Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Жизнь и бизнес - как сделать проще

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Бизнес зрелость" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Апрель 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Игорь Александрович

Статистика

100.035 подписчиков
-47 за неделю
←   Все выпуски   →

Жизнь и бизнес - как сделать проще Принципы подбора персонала (продолжение).


[Архив рассылки]


Принципы подбора персонала (продолжение).

Здравствуйте!

Сегодня выпустить рассылку меня подтолкнула одна очень хорошая книга. Я прямо зачитываюсь ею и уже не один день. И хотя читаю много, эта книга достойна отдельного упоминания.

Что же в ней такого хорошего? Отвечу.

Первое её достоинство, это то, что она написана не одним (пусть и умным) человеком, а группой единомышленников (несколько десятков человек), которые потратили на сбор и анализ информации для книги – более 15000 часов!

Второе её достоинство, эта книга отвечает на такой актуальный вопрос - Почему одни компании совершают прорыв и становятся Великими компаниями, а другие нет. Причём, отвечает на него максимально не предвзято, не основываясь на своём опыте, а проанализировав деятельность более 2000 компаний, их сотрудников, руководителей, их бизнес и финансовые структуры, их товары/услуги, конкурентов, коньюктуру рынка, зарплаты... И всё это – за несколько десятков лет работы рассматриваемых компаний!

Представляете, какой труд приложили люди, на протяжении ПЯТИ лет упорной работы!

И всё это, для того чтобы найти правдивые ответы, на один поставленный вопрос... Причём, писали и честно признавали свои ошибки (в каждой главе), когда они думали, что ответ будет ТАКИМ, а факты говорят обратное... Молодцы!

Эта книга называется: «От хорошего к великому» Джим Коллинз.

И сегодня, я выпуск построю на главе из этой великой книги (прочитать советую её всю). Так как, именно эта глава отвечает на вопрос: В чём отличие в подборе персонала, тех компаний, которые стали великими (обогнав показатели по всему ИХ рынку – в разы), от тех, кто стартовал в тех же условиях, но так и не смог вырваться на ведущие позиции.

Первый вывод, который сделали авторы, это то, что руководители всех великих компаний начинали преобразования и или создание нового с того, что набирали нужных команде людей (и избавлялись от ненужных) и только ПОТОМ решали, куда они поплывут.

Как они решали, кто нужный, а кто нет?

Оказалось, что нужные великим компаниям люди, это те с кем у руководителей были общие черты характера и способности. То есть, Вы как руководитель должны искать близких по духу, со схожими с Вашими - целями и устремлениями, которые и Вы разделяете, как свои. Это главное, а не ИХ знания, опыт или образование!

Не ищите супер профессионалов (как основное качество), а ищите тех с кем Вам комфортнее будет идти в бой и в радость. Есть такая история:

Большой грузовик проезжал в тоннеле под полотном железной дороги и намертво застрял под сводом тоннеля. Все попытки дорожных команд вытащить грузовик оказались безуспешными; с обеих сторон тоннеля образовались огромные пробки.
Маленький мальчик пытался привлечь к себе внимание бригадира, но его постоянно отталкивали прочь. Наконец, не выдержав, бригадир вскричал:
- Полагаю, ты пришел сюда, чтобы подсказать нам, как высвободить грузовик?
- Да, - ответил ребенок, - спустите немного колеса.

В уме непрофессионала есть множество возможностей. В уме эксперта - лишь несколько.

Основная идея той главы – это не только вывод, что «кадры решают всё». Основная идея в том, что вопрос КТО – важнее вопроса ЧТО, важнее видения цели, стратегии, организационной структуры, тактики! «Сначала КТО, затем ЧТО» - это твёрдый принцип, которому неизменно следовали руководители всех великих компаний.

А что же компании, которые показали хорошие результаты, но так и не стали великими? Они стали хорошими, показали даже неплохие результаты, но так и не стали великими, потому что следовали принципу «один гений и 1000 помощников». То есть, в этих компаниях талантливый руководитель вырабатывал цель, видение пути  и того что должно быть сделано, а потом набирал команду способных «помощников», которые и претворяли это видение/цель в жизнь. Эта модель сразу перестаёт работать, как только такой руководитель отходит от дел (не важно, временно или постоянно).

Все руководители великих компаний смогли остаться строгими, но не жестокими в вопросах подбора персонала, следуя простым, но твёрдым принципам:

1.       Если сомневаетесь, брать человека или нет – не нанимайте, продолжайте искать.

2.      Если необходимо принять жесткое решение по отношению к сотруднику и уволить его – действуйте и не медлите (отравляя жизнь себе и не давая ему развиться на новом месте). Конечно, сначала нужно проверить, может быть, хороший человек просто оказался на не своём месте.

3.      Сделать нужно так, чтобы Ваши лучшие люди работали в наиболее перспективных областях, а не занимались решением Ваших наибольших проблем. Проблемные места часто требуют, чтобы от них избавились (можно продать проблему) и есть большая вероятность того, что избавляясь от проблемных мест – потеряете лучших людей.

Вот и получается, что наиболее сдерживающий Ваш рост фактор – это Ваша неспособность привлечь достаточное количество нужных людей.

В великих компаниях замечен еще один нюанс – команды в этих компаниях состоят из людей спорящих по поводу наилучшего решения, для компании, но действующие единой командой при его осуществлении, причем невзирая на личные амбиции и предпочтения.

Так же, НЕ обнаружена взаимосвязь между оплатой труда у руководителей и результатами, которых добились компании. Внутри великих компаний вознаграждение служит не тому, чтобы привлечь и удержать достойнейших. Старое выражение «люди – наш основной ресурс» неверен! Не люди Ваш основной ресурс, а подходящие люди – ваш основной ресурс. Ищите близких по духу единомышленников и дайте им стать лучше Вас.

Руководители великих компаний делают всё возможное, чтобы их преемники (а так же и помощники, другие сотрудники) добились ещё более выдающихся результатов, в то время как другие руководители старались, чтобы любые неудачи были приписаны их подчинённым (а не им самим), тем самым убивая в них желание достигать новых высот.

У Александра Македонского спросили:
- Как ты достиг того, что достиг: успеха, власти и обширных владений, несмотря на молодые годы и юные лета?
- Лаской и вниманием к врагам, и они перестали быть моими врагами; а самое главное - верностью к близким по духу друзьям, и они укреплялись в дружбе ко мне и вместе с ними мне становилось легче побеждать,- ответил Александр.

Вот такой короткий выпуск.

Удачи и до связи!

Игорь Хлуденцов.    mirmika@gmail.com

Воспроизведение материалов этой рассылки возможно при упоминании её автора.


В избранное