← Ноябрь 2007 → | ||||||
2
|
3
|
4
|
||||
---|---|---|---|---|---|---|
5
|
6
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
12
|
13
|
14
|
15
|
17
|
18
|
|
19
|
20
|
21
|
23
|
24
|
25
|
|
26
|
27
|
28
|
30
|
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.mrybakov.ru
Открыта:
09-01-2007
Статистика
+4 за неделю
Советы бизнес-консультанта. Выпуск 35. Управление проектами
Содержание выпуска:
Наши акцииНапоминаю о действующих и новых акциях. Участие в них позволит Вам получить услуги высочайшего качества по специальным ценам:
Присылайте заявки! Подробности на сайте WWW.JUCO.RU и у наших менеджеров: +7 (495) 22-55-470. Информационный партнер акций - портал B-seminar.ru - для всех, кто ищет обучение! В каталоге «Семинары и Тренинги» Вы сможете найти мероприятия на любые темы от разных организаторов, сможете сравнить программы и стоимость, а также получить скидки.
Тема выпуска. Создание ключевых компетенций руководителей проектов в компании
Оксана Клименко - Ведущий
тренер-консультант по проектному менеджменту, руководитель направления «Управление
проектами» компании «Just
Consulting» Статья опубликована в журнале "Финансовый директор" (г. Минск) №9 за 2007 год. Также Вы можете ознакомиться с нашими тренингами и консультационными услугами по проектному менеджменту.
Компетентностный подход – это как привидение: Часто бывает так, что при постановке проектного менеджмента в компании сотрудникам приходится выполнять двойную работу: с одной стороны, в соответствии со своими основными обязанностями, с другой – дополнительно в проекте. А если сотрудник назначается по совместительству еще и руководителем проекта? Сможет ли он управлять проектом и совмещать основные обязанности? Каким набором компетенций должен он обладать? Где руководству компании искать ключевых участников для новых проектов? Не упустите мотивациюПрежде всего, необходимо понимать разницу между функциональными обязанностями сотрудника, закрепленными в должностной инструкции, и обязанностями (ролью) в проекте. Хорошо, если система мотивации в организации разработана с учетом требований, которые предъявляются к сотруднику при приеме на вакантную должность, и которые отражены в должностной инструкции. В этом случае сотрудник, выполняя свои обязанности, имеет четкое представление о критериях оценки своей работы. Вот как, например, может происходить взаимодействие функциональных обязанностей и мотивации (рис. 1). В описании функциональных обязанностей сотрудника какой-либо должности определены: требования к компетенциям, основные обязанности и целевые показатели. В системе мотивации зафиксированы: пути развития компетенций, оценки выполнения основных обязанностей и критерии достижения целевых показателей. По результатам работы на основании системы оценок принимается решение о премировании или де-премировании сотрудника. При необходимости развитие компетенций сотрудника также является частью системы мотивации. Рисунок 1. Взаимодействие описания функциональных обязанностей и системы мотивации В ситуации, когда сотрудника начинают вовлекать в проектную деятельность, может происходить следующее. Проекты бывают разными как по срокам, затратам, так и по масштабу. Если проект большой, например, строительство здания, открытие совместного предприятия, организация нового бизнеса, то в этом случае руководитель проекта должен быть занят в нем все сто процентов своего рабочего времени. Если же проект небольшой (каждая организация сама решает, какие проекты отнести к крупным, средним и малым), то руководить им сможет сотрудник компании, совмещая свои основные обязанности с частичной занятостью в проекте. Так, например, директор по маркетингу может руководить проектом ре-брендинга или вывода на рынок новой торговой марки. В первом случае обязанности руководителя проекта будут совпадать с должностной инструкцией и фактически описание его функциональных обязанностей будет «привязано» к системе мотивации. Во втором случае, при совмещении руководства проектом с основной работой, необходимо разграничить работы, относящиеся к должности, и те, которые выполняются в рамках проекта. Необходимо также обозначить набор компетенций для руководителя проекта, так как он является ключевой фигурой и от него зависит во многом успех или провал проекта. Также нужно определиться с ответственностью и полномочиями. Все эти важные моменты лучше всего прописать и утвердить в отдельном документе – ролевой инструкции руководителя проекта. Составляем ролевую инструкциюУ рабочей должности имеется должностная инструкция, в проекте у участников – роли. Подчеркнем, что при управлении проектом с частичной в нем занятостью, по основному месту работы сотрудник руководствуется описанием своих основных функциональных обязанностей, а в проекте – ролевой инструкцией. Как правило, ролевая инструкция может содержать следующие разделы: набор ключевых компетенций, ответственность (ответственный за определенные работы и соисполнитель в каких-либо этапах работ по проекту), целевые показатели в проекте (табл. 1). ТАБЛИЦА 1
В разделе «Ключевые компетенции» по трем составляющим подробно прописываются требования, предъявляемые компанией к сотруднику, который претендует на роль руководителя проекта. В разделе «Ответственность» можно указать конкретные работы и контрольные точки проекта, за которые отвечает руководитель проекта, и те, в которых он является соисполнителем, а ответственность лежит на другом участнике проекта, например, на кураторе или функциональном лидере. В «Целевых показателях» необходимо четко определить критерии и допустимые отклонения по каждому из них. Подробно ответственность и целевые показатели разрабатываются обычно при создании корпоративной системы управления проектами на этапе планирования и разработки, до ее внедрения. Наиболее сложным при составлении ролевой инструкции является определение ключевых компетенций. Этому факту есть несколько объяснений. Во-первых, компания никогда ранее не внедряла проектный менеджмент, и поэтому таких компетенций просто не существовало – нужно «изобретать колесо». Во-вторых, даже если взять известные описания знаний, умений и навыков, необходимых менеджеру, и применить их, они мало чем будут полезны, потому что каждая компания реализует проекты, специфичные для нее. И в этом случае нужно учитывать потребности в таких руководителях проектов, которые смогут быть максимально эффективны именно для данной компании. Что же такое компетенции, как их определить для руководителей проектов применительно к конкретной компании, и что это даст организации в целом при постановке проектного менеджмента? На практике существуют различные подходы к пониманию терминов «компетенция» и «компетентность», и трактуются они по-разному. Словарь иностранных слов, например, раскрывает понятие «компетентный» как обладающий компетенцией – кругом полномочий какого-либо учреждения, лица или кругом дел, вопросов, подлежащих чьему-либо ведению: Competent (франц.) – компетентный, правомочный. Competens (лат.) – соответствующий, способный. Competere (итал.) – требовать, соответствовать, быть годным. Competence (англ.) – способность (компетенция). Если обобщить вышеперечисленные толкования компетенции, то можно определить ее как:
При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», то есть таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким образом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. В нашем случае ключевыми компетенциями должны быть именно те, которыми обладает руководитель проекта для реализации всех запланированных работ в заданные сроки, с определенным бюджетом и достижением утвержденных целей. ПРИМЕР. Разработка ключевых компетенций руководителя проектаРазработка ключевых компетенций руководителя проекта может проводиться по-разному. Главное – она должна основываться на реальных потребностях компании. Один из вариантов создания ключевых компетенций руководителя проекта был нами реализован в крупном российском холдинге, оперирующем на пяти рынках и имеющем разнонаправленные бизнесы. Исследование проводилось совместными усилиями службы персонала и дирекции по развитию, которая фактически выполняла функции офиса управления проектами. Вначале мы четко определили цели исследования:
Перед службой персонала были поставлены следующие задачи:
Что же представляет собой методология проведения исследования? Это структурированное интервью с участниками проектной деятельности со стороны высшего руководства, руководителями и кураторами проектов. В выборку вошли сотрудники, средний стаж работы которых в данной компании составил 5 лет, общее количество – 17 человек, образование – высшее и два высших. Структурированное интервью состояло из вопросов по нескольким разделам:
Интервью были проведены со всеми участниками, звуковые файлы обработаны, проанализированы и на их основе подготовлены выводы и рекомендации. В частности, по разделу «Команда» мы получили, например, такие интересные предложения:
По итогам исследования мы получили следующий набор компетенций для позиции «руководитель проекта» по трем наиболее важным составляющим: личностные качества, профессиональные и общие знания, умения, навыки. Кроме того, все компетенции по трем составляющим были проранжированы. В таблице 2 показана полученная карта ключевых компетенций. Интересными и ценными оказались полученные результаты еще и тем, что они несколько отличались от международных стандартов. Так, например, среди личностных качеств руководителя проекта в классическом проектном менеджменте принято ставить на первое место коммуникабельность, умение общаться с людьми. В холдинге возглавило список такое качество, как умение брать на себя ответственность за результаты работы, сроки, бюджет и управление командой проекта. ТАБЛИЦА 2. Карта ключевых компетенций для позиции «руководитель проекта» холдинга
Кроме этого, дополнительно в ходе исследования выявились личностные установки, играющие важную роль при назначении сотрудника на роль руководителя проекта. Они также были проранжированы участниками интервью:
Для руководителей проектов и членов проектных команд по итогам проведенного исследования была выявлена необходимость разработки адаптационного модуля стандартных программ с привлечением внутренних тренеров, обладающих требуемыми компетенциями. Программа может включать в себя, на выбор, несколько обучающих модулей, таких как:
Полезным предложением от службы персонала стало создание системы наставничества для участников проектных команд. Компания, таким образом, получает своеобразный банк компетенций, которыми наставники делятся с вновь вовлекаемыми в проекты участниками. Помимо достигнутых целей исследования, нами были подготовлены и предложены руководству индивидуальные Программы развития ключевых участников проектной деятельности холдинга на следующий год. Исходя из необходимости развития компетенций для повышения уровня руководства проектами, данные программы были переданы директору по персоналу – для включения в систему мотивации и финансовому директору – для включения в планы в рамках процедуры годового бюджетирования (табл. 3). ТАБЛИЦА 3. Пример индивидуальных планов развития ключевых участников проектной деятельности компании
Итак, в итоге проведенного исследования холдинговая компания получила следующие стартовые результаты.
И самое важное. Только на собственном опыте можно узнать, что же такое компетентностный подход к назначению сотрудников компании на роль руководителей проектов и убедиться, что это вовсе не привидение! *** Также Вы можете ознакомиться с нашими тренингами и консультационными услугами по проектному менеджменту. *** Ближайшие открытые (сборные) тренинги в Москве:
О специальных акциях - читайте выше. Также смотрите полное расписание. Присылайте заявки! Подробности на сайте WWW.JUCO.RU и у наших менеджеров: +7 (495) 22-55-470. *** Ждем Ваших вопросов - в ближайших выпусках рассылки Вы сможете бесплатно получить на них ответы от опытных специалистов! ***
С уважением, |
В избранное | ||