранное