Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Подробные рекомендации по открытию различных видов бизнеса

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 31.944 RSS
←   Август 2005   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.openbusiness.ru
Открыта: 12-07-2005

Автор
Татьяна Никитина

Статистика

31.944 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

подробные рекомендации по открытию различных видов бизнеса


Информационный Канал Subscribe.Ru 
Как открыть кадровое агентство 

Как известно, успех любой компании на 80% зависит от правильно подобранной команды
или человеческого фактора, как модно говорить. Именно этим объясняется парадоксальная
на первый взгляд ситуация в России: при общем высоком уровне безработицы наблюдается
острый недостаток высококлассных специалистов. Крупные компании готовы платить
действительно высокие оклады - однако достойных кандидатов найти проблематично.
Неудивительно, что в современных условиях роль агентств по подбору персонала
неуклонно растет. 

Для того, чтобы открыть кадровое агентство, сегодня не требуется специальной
лицензии и больших первоначальных вложений. Все, что необходимо: стол, стул,
телефон, и 36-часовой рабочий день. Причем стол и стул могут находиться на начальных
этапах в вашей квартире. Ну а на мобильный телефон придется разориться, как,
впрочем, и на рекламу. Также желательно обзавестись компьютером с доступом в
и нтернет: в этом случае вы сможете получить доступ к виртуальным базам данных
крупнейших бирж труда: SuperJob.ru, Резюме-банк
и т. д. (за соответствующую абонентплату, разумеется). Ну и наконец, со временем
вам непременно потребуется систематизировать свои личные базы данных - и компьютер
для этого незаменим. 

Прежде чем познакомить вас с самой спецификой бизнеса, расскажем о том, какие
собственно виды кадровых агентств существуют. 

Старейшим видом кадровых агентств в России являются агентства по трудоустройству
персонала. Доход их складывается из взносов людей, желающих трудоустроиться.
Иногда это фиксированная сумма за некоторое количество адресов компаний, где
требуется соответствующий специалист, иногда это плата за доступ в течение определенного
промежутка времени к базам данных агентства; в последнее время все чаще с клиентов
берут оплату, равную размеру месячной заработной платы, но уже после самого трудоустройства.
Основная задача
таких агентств - сбор информации о вакансиях.

Принципиально другим подходом отличаются агентства по подбору персонала, или
рекрутинговые компании. Услуги их оплачивает сам работодатель. Как правило, размер
варьируется от одного до трехмесячных окладов кандидата. Хотя в регионах самым
распространенным является именно размер месячного оклада. 

Высшим уровнем рекрутинга по праву считается хэдхантинговое агентство (head-hanting
- «охота за головами»). Специалисты этих агентств подыскивают для заказчиков
только высококлассных профессионалов. Причем не только подыскивают, но и переманивают
этих специалистов из других компаний (как сами понимаете, такие специалисты без
работы не сидят). 

Ну и конечно, необходимо сказать о специализированных рекрутинговых агентствах.
В условиях избыточной конкуренции на рынке кадровых агентств (что во многом обусловлено
низкими входными барьерами в отрасль) ряд агентств пошли по пути специализации.
Есть агентства, занимающиеся подбором исключительно домашнего персонала, другие
специализируются на подборе секретарей, третьи ищут кадры для фармацевтической
промышленности и т.д. 

Говорить о преимуществах какого-либо направления деятельности сложно. Некоторые
агентства совмещают несколько направлений, чтобы расширить сферу деятельности,
другие ставят перед собою задачу стать лучшими за счет глубокой специализации.
В целом же у каждого направления есть свои плюсы и минусы. 

Если вы решите заняться трудоустройством, вам будет необходим офис: желательно
недалеко от остановки общественного транспорта, еще лучше в центре города, но
главное, чтобы его легко можно было найти. Также придется набрать хотя бы двух
сотрудников, которые будут вести прием клиентов и отвечать на телефонные звонки.


Ключевую роль в привлечении к вам людей, ищущих работу, сыграет реклама в специализированных
изданиях, посвященных трудоустройству, и в бесплатных газетах с большим тиражом.
Также не забывайте о проблеме сбора базы данных самих вакансий. 

Проблемы рекрутингового агентства несколько иные. Вот как прокомментировала ситуацию
на этом рынке директор кадрового агентства «Статус-Юг» Виктория Валентиновна
Ч ердакова : 
«Самым сложным для рекрутингового агентства является первый год. К сожалению,
пока еще немногие местные работодатели готовы платить за услуги по поиску квалифицированных
специалистов. Они по-прежнему надеются на собственные отделы кадров и рекламу,
не понимая, что эти затраты часто оказываются даже выше, чем оплата услуг агентства.
Те же работодатели, которые ценят свое время и перекладывают задачу поиска специалистов
на кадровые агентства, как правило, уже успешно сотрудничают с какой-нибудь рекрутинговой
компанией. И убедить их сменить партнера бывает не так-то просто. Мы, например,
на начальных стадиях выхода на рынок обзванивали крупные компании и предлагали
бесплатно подобрать им сотрудников. Поскольку в этом случае они ничем не рисковали,
то соглашались многие, а увидев нас в деле, продолжали сотрудничать с нашим агентством
в дальнейшем по рыночным ценам» . 

Традиционно процесс выполнения заказа на поиск сотрудника состоит из следующих
этапов: 
1. Собственно получение заказа. На этом этапе определяются требования к будущему
кандидату. 
2. Анализ имеющейся базы данных. Если подходящих кандидатов немного - даем объявления
в газетах. На этом этапе наша задача - встретиться с как можно большим числом
возможных кандидатов и, опираясь на свой опыт, выбрать несколько наиболее достойных.

3. С ними и проводит собеседование работодатель. 
4. По факту трудоустройства кандидата оплачиваются услуги агентства. 

Начиная работать на рекрутинговом рынке, необходимо всегда помнить об огромном
влиянии личностного фактора. Если в магазине товар, который вы предлагаете заказчику,
обладает конкретными спецификациями, то, подбирая специалистов с определенным
набором навыков, вы не можете на все 100% гарантировать его эффективность именно
в этой организации. Вы оцениваете этого специалиста исходя из его успешности
на предыдущем месте работы. А там огромное влияние на его эффективность оказывало
окружение, обстановка, корпоративная
культура и даже стиль управления директора. 

Работодатели же часто не готовы принимать в расчет этот фактор и полагают, что,
заплатив за поиск специалиста, должны получить идеального именно для их организации
сотрудника. 

С другой стороны и кадровое агентство выполнило свой объем работы, подобрав несколько
кандидатов, оптимально соответствующих заявленным работодателем требованиям.
Кстати, ведь и сам окончательный выбор был все-таки за работодателем». 

У специализированных агентств - другая проблема. Например, если агентство специализируется
на подборе домашнего персонала, то объем информации о кандидатах необходимо собирать
колоссальный: эти люди будут находиться в семье заказчика, а значит, ответственность
агентства возрастает во много раз. 

Ну наконец, хэдхантинговое агентство. Хотя выполнение только одного заказа на
поиск специалиста такого уровня в месяц может обеспечить вас доходом на несколько
месяцев вперед, войти в эту нишу сложнее всего. Прежде всего необходимо глубоко
знать деловую среду города, иметь представление обо всех хороших специалистах,
их уровнях зарплаты, возможно, даже амбициях и непременно профессиональных возможностях.
Профессиональный хэдхантер должен представить заказчику лонг-лист со ста фамилиями
лучших топов города и
при необходимости охарактеризовать каждого. Однако информация о них - это полдела:
необходимо еще их убедить сменить компанию. И здесь требуются навыки профессионального
переговорщика - эти люди заняты в большом бизнесе, и чтобы их убедить, вы сами
должны соответствовать их уровню. 

Ну и в заключение, как всегда, о самом интересном - о доходах. Согласно московской
статистике, среднее кадровое агентство на определенном этапе своего существования
(когда оно уже закрепилось на рынке) может зарабатывать в сезон (а сезонность
здесь присутствует) до 20 000 долларов США. Для регионов более реальной представляется
цифра 10 000 долларов. 

©Татьяна Никитина
www.openbusiness.ru
Subscribe.Ru
Поддержка подписчиков
Другие рассылки этой тематики
Другие рассылки этого автора 		Подписан адрес:
Код этой рассылки: economics.school.shsd.openbusiness 		Отписаться
Вспомнить пароль
В избранное