Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Супербизнес

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Август 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
?

Статистика

4.349 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Супербизнес или как добиться совершенства в бизнесе


 
Рассылка для руководителей и владельцев бизнеса
Выпуск № 41 от 27.08.08


    Здравствуйте, дорогие читатели!

    Сегодняшний выпуск посвящен теме, которая всегда будет актуальной. Это конфликты на рабочем месте и пути их решения. Руководитель любой компании, какой бы доходной и процветающей она ни была, рано или поздно сталкивается с такой проблемой, как конфликт. А если есть проблема, значит, ее нужно решать. Как сделать так, чтобы конфликты на рабочем месте перестали быть для Вас неприятными сюрпризами? Как действовать, если Вы все же довели дело до конфликта? Ответы на эти вопросы Вы найдете в данной статье.
 
«Конфликт на рабочем месте? Поверьте, это не конец света!»

         Если мы спросим у руководителя любой компании, как он относится к конфликтам, то скорее всего услышим ответ «отрицательно». Но разве возможно развитие, движение вперед без разрешения проблем и конфликтных ситуаций? Как известно, в споре рождается истина, а конфликт – это не что иное, как трудовой спор, являющийся непременной составляющей производственных отношений. Поэтому давайте отнесемся к нему не как к «концу света», а как к началу решения проблемы.
         Безусловно, у каждого руководителя есть какие-то свои секреты и методы преодоления конфликтов, приобретенные на собственном опыте, успешном или не очень. Мы же попытаемся составить универсальный рецепт по борьбе с конфликтами на рабочем месте, который поможет сэкономить силы и время и без того всегда занятым руководителям и владельцам компаний.
         Конфликт никогда не происходит вдруг: сегодня все спокойно, а завтра уже все «бурлит». Например, с момента решения сотрудника перейти в другую компанию непосредственно до подачи им заявления, пройдет какое-то время, и в течение этого срока руководитель должен распознать признаки нарастающего конфликта. Возможно, работник часто отпрашивается домой пораньше или постоянно опаздывает, или же он не придает значения качеству выполняемой работы – все это должно стать «звоночком» для руководителя. Но как показывает практика, часто такие сигналы проходят мимо его глаз и становятся очевидными лишь при виде заявления об уходе.
         Что делать, если Вы довели дело до конфликта? Успокойтесь, паниковать не стоит, помним, что конфликт – это всего лишь начало решения проблемы.
         Первый шаг – найти источник конфликта, понять его причину.
         Любой конфликт спровоцирован неизвестной третьей стороной. Хотя и говорят, что для драки нужны двое, ситуация становится действительно конфликтной лишь тогда, когда в ней замешан некто третий - провокатор. Наглядный пример: Менеджер по персоналу каждый день ругается с секретарем, причины споров вроде бы налицо – то это отсутствие чистых бланков для собеседования, то вовремя несделанные копии документов. Однако при более детальном рассмотрении данной ситуации оказывается, что есть третий человек – бухгалтер, который наговаривает каждому из них на другого.
         Важным фактором в работе с третьей стороной являются ложные сообщения. Передавая ложные сообщения другим сотрудникам, третья сторона наносит вред всей компании. К примеру, кто-то из сотрудников неверно проинформировал клиента и это привело к срыву важной сделки. Признать себя виноватым он не может и начинает винить кого-нибудь еще. В итоге такие действия приведут к тому, что непричастных к делу людей обвинят и применят к ним дисциплинарные меры, или же и вовсе уволят.
         Таким образом, в любом конфликте нужно искать третью сторону. Но ни в коем случае при поиске не следует задавать сотрудникам таких вопросов как: «Кто к тебе плохо относится?», «Кто поступает неправильно?», скорее всего, они укажут на очень требовательного руководителя. Если же Вы перефразируете эти вопросы («Говорили ли Вам, что к Вам кто-то плохо относится? Что именно говорили? Кто говорил?», «Говорили ли Вам, что кто-то поступает неправильно? Что именно говорили? Кто говорил?») и соберете все имена, указанные сотрудниками, то, наверняка, найдете одно, которое встречается чаще других. Это и будет тот человек, в отношении которого нужно проводить расследование. Когда участники конфликта найдут провокатора и обнаружат доказательства, проблему можно решать. Запомните, нет конфликтов, которые нельзя разрешить, за исключением тех, когда третья сторона остается невыявленной.
         Существует, как минимум, пять способов, которые могут использовать недальновидные руководители в попытке разрешить конфликт.
     Способ 1: Атаковать.
     В этом случае действия руководителя направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой и в итоге победит. Но, другой вопрос, получит ли он союзников в своей победе – это навряд ли.
    Способ 2: Убежать.
    Руководитель может отчаянно пытаться убежать от проблемы и от ее решения. Он может откладывать решение «на потом», заниматься «более важными делами», но, как правило, проблема рано или поздно все равно его настигает.
    Способ 3: Избежать.
    При этой стратегии поведения действия руководителя направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. В ответ на предъявленные требования или обвинения руководитель переводит разговор на другую тему. Можно сказать, что он хитер, но такое его поведение не приведет ни к какому результату – конфликт останется нерешенным.
    Способ 4: Проигнорировать.
Руководитель может сделать вид, что конфликта вовсе не существует и ничего не предпринимать по поводу его решения. Однако от этого проблема меньше не станет и не исчезнет сама по себе.
    Способ 5: Сдаться.
    Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств и учитывать его аргументы. Но в таком случае его вообще сложно назвать руководителем.
        Конечно же, не один из этих пяти способов не является верным – так конфликт не решишь, а лишь усугубишь.
        Правильное решение всегда состоит из системы правильного администрирования. Для того, чтобы руководитель смог разрешить любую конфликтную ситуацию, необходимо использовать эффективные инструменты управления компанией.
    1. Должностные инструкции.Руководитель должен точно и ясно донести до сотрудника требования, предъявляемые к его работе. Особо острой эта проблема становится при отсутствии четкого разграничения функций сотрудников или подразделений, когда перед руководителями стоит задача одновременного выполнения различных заданий, одинаково срочных и важных. Поэтому, например, просьба обзвонить клиентов, так как секретарь не успевает, не должна напугать человека, он должен быть к ней готов. А готов он к ней будет тогда, когда эта функция будет внесена в его должностные инструкции.
    2. Командные линии и подчиненность. В любой компании права и обязанности всех сотрудников должны быть сбалансированы. Ответственность всегда должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. То есть командные линии и подчиненность должны быть четко определены и поняты всеми сотрудниками.
    3. Линии коммуникации. Очень важно правильно организовать линии коммуникации в компании. Например, если два или более сотрудников имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта легко можно избежать, обратившись к их общему руководителю, предложив ему принять окончательное решение. Но для того, чтобы сотрудники пришли за помощью к вышестоящему начальству, в компании должен быть четко отработан такой коммуникационный механизм.
    4. Система вознаграждений. Люди, которые внесли особый вклад в достижение общеорганизационных целей, должны вознаграждаться: это может быть премия, повышение по службе или просто благодарность. В то же время не должно поощряться неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Таким образом, с помощью системы вознаграждений можно с легкостью управлять поведением людей и избегать конфликтных ситуаций.
    5. Подбор кадров. Следует проводить профессиональный отбор кадров и выявлять антисоциальных личностей на начальной стадии найма. Соответствие сотрудника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность – одно из важных условий предупреждения конфликтов. Кого отберешь, с тем и будешь работать, поэтому, принимая на работу порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым избегаем многих межличностных конфликтов.
    6. Досуг. Организуйте совместный досуг руководства и персонала. Совместные туристические поездки, групповые пикники, спортивные встречи между отделами – все это сильно сплачивает коллектив и создает доброжелательную атмосферу, в которой нет места конфликтам.

        Если все же проблема конфликтов на рабочем месте является для Вас актуальной, консалтинговая компания "Business Forward" приглашает Вас пройти программы «Усилитель Мощности Руководителя» и «Пять шагов к успеху», благодаря которым Вы сможете найти решение для любых ситуаций в Вашем бизнесе.
        Не дайте конфликтам разрушить Вашу компанию – обратитесь за помощью к профессионалам!
 
Смолякова Галина Владимировна
Президент компании BusinessForward
(812)373-41-80 373-52-33
www.bforward.ru
BusinessForward рекомендует:

Цикл семинаров для руководителей
«Проблема эффективности персонала в Вашем бизнесе и ее решение»

29 августа 2008 г. состоится семинар «Как вырастить профессионалов для Вашего бизнеса».

На семинаре Вы узнаете:

- Систему подготовки персонала внутри компании;
- Последовательные шаги к компетентности;
- Секрет: как нанять сотрудника на всю жизнь.

5 сентября 2008 г. состоится семинар «Как руководителю сделать из своих сотрудников команду».

На семинаре Вы узнаете:

- Как выявить "слабое звено";
- Что на самом деле сплачивает людей;
- Слаженность команды и что ее создает.

Стоимость каждого семинара: 1000 рублей. Время проведения с 14.00 до 17.00, включая кофе-брейк.

Семинары ведет Савушкина Юлия Анатольевна - бизнес-консультант международного уровня по технологии управления организацией и человеческими ресурсами с 2000 года. Более 7 лет предоставляет семинары и мастер – классы, а также индивидуальные консультации и обучающие программы для собственников и высшего руководства средних и крупных компаний. Является высококлассным специалистом в области человеческих ресурсов и управления.

Место проведения: Санкт-Петербург, ул. Ломаная, д.11, 6-й этаж, конференц-зал.

Получить ответы на вопросы и записаться на семинар Вы можете по телефонам:
(812) 373-41-80, 373-52-33
info@bizforward.spb.ru
 

6 сентября 2008 г. стартует программа "Пять шагов к успеху". Еще есть свободные места и возможность записаться на программу.

Звоните:
(812) 373-41-80, 373-52-33

info@bizforward.spb.ru

©2008 BusinessForward. Все авторские права защищены законом.
В избранное