| ← Январь 2008 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
|---|---|---|---|---|---|---|
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
19
|
|
|
21
|
22
|
23
|
24
|
25
|
27
|
|
|
28
|
29
|
30
|
31
|
|||
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.napyc.com
Открыта:
19-01-2007
Статистика
0 за неделю
Понятные бизнес-технологии в практике применения napyc.com О мотивации 5-го типа
Добрый день, Уважаемые читатели! Для простоты навигации по предыдущим темам рассылки в начале новой заметки содержание предыдущих тем:
Поводом к написанию этой заметки послужило обсуждение проблемы на одном из форумов руководителей. Вот такую проблему на обсуждение вынесла одна из дам - участниц форума: Производственно-торговый холдинг. Неоднородный коллектив. Замотивировать руководителей и продажников - это проще простого (на количественные и качественные показатели). Что делать с чернорабочими, на которых держится весь производственный процесс? По качеству их работы выявляются только проблемные моменты, да и то с опозданием, когда возникает обратная связь от потребителя. На количестве выработки они завязаны, но мотивирует это слабо, поскольку люди понимают, что выработка зависит от продажников: Наверняка, многим знакома эта ситуация. Я постоянно сталкиваюсь с тем или иным ее проявлением в различных организациях при консалтинге их руководителей или собственников. Назвав упомянутых выше чернорабочих просто рабочими (это сварщики, станочники, грузчики, фасовщики и т.д.), сформулируем общие для многих проблемы с ними:
Этот список можно продолжать. Главное, что труд рабочих - это зачастую одно из важных звеньев создания продукта для потребителя. Потому проблемы с рабочими - одна из главных головных болей руководителей и собственников, особенно в период роста бизнеса. То есть, когда в фирме было человек 20, это и не замечали. А когда фирма вдруг как-то стала заводом с двумястами сотрудниками, от этих проблем не уйти. К слову, на Западе подобная ситуация, как всегда, возникла раньше. У нас же она особенно проявилась после "поражения социализма" с его соцсоревнованиями и идеологическими инструментами и далее усугубилась национальной алкогольной любовью и врожденным пофигизмом. Западные классики менеджмента, а вслед за ними и наши крупные холдинги стали бороться с проблемой лояльности низовых сотрудников выстраиванием корпоративных культур, ликвидацией штрафов за нарушения и прочими "заигрываниями". Приведу один пример. В разговоре с Директором по персоналу крупного гипермаркета с иностранным капиталом я выяснил, что с работников склада за недостачи денег из зарплаты не вычитают. Когда я попытался выяснить почему и как же это регулируется, Директор нехотя открыла мне, что, во-первых недостачи должны сводиться к минимуму технологиями (то есть за них отвечает организация), а, во-вторых, если недостач будет много, то в качестве годового бонуса (!) работники склада получат не два оклада, а только один: Что называется - почувствуйте разницу! Малые предприятия в полной мере этого (развития корпоративной культуры и технологий) себе позволить пока не могут, а потому сосредотачивают свои силы на разработке и совершенствовании систем мотивации для различных уровней персонала. Приведу цитату:
Вот этому пятому типу мотивации и посвящается данная публикация. Я вполне отдаю себе отчет в том, что решить проблему с персоналом низших уровней одной мотивацией полностью не удастся. Для этого нужны действия в области построения внутрикорпоративной культуры (и не только), а это совсем другая тема. Здесь же далее речь пойдет именно о подходах к созданию системы мотивации для рабочих, позволяющей добиться справедливости в учете и оплате труда, к которой особенно чувствительны эти сотрудники. Я расскажу о практическом опыте разработки мотивации для исполнителей, и покажу технологию, которая действительно работает. Но сделаю это в следующей заметке, так что продолжение следует. А сейчас, возвращаюсь к обещанным в предыдущей заметке подаркам по случаю того, что сегодня 20 января исполняется 1 год блогу "Активный Бизнес" и рассылке "Понятные технологии". Еще раз благодарю читателей блога и рассылки за внимание. В качестве подарка для вас приготовлен:
Мне очень важна обратная связь с читателями, поэтому, чтобы получить ссылку на скачивание пособия "Оргструктура подразделения за 10 минут" я прошу всех желающих зайти на страницу обратной связи с Автором и отправить мне ответ на простой вопрос: "Какие из перечисленных тем публикаций и описаний вас могли бы заинтересовать в первую очередь":
Просто скопируйте и вставьте интересные вам темы (хотя бы их номер) или напишите свои вопросы. Ваши ответы нужны для того, чтобы в первую очередь публиковать материалы, интересные большинству читателей. Пожалуйста, указывайте в форме реальный e-mail, на который я отправлю вам ссылку на скачивание файла интерактивного пособия "Оргструктура подразделения за 10 минут". Кстати, первому читателю, оставившему поздравления и комментарий к предыдущей заметке в блоге, ссылку я уже отправил :) Тема инструментов (технологий, методов и способов получения Быстрых Результатов) в бизнесе будет развиваться и в следующих интерактивных руководствах. Поэтому, очень жду ваших замечаний, пожеланий и комментариев к материалам. С уважением, Автор рассылки Михаил Тришин. Допускается перепечатка со ссылкой на источник - сайт Автора "Активный Бизнес и Отдых в Нижнем". |
| В избранное | ||
