Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Секреты роста

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Стратегии успешной карьеры" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2011   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Катерина Тимощенко

Статистика

155 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Секреты роста


Добрый день, друзья!

Сегодняшний выпуск я решила посвятить не самому  приятному и  порой очень осложняющему нашу жизнь качеству – конфликтности.

Если вы хотя бы однажды занимались подбором на вакансию, вам, наверняка, приходилось встречать кандидатов, обладающих, на ваш взгляд, конфликтностью. Обычно это достаточно легко понять еще в процессе собеседования – чаще всего у такого кандидата причиной ухода с предыдущих мест работы были не сложившиеся отношения с кем-либо из его рабочего окружения. И причиной этих неудач чаще всего  кандидат считает не себя, а кого-то другого.

Но иногда на собеседовании не удается определить уровень этой самой конфликтности, а предлагать место заведомо проблемному специалисту ой как не хочется. В этом случае вам может пригодиться тест «Определение стиля поведения в ситуации конфликта по методу Томаса-Килманна». Если у вас еще нет этого теста, вы можете написать мне на е-мейл astika@bk.ru пиисьмо с темой «Томас-Килманн», и я с удовольствием отправляю вам этот тест.

На просторах Интернета я наткнулась на одну очень интересную статью, которая позволяет посмотреть на конфликтность и под другим углом - по отношению к себе. А насколько для вас характерно это качество? Не мешает ли оно именно вашей карьере? А если мешает – что с этим можно сделать?

Статья размещена на сайте: www.stepchange-career.com

КАКИХ НЕ БЕРУТ В КОСМОНАВТЫ
ИЛИ РОКОВАЯ ОШИБКА КАРЬЕРИСТА №2:
Конфликтность

"Ну да, он неуживчив, кричит на подчиненных, но зато искренне болеет за дело и практически живет на работе!" - еще недавно тип менеджера "твердой руки" был довольно распространен среди российских управленцев. Но к (его) сожалению, этот тип все чаще – примета прошлого, а не настоящего времени. Сейчас же компании редко терпят конфликтных сотрудников и еще реже повышают их в должности. Почему?

Первая причина: постоянные конфликты, связанные с "тяжелым характером" руководителя, формируют в коллективе негативную атмосферу и разрушают мотивацию подчиненных. Последние направляют всю свою энергию на то, чтобы не попасть "под горячую руку" и не привлекать к себе внимания агрессивного шефа, что неизбежно приводит к падению эффективности их работы. Впрочем, лишь самые прогрессивные из наших компаний на деле заботятся о психологическом комфорте своих сотрудников.

Вторая причина (для компаний она более весома): конфликтный сотрудник на руководящей должности прямо снижает прибыль и подрывает положение компании на рынке. Сегодня руководители, примерно с уровня начальника отдела, часто выполняют представительские функции, то есть работают непосредственно с клиентами, причем ключевыми. В условиях высокой конкуренции такие клиенты стали более требовательны и рассчитывают на "особое" внимание именно руководящего, а не обслуживающего персонала своих контрагентов.

И вот здесь-то цена "тяжелого характера" сотрудника может быть для компании слишком высокой: сорванные переговоры, незаключенные контракты, судебные иски. Поэтому, научившись на горьком опыте, руководство волей-неволей старается учитывать фактор бесконфликтности при продвижении персонала на руководящие посты.

Если учитывать особую "вязкость" российской бизнес-среды, в которой новые идеи иногда возможно лишь "продавить" грубой силой, то, объективно, авторитарно-конфликтный руководитель у нас – не самый плохой вариант. Но при одном условии: этот человек должен сочетать с авторитарностью умение договариваться и заключать сделки с клиентами. Лишь такого руководителя, обеспечивающего работой всю компанию, будут терпеть (а иногда и любить!) акционеры и подчиненные.

Быть безнаказанно неуживчивым можно и в бюджетных или (около)государственных предприятиях, где карьера зависит от личных связей, а не характера. Впрочем, поддержание этих связей зачастую требует от человека гораздо большей дипломатичности…

Еще одно исключение – конфликтного сотрудника могут повышать, если он абсолютно незаменимый или уникальный специалист. Например, С.П. Королев, обладавший весьма непростым характером, был в то же время гениальным конструктором и организатором. И в истории остались не его гневные вспышки, а первый полет человека в космос.

Но тем сотрудникам, которые пока не получили Нобелевскую премию, и у которых нет знакомого министра, конфликтность будет сильно мешать в Продвижении на руководящую должность.
Как определить, не это ли является причиной неуспешной карьеры в вашем случае? Есть два верных признака:

Признак 1. Вы регулярно конфликтуете и прямо сейчас находитесь в конфликте с кем либо из коллег/ руководителей. Скорее всего, ваша репутация конфликтера уже идет впереди вас и ощутимо вредит карьерному росту.

Признак 2. Явных конфликтов вроде бы и нет, но в компании есть сотрудник, с которым вам настолько неприятно общаться, что даже в случае острой необходимости вы не можете запросить у него важную для работы информацию и/или помощь. Это означает наличие скрытого, но от того не менее реального, конфликта.

 

Что с этим делать?

Помиритесь те, кто в ссоре
Пересмотрите свои приоритеты. Вы хотите сделать карьеру или перевоспитать сослуживцев? Если первое, то конфликт вам просто необходимо разрешить. Отнеситесь к нему без лишних эмоций, как к рабочему заданию, которое нужно выполнить.

Если конфликт только производственный, и у вас нет серьезной личной обиды на вашего оппонента, то исходите из общей цели и задач компании. Подумайте, почему ваш оппонент с вами не согласен. Какие из его интересов задеты? Сами или через своего руководителя проведите с ним совещание, которое должно начинаться со слов "я понимаю, что у вас возникают определенные трудности в связи с моим предложением по…, так что давайте подумаем, как мы можем это преодолеть".

Соглашайтесь со своим оппонентом.
Если ваш оппонент говорит что-то, с чем вы действительно можете согласиться (или что вам, по большому счету, безразлично), сразу скажите ему о своем согласии: "Иван Иванович совершенно правильно говорит, что цены нельзя повышать…", "Я полностью согласен с Иваном Ивановичем, считаю, что корпоратив можно провести и в небольшом кафе…" Поддерживайте своего оппонента, помните, что ваша задача – договориться с ним, а не победить его.

Уступите ему в одном-двух требованиях.
Дайте вашему оппоненту почувствовать свою значимость. Помните: конфликт, в котором вы сейчас участвуете, может самым серьезным образом навредить вашей карьере в будущем. Так что относиться к своему оппоненту следует тоже очень серьезно. Не разменивайтесь на мелочи, пойдите навстречу одному-двум важным для него требованиям, но ни в коем случае не всем! Так вы дадите понять, что с вами вполне можно договориться, но не позволите на себя давить.

Помогите своему оппоненту решить какую-либо проблему.
Если подвернется такой случай, окажите ему помощь в решении важной для него проблемы, все равно, личной или профессиональной.
Вы удивитесь тому, как быстро и кардинально изменятся ваши с ним отношения.

Но что делать, если ваш конфликт уже перешел из производственного в межличностный, то есть вы просто органически «не перевариваете» одного из своих коллег?

Сложно, но не безнадежно. Общайтесь с ним исключительно в профессиональной модальности. Если у вас есть тема для общения, значит, имеются общие цели и задачи. Ведь зачем-то вас сделали смежниками! Поэтому, что бы ни говорил и ни делал ваш оппонент,
не воспринимайте это лично. Помните только о цели, которая объединяет вашу работу. Рекомендации здесь те же, только для их выполнения потребуется вся ваша выдержка и терпение.

Оно того стоит: если справитесь, приобретете репутацию человека, который способен сработаться и договориться с кем угодно. А это качества, которые в деловом мире ценятся на вес золота.

С уважением,

автор информационной рассылки

«Секреты роста»

Катерина Тимощенко
В избранное