IV.Вашу жизнь портят не те, кого Вы уволили, а те - кого Вы не уволили.
Чтобы эти слова не стали ключевыми принципами всей Вашей деятельности, при подборе персонала соблюдайте следующие правила: Правило 1:Если Вы подбираете персонал, находящийся в вашем непосредственном подчинении, то делайте это самостоятельно (лично). Тем более что в прямом подчинении в управляемой организационной структуре должно находиться не более 7-10 человек, поэтому это не настолько обременительное для Вас правило.
Несоблюдение этого Правила, неизбежно приведет к тому, что Вы в достаточно скором времени - в период от одного до трех лет, незаметно для себя, но достаточно очевидно для окружающих, станете одним из основных неформальных подчиненных собственного менеджера по персоналу или того лица в чьи должностные обязанности входит подбор персонала в Вашей организации. Ваши подчиненные достаточно быстро адаптируются к данной ситуации, в том числек выстроенной внутри вашей организации неформальной структуре вашего менеджера по персоналу и станут для Вас абсолютно недосягаемыми с точки зрения управления, зато невероятно общительными и исполнительными в отношении любых вопросов, не касающихся деятельности организации. Они с радостью помогут Вам советом и примут посильное участие даже в Ваших личных делах.
Одним из ярких, часто неосознанных, внешних признаков такой абсурдной ситуации является то, что в ответ на любые Ваши распоряжения, Ваш персонал Вам быстро и четко отвечает нечто типа: «Хорошо, Иван Иванович...», или - «Конечно, Анна Сергеевна…», или - «Будет сделано, Александр Александрович».
Как бы подразумевается, что с вами соглашаются, одобряют и готовы выполнить любые ваши поручения, не вдаваясь особенно в подробности того, что вы на самом деле хотите получить в результате, так как это и так всем понятно. Обратите внимание, что в данном случае произошла позиционная подмена восприятия распоряжения руководителя персоналом, как обязательного для исполнения каждым
подчиненным - на запрос руководителя об одобрении его действий или решений со стороны подчиненного.
Даже не надейтесь, желаемого результата работы вы не увидите, более того ваши подчиненные будут очень удивлены, если вы потребуете отчета о результате, порученной Вами и выполненной ими работы.
Не путайте с отчетом о ходе выполнения работы. Это действо наши постсоветские кадры умеют делать виртуозно. Отчетами о выполнении работы, которая так и не была сделана, завалены архивы
бывших общественных, научных и иных организаций.
Подчиненные привыкли к взаимодействию с вами с учетом поправок вашего менеджера по персоналу, являющегося в выстроенной им псевдоструктуре, главным лицом в непосредственном управлении- в отличие от вас.
Аналогичная псевдоструктура, обычно возникает в молодых семьях, где кто-то из старшего поколения берет на себя роль хранителя и защитника неокрепшего семейного очага.
Кто-то из членов молодой семьи перестает слышать своего партнера и воспринимает его через «призму» рассказов и мнений старшего друга семьи.
Рекомендую провести тест на появление в организации псевдоструктуры, проверив выполнение собственных поручений всеми вашими подчиненными.
Доведите результат отчета о выполнении работы и сдачи ее результата до логического конца и подведите итоги проверки. Если более 30% ваших подчиненных не смогут в указанный вами срок сдать вам
результат готовой работы, то ваша организация медленно, но верно, «уходит» из под вашего подчинения.
Схема проверки: ВЫ:Вы подготовили материал для рекламы? ОТВЕТ:Да. ВЫ:Покажите. ОТВЕТ:Я еще не успела оформить для Вас, а черновики показывать не хочу, чтобы не затруднять Вас. (Доброжелательное отношение и забота о любимом шефе сквозит в ответе подчиненного) ВЫ:Покажите черновики. ОТВЕТ:Там только наброски моих мыслей. ВЫ:Покажите наброски. ОТВЕТ: Там мало. Я больше устно придумала. ВЫ: Расскажите то, что придумали. ОТВЕТ: Я придумала еще не до конца. Неудобно Вам показывать полуфабрикат. ВЫ: Вы мне только что сказали, что выполнили работу. ОТВЕТ: Я этого не говорила.
Не пугайтесь, у Вас с памятью и головой все в порядке. Очевидно, что Вы не могли в конце столь короткого диалога забыть его начало. Это стандартная схема ответа в случае позиционного «ухода» Ваших подчиненных из подчинения руководителя, связанного с появлением псевдоструктуры. Как правило, в псевдоструктуру переходит непрофессиональный
персонал, поскольку в ней такому персоналу комфортнее.
Такой опыт проходят практически все руководители. Просто кто-то достаточно быстро разбирается в этой ситуации, не видя реального результата работы, а кто-то наивно верит, доверяя мнению коллектива и тому, что его коллектив все делает в соответствии с его руководством, понимая важность точного выполнения требований, поскольку это понимание регулярно звучит в докладах о ходе выполнения работ.
К сожалению, достаточно часто чувство такта играет в работе менеджера плохую роль, более того в оценке работы персонала оно более, чем неуместно.
ВЫВОД: Мягкий руководитель, «стесняющийся» подобрать персонал и проверить работу у своих подчиненных довольно скоро перестает им быть и, если организация не находится на чьем-то постоянном и крупном финансировании вместе с окончанием его карьеры заканчивается и деятельность организации.
