Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

В помощь специалисту по обучению персонала

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 424 RSS
←   Апрель 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней 1 выпусков (1 раз в 2 месяца)


Сайт рассылки: http://training-partner.ru/
Открыта: 04-03-2009

Автор
Евгений Неделин

Статистика

424 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

В помощь специалисту по обучению персонала.Советы по работе в изменившихся условиях


Здравствуйте, дорогие коллеги!

Искренне поздравляем вас с окончательным  приходом весны! От всей души желаем, чтобы ощутимо теплое солнышко, длинные дни и светлые вечера не давали  бы вам  «зависать» в раздумьях о «новой экономической ситуации», а помогали наслаждаться жизнью, радоваться ей и с нетерпением ждать прихода лета!

А сегодняшняя рассылка – о  наших профессиональных заботах в изменившейся экономической ситуации.

Что сегодня сейчас  обязательно следует иметь в виду специалисту по обучению? Что держать под контролем? Что менять, а что сохранить неизменным?

Об этом рассуждает  наш коллега – Светлана Сугробова, практик с опытом руководства учебным центром, ныне заместитель генерального директора Компании «ТОК тренинг».

Читайте, размышляйте, спорьте или берите на вооружение!

С уважением,

Тамара Воротынцева и

Евгений Неделин

 

 

Наша страна всегда была страной крайностей. Сначала мы строим, потом разрушаем до основания и снова строим. Сначала мы хвалим и хвалимся, а потом ругаем все, что было в прошлом, забывая, что в нашей истории всегда и во все времена были замечательные моменты, которые нельзя бездумно забывать. Такая же история произошла и с обучением на рабочем месте. Следуя моде, мы заменили наставничество на тренинги, а потом внедряли наставничество как новинку. Вот так же сейчас происходит с тренингами и корпоративным обучением в целом.
Считаю, что мы опять впадаем в крайность. Давайте разберемся и сохраним все, что было хорошего в системе внутрикорпоративного обучения, изменим и добавим то, что необходимо нам во время кризиса в условиях жесткой экономии.
Рассмотрим основные этапы организации процесса обучения и возможности сокращения затрат:
1. Определение потребностей в обучении
Очень часто случается, что при опросе персонала многие сотрудники делают упор на то, что необходимо им для их личного развития, а не для повышения профессиональных навыков. Опросы выявляют также, что сотрудники сами не знают, обучение в какой области им необходимо.
Почему это происходит? Ответ простой: какова формулировка вопросов – такой ответ. Опросник, как правило, составляется для руководителей. Дополнительно, его заполняют еще несколько опытных сотрудников или наставников.
Не стоит спрашивать персонал, какие темы тренингов его интересуют, часто даже опытные руководители формулируют потребность в обучении неправильно. Мы должны основываться на компетенциях, которыми должен обладать сотрудник, и включать вопросы, ответы на которые покажут, что именно сотрудник не умеет делать. Необходимо провести оценку по компетенциям, можно частичную, если ресурсов не хватает. По каждой должности взять по 3-5 слабых сотрудников, 3-5 средних и столько же сильных. После обработки результатов, получаем перечень навыков, которые необходимо развивать у сотрудников для выполнения поставленных задач. Оценка, проведенная до начала обучения, в дальнейшем покажет эффективность обучения каждого сотрудника.
Разрабатывать компетенции для каждой должности обычно бывает необходимо только один раз, так как, если Вы не меняете направление деятельности и не переходите в другой сегмент рынка, то компетенции не поменяются. Например, если ваша компания занималась продажей продуктов питания, то, сколько лет на рынке вы бы не поработали, основные компетенции продавца не поменяются. Но если вы откроете в ваших магазинах еще и отдел детской одежды и игрушки (новое направление), то в основные компетенции продавца вам придется внести изменения, так как работа с детьми требует особых компетенций от ваших сотрудников.
Если раньше компании могли выделять большие средства на обучение, как внутреннее, так и внешнее, то сейчас, в условиях экономии, расточительно полагаться только на желания сотрудников, необходимо четко снимать запрос и строить обучение, исходя из реальных потребностей. Составление потребности в обучении на основе компетенций дает возможность сокращения расходов и увеличивает целесообразность их вложения.


2. Отбор целевых группы для внутрикорпоративного обучения
Как выбрать, кого необходимо обучать в первую очередь? Этот вопрос беспокоит многих руководителей.
Если считать, что высшее звено во многих компаниях уже прошло всевозможные тренинги, то разумнее всего делать акцент на обучении среднего административного звена, т.к. и в их обязанности входит обучение подчиненных. Кроме того, в компании любого класса необходимо создать систему наставничества. Главное не только прописать все на бумаге, но и обучить своих управленцев передавать знания. Обязательно должна проводиться систематическая оценка работы наставников, как руководителем более высокого уровня, так и независимым экспертом (можно из отдела обучения). И, конечно, закрепить результаты обновленной системой мотивации. Обучение через наставничество позволит сократить затраты на обучение линейного персонала.

О том, как в условиях экономии грамотно решить вопрос организации учебных мероприятий – в нашей следующей рассылке…

 

 (Примечание: источник материала: www.hrm.ru)
В избранное