Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Школа управления командой

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Александр Левитас

Статистика

625 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Школа управления командой Выпуск 22


Изменяйся или твоя Команда умрет

 

Пусть Вас, уважаемые читатели, не пугает названье сегодняшней статьи. Это просто - правда. В ХХІ веке бесспортно исчезает актуальность китайской мудрости: «Не дай вам Бог жить в эпоху перемен». Сегодня все обстоит с точностью наоборот. Если Вы не будете меняться (Вы, Ваш бизнес, Ваша система управления, Ваша Команда…), то Вы просто не выживите. Статья будет интересна топ менеджерам, владельцам бизнеса и всем тем, кто помогает реализовывать стратегические вопросы для Команды и бизнеса в целом.

 

Если ничего не менять, то:

 

  • постепенно от Вас уйдут ценные работники, а те, кто останутся настольно не любят перемены, что ни при каких условиях не изменят своим насидевшимся местам. Но и для Вас ничего хорошего они не принесут, так как в принципе не могут или не хотят НИЧЕГО МЕНЯТЬ;
  • постепенно от Вас уйдут Ваши клиенты к более проворным, гибким и новым конкурентам. Вы же не единственные на свете – об этом стоит помнить. И если сейчас у Вас нет достойного конкурента, это означает только одно: конкурент готовиться стать достойным;
  • постепенно от Вас уйдут прекрасные идеи, так как они не любят болото, в котором ничего не происходит. А еще больше они не любят отсутствие тех, с кем можно было бы посостязаться в конкурсе на лучшую идею (смотри пункт первый).

 

Конечно, картина открывается не очень радужная:) Однако, если Вы не будете меняться, то просто потеряете волну успеха, актуальности и т.д. Идеологом изменений может быть только лидер, тот, кто берет на себя ответственность за принятие решений. Вам, уважаемые читатели, необходимо стремиться к выработке плана стратегических изменений, который будет постоянно корректироваться со стороны изминений рынка и запросов потребителей, конкурентов, поставщиков…

 

Процесс реализации изменений необходимо систематизировать так же как бизнес-процессы. Главное – это добиться эффективного рабочего процесса, одинаково работающего при внесении изменений или без них. А такой результат можно получить при слаженной работе через Вашу Команду (ключевых сотрудников, управленческий менеджмент, лидеров всех уровней). Помните, в статье Лидерам везде у нас дорога, мы говорили с Вами о необходимости лидеров на разных уровнях управления. Именно благодаря лидерам можно реализовать любой проект, внедрить любое изменение, а самое главное – не потерять лояльность сотрудников.

 

Итак, Вы (топ-менеджер, владелец бизнеса) должны определиться с тем, какие изменения необходимы: частичные или радикальные, тактические или стратегические, какие сферы жизнедеятельности компании они должны коснуться. Вы берете на себя роль двигателя изменений. На местах такими же лидерами должны стать представители Вашей команды (лидеры).

 

Что необходимо осознавать:

  1. В Команде должны быть люди, которые не просто готовы к изменениям, а не бояться их, любят изменения, как процесс усовершенствования. Человек, который реализовывает изменения с сознанием того, что лучше бы ничего не менять, принесет Вам только неприятности. Дело все в том, что человек – очень искреннее, интересное созданье. Если он во что-то не верит, то что бы он ни говорил, что бы ни делал – другие прочитают все между строк, на подсознательном уровне. А если сам лидер во что-то не верит, то его подчиненные поступят так же, сознательно или подсознательно зависит от поведения руководителя. (Для эксперимента попробуйте искренне убедить кого-нибудь в том, во что Вы никогда не верили и не поверите. Как быстро Вы добьетесь желаемого результата и добьетесь ли, чего это Вам будет стоить???).

 

Из этого я делаю один вывод – не берите в команду тех, кто избегает перемен Перемены в бизнесе Вам грозят так или иначе, а человек, избегающий их, умеет только сопротивляться изменениям, что не всегда адекватно. К тому же такой человек не сумеет повести за собой людей. А времена перемен именно тем и сложны, что нуждаются в сильных и гибких лидерах.

 

  1. Люди (в своем большинстве) не любят перемены в первую очередь из-за того, что они оказываются к ним не готовы. Поэтому следует позаботиться о хорошей подготовке почвы к изменениям. Для этого можно использовать внутренние коммуникации, а также «агентскую» работу среди сотрудников через формальных и неформальных лидеров. Хотя лучше использовать и первый, и второй метод.

 

  1. Люди бояться перемен так же, потому что они несут в себе что-то новое, неизвестное. Поэтому необходимо все разъяснить НЕСКОЛЬКО РАЗ и ЗАРАНЕЕ. Здесь нет ничего лучше, чем систематическое информирование через доверенных официальных источников. Таким источником может стать сам топ менеджер, общие заседания и внутренний коммуникационный ресурс (формальный или неформальный). Говорить об изменениях нужно до, во время и после их реализации (попробую изобразить соотношение интенсивности сообщений в эти периоды 10: 8: 4).

 

  1. Система должна быть адекватной. Если Вы переходите на новый уровень бизнеса, то наверняка, у Вас изменяется миссия компании, ее цели, функции подразделений, должностные инструкции. Корпоративная культура и корпоративные ценности могут оказаться неактуальными, как детская одежда для взрослого. Но ведь мы не вырастаем из ребенка во взрослого одним махом. Для этого природа придумала несколько переходных этапов. Ваша компания будет нуждаться в подобном и в этот переходной период необходимо поддержать сотрудников, Ваших клиентов, партнеров. Для этого может понадобиться дополнительный внешний ресурс (консультации, аудиты), а можно все возложить на специальную рабочую группу энтузиастов и прекрасных лидеров. Главное – это не носиться с корпоративной культурой, как с неприкосновенной истиной. Все должно притерпивать изменения. Где есть изменения – там есть жизнь! Поэтому я несерьезно отношусь к Корпоративному кодексу, который считается актуальным года подряд:)

 

  1. Изменения не должны быть во имя изменений! Для принятия решения топ менеджер должен понять какую проблему он хочет разрешить, вводя изменения. Чтобы решение было мудрым не стоит забывать о диагностике проблемы, которая подталкивает к изменению. Ведь такая диагностика может предложить несколько вариантов решения, а значит несколько механизмов изменения. Диагностику следует провести сообща с ключевыми сотрудниками, Командой. Так Вы будете застрахованы от одностороннего взгляда на вещи.

 

  1. Если Ваши ключевые сотрудники не предлагают Вам механизмов усовершенствования системы бизнеса, новых решений, а значит – изменений длительное время – это нормально? Может пора задуматься: почему не поступают предложения? Может, Вы не заинтересовываете Команду в том, чтобы болеть за общий результат? А может Команда не любит изменений? За счет чего Вы двигаетесь вперед и как долго это может длиться?..

Пишите, буду признательна Вам за общение.

Ольга Степанчук

Team.head@gmail.com

Читайте меня:

 Школа управления командой

 

 
В избранное