Семинар «Верхи — могут, низы — хотят» — характеристика эффективной компании»

Даты: 27 и 28 июля

Цель семинара: анализ практической применимости наиболее распространенных методик и инструментов, призванных повысить эффективность системы мотивации персонала.

Целевая аудитория:

• первичная — собственники, топ-менеджеры компаний
• вторичная — HR-директора, менеджеры по компенсациям и льготам

Задачи семинара:

1. Определить практическое назначение системы мотивации персонала и ее место в системе общего управления компанией
2. Обсудить минимальную комплектацию системы мотивации персонала, позволяющую решить задачи, стоящие перед системой
3. Проанализировать степень соответствия инструментов и методик тем практическим задачам, которые должна решать система мотивации персонала
4. Определить ограничения по условиям применения и эксплуатации различных инструментов и методик. Выявить наиболее «рабочие»
5. Определить ключевые факторы, позволяющие повысить эффективность процессов внедрения и дальнейшей эксплуатации системы мотивации персонала. Где и как можно оптимизировать процессы разработки и внедрения системы не только без потери ее качества, но и с повышением эффективности системы в целом?

Первый день. Сон и явь

• Первый блок — Сон. Прототип идеальной компании
  1. Почему она вертится? О базовом стимуле, регулирующем энтропию деятельности компании
  2. Глухой глухого звал к суду судьи глухого… Взаимоотношения компания — персонал. О единстве и борьбе. Прототип целевой модели взаимоотношений
• Второй блок — Явь, которая не сон
  1. Знакомьтесь — система мотивации, как инструмент, обеспечивающий баланс всех интересов. Что должна «уметь» система мотивации. Место системы мотивации в общей структуре управления. Рабочее определение системы мотивации
  2. От базовой теории к текущим реалиям. В чем заключается реальность — внешние ограничения деятельности компании. Экономико-арифметическая задача системы мотивации
  3. Как добывается эффективность из системы мотивации. Анализ стандартных подходов эксплуатации системы мотивации
  4. Претензии к системе мотивации. Со стороны компании. Со стороны персонала. Как «не работает» система мотивации
  5. Самые популярные решения выхода из пике… Самые распространенные последствия реализации самых популярных решений выхода из пике… Как это соотносится с идеальным прототипом — в целом? Как это соотносится с идеальным прототипом, в частности?
• Третий блок. Переход из сумрачной реальности к целевому изяществу
  • Рекомендация: Бейтесь за стратегический ресурс, внедряйте систему мотивации. Система мотивации — добрый джин из были! Определение работающей системы мотивации. Признаки работающей системы мотивации
  • Эффективная система мотивации: две плоскости, три измерения. Условия внедрения и эксплуатации эффективной системы мотивации. Комплектация системы, обеспечивающая успех
  • Предубеждения, которые стоят на пути внедрения системы мотивации. Общепринятый подход к организации процесса внедрения системы мотивации. Общепринятый подход к организации процесса реализации проекта. Условия применимости стандартного подхода к внедрению системы мотивации. На что тратится время при внедрении? Основная проблема — внедрить на всех фронтах
  • Как сделать, чтобы «недорого», «недолго» и для всех? Нестандартный подход к внедрению системы мотивации — внедрение «по частям». Инструменты системы мотивации. Пример работы для коммерческого подразделения. Бонусная карта, как ключевой инструмент оценки. Преимущества внедрения по функциональным областям.
• Четвертый блок. Что нужно, что бы сказку сделать былью
  • Где гарантии успеха? Вспомним, что такое успех — относительно компании и сотрудника. Вспомним, что такое текущая ситуация — относительно компании и сотрудника. Как «завести» сотрудника, чтобы «поехала» компания…
  • Что является ключевым мотивирующим фактором? Сила пагубности отмены бонусов или отказа от них. Еще раз к бонусной карте, что она дает. КПД сотрудника
  • Цепная реакция внедрения системы мотивации «по частям». Негодование по поводу внедрения бонусных карт — бесценный источник знаний о реальной деятельности компании! Распространяйте систему БК по мере выявления претензий к подразделениям. Не бойтесь снижать постоянную часть вознаграждения
  • Как Вы это объясните персоналу?! Что мы покупаем у сотрудника? Вспомним о тайм-менеджменте. Верните сотруднику время! Побочные плюсы от возврата времени

Второй день. Запуск и эксплуатация системы мотивации

• Первый блок — Третейский суд
  • Мотивация Компании на проведение изменений. Ужасы регулярно шантажа
  • Как мы управляем штатным расписанием? Как мы принимаем решение о введении новой позиции в ШР? Как пересматриваем вознаграждение. Это возможно в условиях целевого прототипа? При каких условиях не заработают даже самые изящные методики мотивации
  • Включаем волю компании эксплуатировать систему мотивации. Комиссия по мотивации, как барьер на пути необдуманных решений. Какие вопросы должна решать Комиссия. Как организовать деятельность Комиссии? Главное — как формулировать предложения для рассмотрения, чтобы содержался правильный ответ. Список документов, обеспечивающих деятельность Комиссии
• Второй блок — Табель о рангах компании
  • Знакомьтесь — система грейдов. Спасибо, Вам, господин Хей! Предубеждения в отношении к системе оценки должностей 
    Что могло бы облегчить задачу?
  • Ценность результата внедрения системы грейдов. Табель о рангах компании. Что эта система дает в реалии???
  • Цена внедрения и цена эксплуатации. Стандартный набор шагов процесса внедрения. Библиотека факторов — разработать / купить / стащить. Оценка факторов, оценка должностей. «Прилаживаем» к деятельности компании. Условия, когда система работает. Документы и инструменты системы. Решение для небольших компаний
• Третий блок. Как поделить заработанное
  • Вознаграждение персонала. Структура вознаграждения персонала в общем виде
  • Принципы формирования монетарного вознаграждения. Постоянное и переменное вознаграждение: баланс рисков двух сторон. За что выплачиваются обе части вознаграждения… Правила проектирования монетарного вознаграждения. А как же рынок???
  • Парадигма «немонетарности». Структура немонетарного вознаграждения. Раскрываем структуру немонетарного вознаграждения. Какие цели преследует компания, внедряя немонетарное вознаграждение? Как заставить немонетарное вознаграждение работать
• Четвертый блок. Оценка персонала
  • Чем измеряем? О распространенных инструментах и методиках. Для чего измеряем? Основные вопросы, на которые должна отвечать оценка персонала. Какие инструменты имеют нужную шкалу измерения?
  • Требования к системе оценки. Требования к организации процесса. Стоимость эксплуатации системы оценки. Как выбирать модель системы оценки
  • Комплексная оценка персонала. Формирование консолидированной оценки персонала. Для чего она нужна? Оценка результативности — назначение. Оценка соответствия требованиям должностей — Что? Как? Зачем?
  • Система показателей оценки деятельности. Как не работает… Что нужно, чтобы заработало… Распространенные ошибки формирования. Рекомендации по общему подходу к формированию. Примеры

Что в результате получит слушатель:

• Четкое представление о/об:
  • практической пользе наиболее распространенных решений, направленных на повышение эффективности системы мотивации
  • ограничениях использования методик и инструментов
• Рекомендации о том, как решить задачу создания системы мотивации наиболее эффективно (с наименьшими временными и материальными затратами, с максимальной отдачей от результата эксплуатации системы)

Что в результате получит компания:

Дополнительную информацию, которая позволит более взвешенно принимать решения по проведению изменений в системе мотивации персонала, что сэкономит и деньги и время на проведение этих изменений, минимизирует риски, связанные с изменениями.

Анонс, раскрывающий общую идею семинара / курса:

Предлагается достаточное количество семинаров и курсов, посвященных различным инструментам и методикам, призванным повысить эффективность системы мотивации персонала в компаниях. Многие из них читаются, в основном, профессиональными тренерами/коучерами или преподавателями, основной опыт которых сводится, в лучшем случае, к реализации проектов, в которых они участвуют как сторонние консультанты.

Данный семинар не содержит теоретических знаний о методиках и инструментах, а раскрывает вопросы реального применения этих методик и инструментов на практике:

• чем являются на практике наиболее распространенные система грейдов и система оценки персонала
• что значит правильно спроектированная структура вознаграждения
• какова цена «немонетарности» вознаграждения
• как не работают общеизвестные методики и при каких условиях они становятся полезными инструментами
• как заставить внедренные механизмы окупить затраты на их внедрение и эксплуатацию

Форма проведения семинара: Лекция / дискуссии / вопросы.

Конкурентные преимущества программы:

Семинар читает практик! Ведущая семинара имеет десятилетний опыт работы в консалтинге (реализация сложных проектов для предприятий различных отраслей) и шестилетний опыт работы в реальном секторе экономике (позиция Директора по стратегии).

Подобный опыт гарантирует, что всё, что будет сказано на семинаре, автор испытал на себе и как сторонний консультант и как представитель компании, проводившей изменения. 
Автор гарантирует успех любого проводимого изменения, если слушатель воспользуется ее простыми практичными рекомендациями для реализации идеи.

Основная специализация автора семинара — управление изменениями. Тема мотивации персонала в деятельности автора возникла именно потому, что за этой темой стоит ключевой фактор успеха в построении эффективной компании.

Тема раскрывается не HR-специалистом, а стратегом-практиком. Излагается тема языком, понятным каждому управленцу, а не только специалисту в области управления персонала.

Отзывы

Скидки: 10% при участии более одного представителя организации.

Стоимость  — 17205 рублей (при подаче заявки через портал)

Контактная информация

ООО «Агентство инновационных технологий»

E-mail: info@agency-i2b.ru

Телефон: +7 (985) 997-29-18

Контактное лицо: Воробьева Ирина — Заместитель Генерального директора ООО «Агентства инновационных технологий»