Объявления для подписчиков:

Как выиграть войну за персонал?

Перевод электронной книги  Win The Recruiting War
Вторая часть.
Полную версию книги на английском языке вы можете скачать на странице  http://www.navigator.lg.ua/whit.php

Критерии, используемые для отбора кандидатов

Когда все данные по кандидату на должность уже собраны, как можно использовать эти данные, чтобы выбрать наилучшего человека на должность? Примите во внимание следующие критерии:

1. Резюме – это «первая линия обороны». Просмотрите их дважды. Прежде всего, проверьте на наличие очевидных фактов, исключающих кандидата, и не тратьте больше времени на чтение.

-  Отвечает ли кандидат основным требованиям?
-  Имеет ли кандидат соответствующие дипломы или сертификат? В соответствующей стране?
-  Является ли учебное заведение или учреждение должным образом аккредитованным?
-  Если указан ожидаемый размер заработной платы, не превышает ли он всякие границы? Или же он настолько мал, что вызывает вопросы?
-  Находится ли кандидат в правильном географическом регионе или планирует переехать?
-  Если это резюме предоставляется кадровым агентством без запроса, готова ли компания заплатить вознаграждение?

2. Просмотрите резюме снова в поисках потенциального подходящего варианта.

-  Оценить сведения о профессиональной квалификации, исходя из должностных обязанностей, требуемых характерных особенностей и свойств.
-  Рассмотрите указанную кандидатом цель поиска работы в контексте данной вакансии.
-  Поищите положительные примеры трудоустройства.
-  Где кандидат работал и как долго?
-  Послужной список говорит о стойкости? Безынициативности?

- Отражают ли смены званий и должностей продвижение и рост?
- Имеются ли пробелы в трудовом стаже, которые трудно объяснить?

3. Рассматривайте само изложение резюме как способ оценки кандидата.

- Внешний вид: опрятный, аккуратный, внимательный к деталям?
- Структура: четкая, хорошо организованная, логическая?
- Манера письма: правильная грамматика и орфография?

4. Учитывайте другие источники информации

- Сравните замечания и мнения со всеми, кто контактирует с кандидатами, когда они приходят на собеседование.
- Сверьтесь с другими людьми, которые проводили официально собеседование.
- Выясните мнения людей, которые нерегулярно и неформально общались с кандидатом.
- Выясните мнения специалистов агентства по подбору персонала в случае обращения к таковым и спросите:

а. Как вы находите этого кандидата в сравнении с другими претендентами, которых вы видели?

б. Почему вы рекомендуете этого кандидата?

- Выясните мнения технических консультантов в случае обращения к таковым и спросите, является ли данный кандидат достаточно квалифицированным, чтобы справиться с этой работой.

Не забывайте, что при взвешивании всех переменных нужно вести записи, использовать последовательную систему сравнения и прежде всего всегда учитывать требования к работе. В конечном счете, удостоверьтесь, что кандидат может отвечать всем параметрам, таким как заработная плата или дата выхода на работу, и тщательно обдумайте совместимость – производит ли кандидат впечатление подходящего и квалифицированного работника? Не стоит нанимать первого же кандидата, который кажется разумным выбором. Проявив чуть больше упорства, вы могли бы добиться лучших результатов. И всё-таки, не затягивайте слишком долго поиск, чтобы не потерять достойных кандидатов из-за других предложений.

Контрольный список вопросов для анализа эффективности подбора персонала

Чтобы проанализировать эффективность подбора персонала в вашей организации, задайте себе следующие вопросы:
- Как мы можем обеспечить наилучший подбор?
- Каким образом мы можем правильно формировать ожидания кандидатов и представлять реалистичную картину?
- Собираемся ли мы применять какой-либо вид тестирования при трудоустройстве? Какие критерии мы будем использовать для выбора этих мероприятий, и как они утверждаются?
- Какую методику проведения собеседования будет использовать наш коллектив, и требуется ли подготовка?
- Какие были трудности в процессе нашего отбора?
- Какой подход мы применим для общения с кандидатом?
- Предоставляем ли мы кандидатам всяческие возможности для самоидентификации?
- Какое было соотношение предложений и приема предложений?
- Какие факторы повлияли на процент приема предложений?
- Каким является рынок тех типов кандидатов, которых вы пытаетесь найти?
- В чем наши сильные стороны как работодателя? Слабости?
- Какие стратегии можно реализовать для увеличения процента успешных сделок?
- Какие средства будут использоваться для расширения предложений?

Комментарий о личностных тестах

Тестирование при трудоустройстве – это не новость. Тесты на профпригодность и практические навыки общеизвестны на протяжении десятилетий. Даже психологические тесты познавательных способностей довольно широко распространены. Личностные тесты менее широко применяются, но имеют популярность. Тому есть разные причины. Работодатель может хотеть оценить интровертные/экстравертные наклонности у претендентов на работу в сфере продаж с целью подобрать их качества в соответствии с характерными особенностями лиц, ныне успешно занимающих ту или иную должность. В полицейском участке могут захотеть использовать тест для проверки на наличие психической неустойчивости или психопатологических наклонностей.

Существуют как выгоды, так и риски, связанные с использованием личностных тестов:
Выгоды. Личностные тесты представляют собой самоотчетные показатели так называемых характерных особенностей, темпераментов или характеров. Выгоды от применения этих тестов включают в себя улучшение способности прогнозировать возможные мнения и поступки, которые, в конечном счете, могли бы повлиять на успех или неудачу человека, и, следовательно, на прибыльность и рентабельность компании. Кроме того, зачастую компании, которые выбирают личностные тесты на честность при приеме на работу, могут снизить свой риск получения претензий из-за небрежного трудового найма.

Хотя число средств почти бесконечно, наиболее распространенными считаются тесты на честность. Существуют три основных типа тестов на честность:

1.    Тесты с прямыми вопросами. Данные тесты специально разработаны для прогнозирования склонности кандидатов к участию в краже на работе и другому непродуктивному трудовому поведению. Как правило, тесты содержат вопросы об отношении к воровству, а также запросы на подтверждение-отрицание каких-либо фактов касательно воровства и других правонарушений. Вопросы в этих типах тестов ориентированы на оценку информации, связанной с работой. Исследование показало, что результаты теста на честность могут достоверно прогнозировать модели поведения вора.

2.    Личностно-ориентированные тесты. Данные тесты пытаются прогнозировать большой диапазон непродуктивных манер рабочего поведения посредством оценки таких личностных параметров, как надежность, честность, приспособляемость, добросовестность и коммуникабельность. Многие вопросы в этих тестах не имеют явного отношения к работе.

3.    Тесты на клинические показатели. Данные типы тестов не только могут фокусироваться на специфических областях, например психопатологии, но также могут давать представление о честности и добросовестности. Опять же, многие вопросы, содержащиеся в данных тестах, не связаны явно с работой.

Риски. Существует ряд правовых проблем, связанных с использованием личностного тестирования. Закон о защите служащих от проверок на полиграфе от 1998 года запрещает работодателям использовать детектор лжи при приеме на работу с целью проверки кандидатов. В настоящее время нет постановления федерального органа, запрещающего применение тестов на честность, хотя несколько штатов наложили ограничения на их использование в силу законов штатов против проверки на полиграфе. Следовательно, важно знать законы штатов при рассмотрении или использовании личностных тестов. Кроме того, нужно обдумать разработку и проведение личностного тестирования, чтобы минимизировать риск возможных правовых последствий в силу других федеральных законов о вопросах трудоустройства, например: гражданских правах, случаях потери трудоспособности и неприкосновенности сферы частной жизни.

Управление талантами

Рассмотрите следующие стратегии для управления талантливыми сотрудниками и стратегического набора кадров в дальнейшем.

Сегментирование талантливых сотрудников

Концепцию сегментирования давно используют маркетологи, осознавшие, что разные группы клиентов реагируют на разные методики маркетинга. Таким образом, одна стратегия подбора и найма персонала не будет эффективной для всех случаев.
Сегментирование талантливых сотрудников – это способность организации разграничивать методы подбора и найма персонала с целью соответствия требованиям определенных моделей прибыли, нуждам работников и внешним рынкам перспективных специалистов. Концентрируясь на этих трех факторах, компании могут применять сегментный подход для того, чтобы оптимизировать показатели своей деятельности.
Большинство компаний работают по нескольким моделям прибыли, включая модели прибыли на основе предлагаемых потребительских решений, внедряемых инноваций и бренда. Сегментный подход пытается найти талантливых сотрудников, исходя из конкретных нужд отдельных моделей, применяемых организацией.
Работники, в особенности те, которые только оканчивают университет, остаются в компании вероятнее из-за перспектив, предоставляемых их должностями и заданиями, чем из-за преданности компании. Сегментный подход и индивидуализированная программа поощрений могут оказаться эффективным средством удержания и привлечения высококвалифицированных работников, назначая их на должности, наиболее соответствующие их способностям.

Организации очень часто принимают сегментацию во внимание по мере надобности или в случаях очевидной необходимости. Работодатели в значительной степени предпочитают уравнительный подход в отношении компаний; тем не менее, предприятия также признают, что сегментация может быть полезной. Задача компаний состоит в том, чтобы учитывать сегментацию на основании моделей прибыли и анализа, а не сложных проблем и таких условий внешнего рынка, как география и способность к удержанию и привлечению талантливых сотрудников.
Примите во внимание эти четыре меры, которые организация может принять с целью сегментирования:

1.    Внести ясность по специфическим моделям прибыли в вашем деловом портфеле.
2.    Определить требуемые в дальнейшем способности, т.е. набор навыков, необходимый для каждого из ваших функциональных подразделений.
3.    Оценить влияние имиджа компании и внешнего рынка труда на способность формирования вашего персонала.
4.    Выделить инвестиции на программу поощрений.

Сегментирование имеет свои недостатки. Многие компании отдают предпочтение простому единому и уравнительному подходу. Сегментирование является сложным процессом и может также ограничивать внутреннюю мобильность сотрудников в рамках отделов компании. Этот подход может быть беспорядочным, создавая, по сути, разные группы сотрудников. Он также оказывает сильное давление на руководителей, так как они должны объяснить сотрудникам разные пакеты поощрений, которые могут быть им предложены с учетом группы, в которую они определены.
Основной вопрос – сколько сегментации достаточно? Ключом к решению вопроса является согласование факторов, благоприятствующих уравнительному подходу, по отношению к факторам, благоприятствующих сегментному подходу. Компании должны оценить затраты и выгоды сегментирования и разработать четкое коммерческое обоснование стоимости сегментирования для размещения инвестиций. Работодатели должны также осознавать, что сегментирование является многолетним проектом и представляет собой динамическую, нестатическую модель, которая должна изменяться в соответствии с текущими потребностями компании.

Поиск талантливых сотрудников

Теперь, когда вы разработали стратегию подбора персонала, определили потребности перспективных работников, конкретизировали свои должностные инструкции и готовы к найму, где можно найти достойных кандидатов?

Традиционные методы привлечения талантливых сотрудников

Существуют многочисленные способы поиска квалифицированных кандидатов на должность. Здесь приведены некоторые традиционные методы нахождения кандидатов.

Собственная база резюме. Эти соискатели на должность уже пытались устроиться на работу в организацию или компанию, и проверка документов ничего вам не стоит. Многие компании имеют политику сохранения заявлений в течение определенного периода времени, например 6 месяцев или 1 года.

Продвижение по службе собственных сотрудников. Выдвижение собственных сотрудников на вышестоящие должности, когда они становятся вакантными, может принести свои плоды организации. Если сотрудники видят, что компания имеет политику продвижения по службе, это будет иметь положительный эффект на трудовую дисциплину, что в свою очередь увеличит продуктивность и снизит текучесть. Продвижение по службе собственных сотрудников и внутренние переводы дают в результате более опытных работников, которые уже знакомы с культурой труда в компании.

Внутренние объявления о вакансиях. Внутрифирменная публикация открытых вакансий может быть отличным средством стимулирования работников компании, которые могут воспользоваться возможностями продвижения по службе. Размещайте объявления обо всех новых вакансиях на видном месте, например на доске объявлений компании. Объявления должны быть доступны всем сотрудникам, включая тех, кто работает в удаленных офисах. Вам также нужно будет решить, как долго вы хотите размещать объявление о работе перед тем, как представить его внешним кандидатам.

Рекомендации сотрудников. Распространенным источником подбора персонала является рекомендация «из уст в уста», предоставляемая сотрудниками и руководителями. Некоторые компании выплачивают премию сотрудникам, рекомендующих людей, которых в действительности нанимают. Наряду с тем, что рекомендации имеют много преимуществ, они могут быть рискованными с юридической точки зрения, если демографическая структура вашего персонала не характерна для действующего рынка труда, например, если ваши сотрудники рекомендуют людей преимущественно одной расы. Если известия об открытых вакансиях доходят до сведения представителей групп меньшинств с задержкой, эти рекомендации могут быть доказательством сохранения дискриминации.

Объявления. Сейчас для того, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов, широко используются как печатные объявления, так и интернет-объявления. Существуют сотни интернет-ресурсов, где размещаются объявления о потенциальных вакансиях, а также просматриваются резюме, опубликованные соискателями. Газеты и интернет – не единственные средства массовой информации, где можно поместить объявления о приеме на работу. Другие источники включают в себя отраслевые издания, журналы для выпускников и профессиональные журналы. (Смотрите разделы «Подбор персонала через интернет» и «Ценные рекомендации по подбору персонала» далее в настоящем отчете для получения большей информации.)

Чтобы избежать повторов и исключить лишние объявления, следует обозначить одного сотрудника отдела кадров как информационную службу, через которую будут размещаться все объявления о наборе персонала. Также рекомендуется хранить копии всех объявлений в архиве и регистрировать количество откликов и наймов. Эта практика поможет определить эффективность отдельных объявлений или конкретных газет.

Кадровые агентства. Кадровые агентства могут быть полезными источниками кандидатов на должность. Независимо от того, используются ли агентства «с оплатой по результату» (оплата только при условии найма) или агентства «с поэтапной оплатой» (оплата с предварительным гонораром за проведение поиска, даже в случае отсутствия результатов найма), вы сможете убедиться, что сэкономленное время и доступ агентств к квалифицированным кандидатам оправдывают их гонорары.
При сотрудничестве с кадровым агентством: Уточните, кто выплачивает гонорар и когда; выясните, предусмотрен ли возврат гонорара в случае, если сотрудник уходит или снимается с должности в течение первых нескольких месяцев работы; уведомите агентство о вашей недискриминационной политике и настаивайте на том, чтобы агентство тоже соблюдало ее; и проработайте детали, например, кто будет отвечать за проверки биографических данных и резюме.

Прочие традиционные методы. Прочие традиционные методы поиска достойных кандидатов включают в себя собеседование с выпускниками и аспирантами в колледжах и университетах, государственных службах занятости и на ярмарках вакансий. Хотя эти методы применяются уже многие годы, не забывайте использовать эти ценные ресурсы талантов.

Продолжение следует…