Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление персоналом в вопросах и ответах

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Октябрь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Александр Левитас

Статистика

501 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление персоналом в вопросах и ответах


Выпуск 6

Уважаемые читатели рассылки!

Консалтинговое бюро "Протеко" продолжает цикл публикаций по управлению персоналом в формате "вопрос-ответ". Идея создания рассылки возникла после того, как мы в своей консалтинговой и тренинговой практике столкнулись с тем, что кадровые проблемы разных предприятий во многом схожи. Перенос позитивного опыта решения кадровых задач может стать полезным для членов HR-сообщества.

Мы приглашаем Вас к активной профессиональной дискуссии. Присылайте свои вопросы и комментарии по электронной почте: info@testpersonal.ru, и мы постараемся рассмотреть их в ближайших выпусках.

Вопрос.

Здравствуйте! В нашей компании планируется проведение социологического опроса, основной целью которого является оценка степени удовлетворенности персонала работой и отношения сотрудников к предстоящим организационным изменениям. Анкета уже разработана и утверждена руководством. Хотелось бы проконсультироваться по поводу того, как правильно организовать процедуру анкетирования, заинтересовать сотрудников в проведении исследования, чтобы они приняли в нем участие и ответили на вопросы максимально объективно.

Ответ.

Анкетирование сотрудников компании – эффективный диагностический способ выявления мнений персонала по различным организационным вопросам. К его основным достоинствам относится то, что за ограниченный промежуток времени можно опросить достаточно большое количество людей, к тому же результаты опроса легко поддаются статистической обработке.

Но Вы правы – зачастую основной проблемой является не разработка анкеты или обработка результатов анкетирования. Сложной задачей становится достижение широкой зоны охвата целевой аудитории. По опыту можем сказать, что без применения жестко-авторитарных мер принуждения (это, как правило, искажает результаты исследования в целом) средним, «нормальным» показателем является не менее чем 70%-ный возврат заполненных анкет. Хотя, конечно, можно и нужно стремиться к 100%.

Ни к чему лукавить – сотрудники по-разному относятся к этой процедуре. И в некоторых компаниях она просто-напросто игнорируется. Частые случаи отказа сотрудников от участия в исследовании могут стать дополнительным свидетельством плохого климата в коллективе и нелояльного отношения персонала к компании.

Итак, рассмотрим, какими организационными методами можно достичь более высокого процента возврата анкет.

1. Сделайте по возможности анкетирование анонимным. На вопросы анонимной анкеты люди отвечают, как правило, более охотно и искренне. Анонимность должна быть не только официально декларируема, но и реально подкреплена действиями организатора процедуры (а то бывает так, что за видимой анонимностью скрываются действия-попытки установить авторство респондента по почерку и т.д.). Широко применяемый способ анкетирования посредством корпоративной электронной почты, к сожалению, не обеспечивает анонимность участия в анкетировании.

2. Проведите предварительную работу с руководителями структурных подразделений, заручитесь их поддержкой, рассказывая им о целях анкетирования, о том, каким образом будут использоваться результаты исследования и т.д. В практике неоднократно встречаются случаи, когда в одной и той же компании процент возврата анкет по разным структурным подразделениям сильно различается. Можно предположить, что значительная роль в этом принадлежит руководителю. От его отношения может сильно зависеть реакция подчиненных на участие в анкетировании.

3. Еще раз проанализируйте анкету с точки зрения ее объема и содержания. Большие анкеты с длинным списком вопросов утомляют и подрывают энтузиазм в заполнении даже у тех, кто был «за» участие в анкетировании. Содержательная часть анкеты должна быть логически выстроена, позитивно настроена.

4. Продумайте все организационные нюансы анкетирования: как будут распространяться пустые бланки анкет, как будет организован сбор заполненных анкет, кто будет давать инструкции по заполнению и т.д. Рекомендуется жестко установить сроки проведения анкетирования в компании, и они не должны быть слишком длинными (как правило, на сбор информации посредством анкет бывает достаточно одной-двух недель в компании средних размеров). В некоторых фирмах практикуется проведение анкетирования по группам респондентов (в т.ч. по структурным подразделениям).  В этом случае респондентов  в соответствии с утвержденным графиком собирают в одном помещении и раздают анкеты с конвертами. «На выходе» ответственный собирает конверты с запечатанными в них заполненными анкетами. Риск того, что в конверте окажется пустая анкета, есть, но все же он не столь высокий.

5. В некоторых компаниях с целью стимулирования  активного добровольного участия продумываются розыгрыши призов среди респондентов.

6. После подведения итогов публично через различные средства внутрифирменной коммуникации ознакомьте персонал компании с некоторыми результатами опроса (предварительно согласовав с руководителями их перечень). Тем самым Вы заручитесь поддержкой сотрудников на участие в анкетировании в следующий раз.

7. И последнее: не проводите сплошное анкетирование в компании слишком часто. Плановые исследования рекомендуем организовывать не чаще 1 раза в год. Внеплановые исследования проводятся по мере необходимости и, как правило, они фокусируются на изучении какой-либо одной организационной проблемы.

Цитата в тему без комментариев.

Э.Шейн, специалист в области организационного развития: «Опыт большинства инициаторов изменений в организации свидетельствует о том, что такие диагностические процедуры, как наблюдение, интервью, проведение опросов, уже представляют собой сильное вмешательство и что изучение системы и изменение системы по сути один и тот же процесс… Слишком многие консультанты полагают, будто можно «объективно» собирать данные и сделать диагностическое заключение, не оказывая воздействия на систему. В действительности уже сам метод сбора данных влияет на состояние системы и должен быть тщательно продуман. Например, в опросник включен вопрос об отношении сотрудника к своему руководителю. Это само по себе побуждает сотрудника-респондента задуматься о том, что до сих пор не находилось в фокусе его внимания, может вызвать в коллективе такие обсуждения, которые приведут к изменению общей обстановки».

Вопрос.

Подскажите, пожалуйста, какой в среднем в компаниях выделяется бюджет на обучение персонала?

Ответ.

Трудно ответить на Ваш вопрос, потому что информация о затратах на обучение по разным компаниям нигде централизованно не накапливается и не публикуется. Поэтому мы можем ссылаться только на собственный опыт взаимодействия с HR-менеджерами. Наши исследования не дают 100%-ной объективной оценки по этому вопросу, но в качестве ориентира для сравнения, думаем, будут полезными.

Как правило, годовой бюджет определяется в процентах от годового фонда заработной платы либо в процентах от оборота компании. По оборотам сравнивать показатели разных компаний не совсем целесообразно, поэтому рассмотрим первый показатель. В компаниях с эффективной кадровой политикой, нацеленной на развитие сотрудников, бюджет на обучение, по нашим данным, составляет ориентировочно 1-4% от годового ФЗП.

 

Приглашаем Вас принять  участие в интеллектуальной

 Бизнес-Викторине от компании "Протеко".

Вас ждут интересные вопросы и задания из мира бизнеса!

          Победитель октябрьской Бизнес-Викторины получит в качестве приза комплект деловых бестселлеров.

Подробности на сайте www.testpersonal.ru.

 
В избранное