Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Январь 2012   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала. Секреты хедхантинга, 4 часть.


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Автор: Сергей Беляев                                           Выпуск №75.

Секреты хедхантинга, 4 часть.   22.01.2012
 

Объявления для подписчиков:

Утвержден график мастер-классов на январь-март 2012 года

Наши Мастер-классы – это максимально практические

3-4- часовые семинары по символической цене.

Приглашаем руководителей и HR-специалистов

http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=grafik

 

Мастер-класс "Оценка топ-менеджеров при подборе персонала"

 Приглашаем руководителей и специалистов по персоналу:

27 января в Луганске, 25 января в Киеве.

http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=master-klass

 

Тема выпуска:


Секреты хедхантинга, 4 часть

 

Как правильно представлять клиенту отобранных кандидатов

 

Хороший рекрутер должен иметь влияние на человека, принимающего решение на всех этапах рекрутеинга – от составления описания вакансии до стадии приема на работу.

Это может быть как внутренний клиент (руководитель компании или отдела) для HR-менеджера, так и внешний клиент (компания-заказчик) для рекрутера агентства.

Хороший рекрутер должен уметь представлять и аргументированно отстаивать своих кандидатов на вакансию. Иначе вам придется делать одну и ту же работу по 2-3 раза..

В этой главе мы коснемся техники предсталения кандидатов лицу, принимающему решение о найме.

 

Презентация кандидата вашему клиенту – важнейшая часть процесса рекрутинга. Вы не можете себе позволть вести повторный поиск, если, конечно, вы уверены в своем выборе. Поэтому вы должны быть уверены, что каждый участник интервью с кандидатами изучил описание должности и подготовлен к интервью. Это означает, как минимум, что он изучил представленные вами документы на каждого кандидата и выслушал ваши устные комментарии

Чем лучше ваша презентация кандидатов, тем меньше потребуется кандидатов, чтобы закрыть вакансию. Ваша задача состоит в том, что ЭТУ работу должен получить лучший кандидат, а не тот, кто лучше всех умеет себя презентовать.

 

Вот 3 документа, кторые вы должны продемонстрировать отборочной команде, чтобы убедить их, что ваши кандидаты самые подходящие.

 

1.                  Превосходное резюме. В едином формате, соответствющие тандартам вашей компании или стандартам рекрутинга (http://navigator.lg.ua/images/obrazec_resume.jpg).

Без пропущенных периодов работы, без грамматических ошибок, без банальных и общих фраз. Все ключевые моменты, разделы и опыт должны быть выделены. Резюме, приходящие от кандидатов,  редко бывают идеальными. Помогите кандидату доработать резюме, дополнить и выделить важнейшие моменты и трудовые достижения. А лучше сделайте это сами. Резюме – инструмент №1 продвижения ваших кандидатов.

 

2.                  Заключение о кандидате.

Он может включать в себя результаты вашей оценки кандидата, ваши комментарии и выводы. Документируйте результаты ваших телефонных и личных собеседований с кандидатом. Добавьте туда результаты тестирования и отзывы с прошлых мест работы ( с вашимим комментариями). Записывайте все. Каких результатов достигал кандидат раньше, примеры его успехов, все, что связано с новой должностью.

Приложите к вашему «заключению» 10-факторную матрицу оценки (скачать: http://www.navigator.lg.ua/registration.php) и ваша презентация будет выглядеть максимально убедительно!

 

3. Отчет о достижениях.

В процессе интервью выясните 2-3 самых важных рабочих достижения, результата или успеха кандидата. Опишите каждый в 2-3-х абзацах. Добавьте, ПОЧЕМУ вы рекомендуете этого кандидата и почему он справится с задачами на этой должности. Лучший путь убедить в этом ваших интервьюеров – найти и описать примеры реальных достижений  и успехов кандидата на прошлых местах работы. Желательно измеримые в цифрах, деньгах, фактах, графиках…Например, «г-жа Иванова обладает отличными навыками бухгалтерского и налогового учета. В период работы в компании А. она добилась сокращения периода отчетности на … и сократила расходы компании на 10%. За что получила премию…» И т.п.

 

Суммировать информацию о кандидате и подготовить презентационные документы на кандидатов, можно используя предлагаемые нами инструменты: «Отчет о кандидате» и\или «Матрицу оценки кандидатов» ( см. на http://www.navigator.lg.ua/registration.php)

 

Три этих документа в совокупности и составят ваш презентационный пакет на каждого кандидата. Только такой пакет может показать вас, как настоящего профессионала и оказать нужное впечатление на внутреннего клиента.

 

Если вы думаете, что подготовка этих 3-х документов занимает слишком много времени, вы упускаете очень важный момент. На самом деле инвестирование 1-2 часов на подготовку грамотного презентационного пакета экономит вам возможные 8-20 часов на переделку работы - повторный поиск, в случае отказа вашим кандидатам.

Таким образом, вы:

- освобождаете время для других проектов или просто экономите свое время.

- Плюс зарабатываете себе репутацию профессионала и эксперта.

- Кроме того, презентационный пакет демонстрирует ваш серьезный и ответственный подход к делу.

 

Хотя есть и другие методы влияния на решение клиента, качество презентационных материалов на кандидата остается одним из самых важных. Это важнейший инструмент, позволяющий снизить до минимума вероятность вопроса «А у вас есть другие кандидаты?». Особенно, если вы сами убеждены, что лучше кандидата уже вам не найти.

 

Вывод. Важно не только уметь найти правильных людей, но и убедить ваших клиентов, что вы нашли то, что им нужно! Первое без второго – потеря времени и авторитета. Если вы не умете презентовать кандидатов, вас ждет «бег по кругу». Клиент всегда будет ожидать, что вот следующий-то кандидат и будет идеальным. И так до бесконечности…

 



В следующих выпусках рассылки:

∙         Справочник компетенций, продолжение

∙         Как построить систему рекомендательного рекрутинга в компании

∙         Кто такие хедхантеры и как ими пользоваться?

∙         36-факторная оценка отношения к работе

∙         Секреты хедхантинга, 5 часть

∙         Прогноз. Новейшая история. Рекрутинг 4.0

 
 

В блоге: http://recruitingblog.com.ua/

  Индекс рынка труда Украины на 17.01.2012

  Поиск работы. Какой может быть анкета для работодателя?

  15 Самых Трудных Вопросов на Собеседовании

  Будущее рекрутинга: рекрутинг 3.0



Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test
В избранное