Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Богатство от ума? Используйте интеллектуальный капитал!

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "365 идей в год по маркетингу, менеджменту и ведению бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Ноябрь 2003   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Андрей Малыгин

Статистика

676 подписчиков
-9 за неделю
←   Все выпуски   →

Богатство от ума? Используйте интеллектуальный капитал! 25.11


Информационный Канал Subscribe.Ru
Богатство от ума? Используйте интеллектуальный капитал! Сайт поддержки www.superidea.ru
Рекомендуем MindMap.ru  psytech.ru

выпуск 23

Дискуссионный лист
 

Обсуждаем развитие интеллекта и креативности.

   Этот лист для обсуждения вопросов развития интеллектуальных способностей.
   Память, внимание, все формы мышления (логическое, творческое, интуитивное, критическое, образное и пространственное, вербальное и абстрактное и тд.), контроль своих эмоций, развитие навыков общения ...
   А также практическое применение: в бизнесе, обучение, воспитание детей, общение с людьми, отдых и развлечение. И другие вопросы, которые Вас волнуют.
   Подписывайтесь на этот лист и Ваши возможности возрастут.

   Вы можете задать вопросы читателям рассылки или выступить в качестве автора и прислать свои идеи и размышления, или обсудить с другими людьми то, что Вас больше всего волнует.
 

Лидеры поневоле.

    Лидерство и управление - это излюбленные темы статей, книг и разговоров, посвященных бизнесу. В принципе, это неудивительно. Управление - это ключевой элемент любой эффективно действующей бизнес-системы, а лидер - это мотор, движущая сила любого дела. В этом выпуске мы попытаемся обратиться к не вполне традиционному аспекту лидерства, предложим к рассмотрению один из путей становления лидера. В этом разговоре, как в капле воды, отразится множество сторон управление интеллектуальным капиталом - менеджмент, накопление и использование знаний, мотивация сотрудников, формирование команды, управление культурой организации.

     Речь пойдет о малом бизнесе, том самом, который иногда называют семейным. В течение двух-трех последних месяцев довелось в порядке консультаций и простого общения разговаривать с четырьмя руководителями таких малых предприятий. Разговор касался по преимуществу проблем во взаимоотношениях руководителей с персоналом, сложностей при организации фирмы и управлении ею. Истории становления этих организаций совпадают вплоть до малейших деталей. На то есть веские причины - организации изначально создавались по одному и тому же принципу. На наш взгляд этот принцип и история организаций заслуживают рассмотрения.

    Такого рода малый бизнес чаще всего создается группой людей, довольно длительное время работавших вместе на каком-либо (обычно государственном) предприятии. Это специалисты высокой квалификации с солидным стажем работы, наладившие между собой хорошее профессиональное взаимодействие. Естественно, что их менталитет наемных сотрудников несет в себе все соответствующие пороки - отсутствие предпринимательских устремлений, ожидание инструкций, нежелание брать на себя ответственность за все дело в целом. Обычно таких людей у истока нового предприятия стоит четверо - пятеро (почему именно столько - пока неясно). Они, разумеется, изначально находятся в равном положении, все становятся соучредителями нового ООО, и доли их равны. Вот такая начальная ситуация.

    Итак, что мы имеем? Группу из 4-5 бывших наемных сотрудников, равных по статусу, пытающихся вести совместный бизнес. Сразу возникает одна характерная трудность. Все они не торопятся действовать, ожидают друг от друга инициативы, ждут инструкций, буквально требуют, чтобы ими руководили. От кого требуют? Да друг от друга. Складывается критическая ситуация. Они рискуют не дождаться этих инструкций (ведь непонятно, кто их должен дать). Видимо, огромное количество будущих ООО погибает на этой стадии при этих обстоятельствах. Безусловно, один предприниматель без особого напряжения организует свое дело, но для группы бывших наемных сотрудников сделать это неимоверно сложно.

    Эта ситуация обостряет отношения между соучредителями, они выдвигают друг другу однотипные претензии в пассивности, отсутствии хороших идей, неумении руководить. Положение иногда выглядит комичным: избранный генеральным директором соучредитель выслушивает от своих "подельников" упреки в том, что он недостаточно хорошо ими управляет, при этом они еще и уверены в том, что на самом-то деле они все равны между собой в служебной иерархии, так же, как и их доли в уставном капитале. Резюмируем: все ждут друг от друга инициативы, руководства, новых свежих идей. Каждый, в сущности, склонен подождать, когда кто-то другой начнет действовать, а уже потом присоединиться к нему. Дело пока никуда не движется.

    Как раз здесь и возникает парадокс, вынесенный в заголовок. Все эти сотрудники-учредители готовы демонстрировать чудеса терпения - дело стоит, денег нет, инструкции не поступают, но они ждут. Наконец, у кого-то из них элементарно не выдерживают нервы и он берется за организацию дела - раздает обязанности, требует их исполнения, создает маркетинговую программу, ищет поставщиков, дистрибьюторов, партнеров, клиентов, сотрудников и т.д. Остальные облегченно вздыхают и берутся за привычную работу. Надеемся, что истинная картина ситуации вам ясна?

    Вы думаете, этот человек стал организатором из-за того, что у него было больше, чем у других знаний, умений, каких-то лидерских качеств (например, пресловутой харизмы)? Да ничего подобного! Он просто сдался - либо надоело сидеть без дела, либо заело сознание собственной никчемности ("ну вот, организовали фирму и сразу оказались в пролете!"), либо деньги кончились, а надо было на что-то семью содержать, либо не выдержал прессинга товарищей (они на него так надеялись, думали, он самый умный, все возьмет на себя, сильно обижались). На нем теперь куча обязанностей и ответственности - понятно, с кого снимут голову в случае неудач: ну конечно, какой же он руководитель, ни знаний, ни опыта, а туда же, решения принимает. Все люди как люди, занимались своим делом, а он полез руководить!

    При этом нельзя забывать, что его доля осталась прежней, равной остальным. Так что он влип по самое некуда - работы невпроворот, ответственность огромная, а вознаграждение, как у всех. То есть, он попал в ту же ситуацию, от которой убегал со своей прежней работы - там на нем пахали, грузили кучу обязанностей, а зарплату платили стандартную. Вот как плохо быть лидером поневоле! Пожалуйста, не ищите в этих словах шутки или иронии, все абсолютно серьезно. Зато какие молодцы остальные учредители: работой занялись привычной, не перегружаются, а получают свой процент с прибыли. Извините за прямоту, они по сути своей паразиты, а этот "козел отпущения" их неплохо кормит.

    Такие руководители все жалуются на одно и то же: перегруженность работой, трудности в управлении сотрудниками-учредителями, недостаток у них мотивации и самоотдачи, низкую трудовую и исполнительскую дисциплину. Ну посудите сами, учитывая все изложенное, - как могли эти трудности не появиться?! На доходы эти руководители обычно не жалуются, наверное, не привыкли получать больше остальных. Интересно, как дальше может развиваться эта ситуация? Опыт дает ответы и на этот вопрос.

    По большому счету, вариантов видно всего два. Ситуация может вообще никак не развиваться. Все идет так, как идет, роли не меняются. Вся организация держится на одном человеке, для развития нет ни сил, ни времени, ни ресурсов, сотрудники не меняются, не увольняются (попробуйте найти паразита, который бы сам ушел из организма, который его кормит). Второй вариант - лидер поневоле становится настоящим лидером, приобретает опыт предпринимательства и управления персоналом, растит зубы, учится быть жестким и властным.

    В этом случае все может быть достаточно интересно: этот человек по своей инициативе изменяет сложившиеся деловые и человеческие отношения - требует повиновения от подчиненных, налагает взыскания, увольняет сотрудников, требует пересмотра учредительного договора, то есть избавляется от учредителей-паразитов. Он выясняет для себя, почему не стоит затевать совместный бизнес с друзьями и бывшими коллегами, ломает сложившуюся структуру и либо становится настоящим хозяином в этой организации, либо создает новую на совсем других условиях.

    Надо сказать, такие руководители, выросшие из лидеров поневоле, вызывают живейшую симпатию, как и все люди, сумевшие изменить себя и свою жизнь. Дается это, к сожалению, потом и кровью, требует пересмотра жизненных ценностей, отношений с близкими людьми. Наверное, именно таким людям больше всего нужна помощь - знания и умения по психологии общения и управления, тренинги лидерства, формирования команды. Ведь у них есть огромное желание изменить ситуацию, обычно живой и цепкий разум, стремление учиться. Хотелось бы попросить читателей поделиться своим опытом в этой области (у кого он есть) и мнениями по затронутым вопросам. Может, имеет смысл создать клуб взаимопомощи для начинающих руководителей малого бизнеса?
Ведущий рассылки Андрей Малыгин Написать ведущему andrey@superidea.ru Обсудить содержание рассылки с другими людьми
psychology.super-list@subsc ribe.ru
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru 		Отписаться
Убрать рекламу
В избранное