Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление женским коллективом

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Бизнес-философия" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Ноябрь 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Вера Блашенкова и Надежда Макатрова

Статистика

615 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление женским коллективом. Выпуск N 8.


Здравствуйте, уважаемые Читатели рассылки!

Представляем Вашему вниманию выпуск №8 рассылки Управление женским коллективом, подготовленной в рамках проекта Womania.ru  по инициативе Консалтинговой компании "Конкретика" . Этот выпуск внеочередной и не совсем обычный, а поводом для него послужило письмо, которое мы получили на днях. Но обо всем по порядку.

Итак, в этом выпуске:

  • О трудностях перевода и душевной привязанности в рубрике Вопрос-Ответ
  • О дисциплине в офисе и на производстве в рубрике Точка зрения
  • О трудностях карьерного роста для женщины в рубрике Цитата месяца

**********

ВОПРОС-ОТВЕТ

Одна из читательниц нашей рассылки написала нам письмо с просьбой дать совет по ситуации, которая сложилась в ее женском коллективе. Вот текст письма.

"Наше управление занимается организацией и исполнением бюджетов сельских поселений. У нас сугубо женский коллектив. Недавно начальница управления ушла на пенсию, сейчас новый руководитель - женщина, которая работала в одном из отделов нашего управления. С первого дня вступления в должность решает, так сказать, кадровый вопрос, а точнее, перемещает наших работниц с одного отдела в другой.

В моём отделе есть декретница, на её место на период декретного отпуска принята девушка, трудовая деятельность которой началась в нашем управлении. Она меня как специалист очень даже устраивает. Проблема в том, что её очень хотят перевести в другой отдел. Как мне сохранить в моём отделе нужного мне специалиста? Предлагала начальнику другие варианты, ни с одним не соглашается.

В данном случае повод для перемещения - сохранить в нашем управлении легко обучаемого, молодого специалиста для работы на постоянной основе. Девушка в целях изучения нового участка работы не против этого перемещения. Найти другого специалиста может быть и не трудно, но хороший и со стажем работы вряд ли пойдёт на 15 тыс. руб. в месяц (с учетом премии). Для меня ценно, что эта девушка исполнительная, анализирующая свою работу, умеет распределить рабочее время. И, конечно, есть уже опыт работы с нашими клиентами.

По поводу других специалистов хуже, есть определённый опыт, когда человеку всё покажешь, расскажешь, а он постоянно допускает ошибки и приходится всё проверять - это не специалист.
Взамен пока никого не предлагают. Очень хотят перевести, потому что в том отделе появляется вакансия, а эта девочка принята на период декретного отпуска + какие-то ещё планы, которые конкретно не были названы. По моему мнению, девушка не выиграет ни в зарплате, ни в статусе. Изменится характер работы. Сейчас она занимается проверкой и финансированием распорядительных заявок по расходам бюджета, а будет заниматься обработкой банковской выписки по доходам. Мне хотелось бы оставить эту девушку в своём отделе. Декретница выходит на работу в январе 2011г. Что делать?"

Наш комментарий

Сразу отметим, что данная ситуация – это по сути НЕ вопрос женского коллектива, а вопрос управления в организации в целом. Тем не менее, попробуем разобраться.

Во-первых, в идеале в компании должна существовать процедура замены и перевода сотрудников из отдела в отдел. Хорошо бы такую процедуру зафиксировать на бумаге и придерживаться ее при кадровых перестановках. Это уменьшит число обид и конфликтов.

Во-вторых, имеет смысл проанализировать загрузку сотрудниц в отделе, сопоставив выполняемую ими работу с уровнем квалификации и зарплатой, и перераспределить работы так, чтобы на сложном участке работали толковые и дорогие сотрудницы, а на более простом – менее квалифицированные и с меньшей зарплатой. Обычно после такого анализа обнаруживаются "лишние" единицы, т.е. люди, которые фактически делают очень мало, и за счет сокращения которых можно было бы увеличить фонд оплаты труда тех, кто действительно этого заслуживает. Тогда проще будет нанять подходящих специалистов.

В-третьих, регулярные ошибки, которые допускают неопытные сотрудницы, как правило, можно сократить с помощью продуманного обучения, шаблонов, проверочных листов, подробных инструкций и, наконец, частичной автоматизации рабочих процессов.

Однако и женский фактор здесь имеет место. В чем именно?

Дело в том, что такая привязанность к членам своего коллектива в большей степени свойственна женщинам. Для них это - как семья, поэтому любое вмешательство извне воспринимается дамами болезненно. Когда речь идет о кадровых изменениях, для многих мужчин на первом месте стоят функциональность и результаты работы. А для большинства женщин – отношения. Результат, безусловно, тоже важен, но если при этом будет нанесен вред отношениям или атмосфере в коллективе, ценность результата резко снижается.  Отсюда и беспокойство, и страх, и напряжение в связи с любыми изменениями внутри коллектива. Причем беспокойство будет не только у руководителя отдела, но и у рядовых сотрудниц: как изменится их нагрузка, не подсунут ли им лентяйку или злыдню и т.п.

В дополнение приведем фрагмент нашего ответа уважаемой Е.А.:

"Ваше желание сохранить сотрудницу понятно, вместе с тем, если в Вашем отделе не предвидится появления других вакансий, то задача руководителя управления - сохранить специалиста после возвращения декретницы - объяснима. Вероятно, Вы бы поступили аналогичным образом. Желательно учитывать цели высшего руководства. Давайте проговорим некоторые из них.

Поскольку Вам ничего не предлагают взамен, а объем работы остается прежним, возможно, высшее руководство полагает, что сотрудницы Вашего отдела недозагружены и легко смогут распределить между собой оставшийся объем работ, а в соседнем отделе (куда собираются перевести Вашу девушку) перераспределить работы не удастся. Если в реальности это не так, то необходимо просчитать объем работы, выполняемый Вашей ценной девушкой, и на основании полученных цифр настаивать на равноценной замене. Также желательно сразу описать риски и их последствия в случае неукомплектованного штата.

Не исключено, что этого молодого специалиста изначально брали с ориентацией на должность в соседнем отделе, может быть, даже по знакомству, но ждали освобождения там вакансии, и поэтому Ваши аргументы не работают.

В Вашей ситуации есть еще несколько нюансов, связанных с недавним назначением руководителя управления. Нередко вновь назначенный руководитель-женщина стремится  продемонстрировать эффективность своего назначения и доказать его обоснованность коллегам, а также "обрасти" сторонниками, как из числа "старичков", так и из числа "благодарных новичков" (как правило, толковых). 

Для этого ей требуется, с одной стороны, добиться существенных результатов, с другой стороны, защититься от возможных ошибок. Вполне возможно, что соседний отдел несколько отстает по показателям от Вашего, и требуется его "укрепление" человеком исполнительным и лояльным новому руководителю управления (а не просто подчиненным руководителю соседнего отдела, может быть, там спаянная команда, которая будет прикрывать ошибки непосредственного руководства).

Кроме того, перевод новичка позволяет обеспечить маневренность руководителю: т.к. если она справится - молодец не только сотрудница, но и начальница - умная, подсказала, если НЕ справится, что ж с человека взять - новенькая. Это еще дополнительная проверка на прочность для начальницы соседнего отдела.

Что делать в этой ситуации Вам, когда Вы растили-растили, и что называется, вырастили, да не для себя?

Определить для себя более четко собственные задачи управленческого характера (не психологического, т.к. с психологической точки зрения хочется работать с теми, кто нам нравится), а именно управленческие, например:

1. Сократить количество ошибок при найме нового специалиста. В этом случае Вы можете попросить сотрудницу порекомендовать кого-то на свое место. Т.о. она будет заинтересована лично помочь человеку справиться с работой, и количество ошибок сократится. Может быть, заинтересовать ее материально, в случае удачной рекомендации.

2. Предусмотреть возвращение этой сотрудницы. Под эгидой проводимых изменений реорганизовать собственный отдел, так чтобы создать в будущем новый и сложный участок работы, на который сможет вернуться Ваша подчиненная, но уже в другом качестве. В частности, девушка может вернуться в отдел и заменить сразу нескольких сотрудниц.

3. Также желательно попросить, чтобы переводимая сотрудница ДО передачи дел описала опыт работы с клиентами: в чем типовые ошибки, сложности, какие вопросы обычно возникают.

Конечно, если задаться целью оставить сотрудницу любой ценой, то этой цели можно достичь путем скандалов и интриг, но мы уверены, что такого рода решения разрушают доброжелательные отношения в коллективе и препятствуют нормальной работе.

Конечно, тяжело расставаться со специалистами, подающими надежду, но есть интересы компании, которые необходимо учитывать. А специалисты все равно вырастают и уходят". 

**********

Ситуации, похожие на эту, где управленческие ошибки сплетаются с особенностями женского поведения на работе, мы рассматриваем на наших семинарах "Управление женским коллективом", один из которых пройдет 19 и 20 ноября в Москве. Участники наших семинаров имеют возможность предложить на рассмотрение группой свою задачу и получить рекомендации как от нас - ведущих, так и узнать точку зрения других руководителей, участвующих в семинаре. Все подробности о семинаре, условия участия, а также отзывы участников Вы найдете здесь >>

Приходите, будет интересно!

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

"Если женщина в середине дня вдруг поправила макияж, и это заняло у нее одну минуту, тут, безусловно, вопросов нет. Но если она проспала с утра и поэтому не накрасила ресницы, то я буду делать замечания и буду достаточно жестко подходить к утреннему "попитию кофе" и трепу, потому что я считаю, что на работе надо работать".

О том, надо ли и как бороться с опозданиями, как приучить дам соблюдать чистоту на рабочем месте, и что делать с сотрудницами, которые одеты "не по форме", читайте во 2-й части интервью с руководителями и совладельцами компании "Аверс "К" Ириной Воробьевой и Натальей Шестаковой "О красоте, чистоте и трудовой дисциплине" >>

ЦИТАТА МЕСЯЦА

На этот раз речь пойдет о продвижении женщин по карьерной лестнице в российской политике. При всех отличиях корпоративной жизни от жизни политической некоторые параллели все же прослеживаются…

"Женщинам, конечно, эти барьеры преодолеть по вхождению в политический рынок труднее, - говорит Хакамада. – Какие существуют барьеры? Психологические. Действительно, дело непривычное, Россия к этому не привыкла. Может, она в сердцах чему-то и доверяет, когда на вопросы отвечает, а когда голосует, не привыкла. Второй барьер – финансовый. Чтобы мужчины с вами считались, чтобы вы могли с ними конкурировать, за вами должны стоять такие же деньги, как и за мужчинами. Они не стоят… соответственно, попробуйте найти бизнесменов, которые начнут ставить на женщину и финансировать". Читать цитату полностью >>

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Мы будем благодарны, если Вы поделитесь с нами и всеми Читателями рассылки "Управление женским коллективом" своими комментариями к опубликованным материалам.

Если у Вас есть вопрос или ситуация, связанная с управлением женским коллективом, Вы можете прислать Ваше письмо на адрес: info@womania.ru, и мы ответим Вам в следующих выпусках рассылки.

На этом все. Удачи Вам и успехов!

С уважением,
Вера Блашенкова и Надежда Макатрова
Проект Womania.ru

Все права защищены. Перепечатка материалов рассылки и сайта Womania.ru возможна только с письменного разрешения авторов.
В избранное