Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Дайджест актуальных знаний HR-Эксперт

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Большие продажи в Интернете" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июнь 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
HR-Эксперт

Статистика

636 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Эти текучие кадры


HR-Эксперт :: Управление персоналом: Новые технологии и решения
Тренинги и Семинары  |  Новости  |  Акции и скидки

Курс по грамотному оформлению трудовой документации
Интенсивный тренинг для HR и кадровиков – 27 июня 2009 года

Эти Текучие Кадры

Здравствуйте, коллеги!

Пару недель назад в рассылке мы разместили статью "Аудит утечки мозгов". О том, как руководителю понять, что его сотрудники собираются сменить место работы. В конце статьи мы задали вопрос, а собственно, почему же так получается – почему от руководителей "утекают" сотрудники? Почему руководители не спешат быть человечными лидерами и не развивают своих подчиненных?

Сегодня мы публикуем несколько писем от подписчиков с нашими комментариями. Там где они уместны.


Пишет нам Елена из Самары:

Прочитала Вашу статью, и я полностью согласна с Вами. Хочу добавить, что в иностранных компаниях беседа с сотрудником входит в обязанности менеджера, что очень похвально. Я более 1,5 лет проработала в одной из иностранных компаний и получила огромный опыт работы с персоналом. Жаль, что при открытии филиалов в регионах полученные навыки преломляются, и топ-менеджеры продолжают работать по-старинке. Однажды, когда я еще стажировалась, я побеседовала с одной из работниц (а настроение у людей было уже близко к поиску новой работы) после разговора настроение ее заметно улучшилось, и она сказала: "Хорошее слово даже кошке приятно".

К сожалению пророка в своем отечестве найти сложно. Поэтому много инструментов управления черпаются из западных компаний. И это не так плохо, как может показаться славянофилам.

Годами отточенные приемы управления не стоит сбрасывать со счетов. И именно за этим опытом стоит идти в западную компанию. Почувствовать как оно – знать что от тебя хочет руководитель, какое будущее у тебя в компании и чем ценна именно твоя часть работы.


Примерно об этих проблемах нам написал Алексей.

Письмо от Алексея:

Решил написать свои предположения исходя из собственного опыта.

Каждого сотрудника необходимо мотивировать, но не каждый сотрудник в первую очередь думает о наличности. Основной массе сотрудников среднего и топового звена необходим вертикальный, а не горизонтальный карьерный рост. Сотрудник должен чувствовать свою причастность к общему делу и видеть результаты своей работы и свою причастность к развитию своей компании.

Самая большая ошибка руководителя – это не выполнение своих обещаний. В 90% компаний в которых я имел честь работать руководители не считали нужным отвечать за свои обещания. Это же всего лишь мелкие людишки, хотя при общении ты в их представлении самый необходимый сотрудник и с твоим уходом компания может потерпеть крах. Однако не хотят делать даже шага в сторону твоего карьерного роста.

Когда 2 года назад меня пригласили на моё сегодняшнее место работы мне такой бешеный карьерный рост обещали, но... Стали рушиться один за другим проекты нашей компании и постоянная нехватка денежных средств в компании сводила на нет все мои труды, в том плане, что менялась потребность в ресурсах, и я начинал новый труд и т.д. и т.п. И наверное банальная слабость и мягкотелость генерального директора, который не мог наказать виновных в нарушении и не выполнении должностных обязанностей приводил к хаосу и практически анархии в компании. Постоянная смена приоритетов так же не давала развиваться компании. Постоянное перемещение сотрудников с одной службы в другую со старой зарплатой, но с новыми обязанностями.

И наконец денежная составляющая. Обещанные ежеквартальные бонусы в компании не получал наверное никто не получал(со слов друзей сослуживцев и сотрудников бухгалтерии), в компании нет денег. Тогда зачем обещать? И очень много таких мелочей. Как тут работать?

Согласитесь, что ситуация достаточно типичная? Не в том плане, что она не важна – как раз наоборот! Это проявление повсеместной практики неграмотного подхода к руководящим обязанностям. Алексей говорит в своем письме о трех составляющих, которые не были должным образом проработаны в той компании:

  • Мотивации персонала (в том числе учет индивидуальных мотивирующих факторов)
  • Неправильное применение горизонтальной ротации и карьерных планов сотрудников
  • Отсутствие налаженных информационных связей – персоналу ничего не объясняли должным образом

Чья это зона ответственности? Лично мое мнение – руководителей среднего звена. Однако, что на это думают сами руководители?

И письмо Любови из Волгограда:

Из 7-летнего опыта работы руководителем в сфере малого бизнеса (отрасли: торговля и оптовые поставки, консалтинг, услуги населению и организациям):

Нет мотивации у руководителя среднего звена для "воплощения и претворения в жизнь" настоящих функций руководителя+лидера. Даже если мотивацией считать свой внутренний стержень, свои принципы, желание достичь большего в отношениях с людьми и управлении ими (ведь не всё меряется деньгами!), то по рукам методично бьют. Не нужны владельцам малых бизнесов (читай: генеральным директорам ООО-шек и ЧП-шек) конкуренты внутри фирмы, берущие себе часть власти над персоналом, тем более торговым персоналом, от которого много зависит в плане прибыли. Думаю, причина такого поведения этих "владельцев" – социальная незрелость, ведь входили они на бизнес-путь в 90-х, и принципы волчьего поедания конкурентов впитались в них напрочь!.. Увы!..

А нам-то что делать, современным управленцам, учившимся по канонам? Только открывать свои фирмы и там воплощать принципы работы с людьми, которые мы считаем правильными?


И действительно – а что делать?

Благодарю Елену, Алексея и Любовь за подробные письма – надеюсь, что они будут делиться своим опытом и в дальнейшем. Примерно такие же примеры и настроения прослеживаются у авторов других писем. И здесь начинается самое интересное.

Я уже неоднократно подходил к теме управленческой грамотности и эффективности. У нас в компании регулярно проходит тренинг "Профессиональные секреты эффективных руководителей". На нем озвучиваются проблемы, которые волнуют участников – руководителей среднего звена. Причем эти проблемы схожи как у начинающих руководителей, так и у тех, кто "носит погоны" достаточно давно. Проблемы у руководителей одни и те же вне зависимости от опыта, а разное – отношение к этим проблемам.

С горечью стоит отметить, что со временем руководители опускают руки. Когда силы заканчиваются становится проще смириться с текущим положением дел, чем идти против устоявшегося течения дел. И хотя они согласны с тем, что подход должен быть иным, но они ничего не делают. И это в лучшем случае.

В худшем случае они начинают придумывать оправдание своему бездействию. И их можно понять, а кто поступил бы иначе?


Кто попадает в управленческое болото?

Рядовые сотрудники. Те самые, что мучаются от несправедливого к себе отношения, демотивации и неинтересной работы. Те самые, что могут в будущем сами стать руководителями среднего звена.

Самый страшный вопрос – какими руководителями они станут? Мне почему-то не хочется отвечать на него.

Руководители и сами не рады оказаться в такой ситуации. Но только единицы стараются взять свою судьбу в свои руки и идти наперекор обстоятельствам. Такие руководители учатся быть другими. Они знакомятся с правильными подходами к управлению и жадно впитывают удачный опыт. По крупицам собирают свой управленческий багаж.


И кому удается из него выбраться?

И особенно везет тем, кто этот багаж может системно разложить по полочкам в своей голове и сможет применять его, когда необходимо. Это реальная проблема – когда знания надо применить на практике, информацию перевести в навык. Еще большая проблема – выстроить эту систему полочек для знаний. Так чтобы ничего не потерялось и в то же время чтобы было удобно "доставать" и использовать эту информацию себе и другим во благо.

Некоторым в этом помогают хорошие книги, другим – хорошие тренинги для руководителей. Самым продвинутым и то, и другое. Поскольку это дополняющие друг друга инструменты собственного развития.

Не буду агитировать вас принимать участие в наших тренингах. Об этой возможности вы и так знаете достаточно.

Предлагаю обменяться краткими рекомендациями о книгах. Какие книги читали лично вы об управлении? Какие вам показались полезными и интересными? Какие не понравились и почему?

Прошу именно вас написать об этом нам на info@hrexpert.ru с пометкой в теме "книги по управлению".

А в июле мы сведем совокупный рейтинг книг для руководителей и обсудим самые интересные идеи из них. Давайте активно включимся в данный процесс и поможем друг другу стать чуточку лучше!


С уважением,
Сидельников Андрей Викторович
Управляющий партнер Компании HR-Эксперт
www.HRexpert.ru

P.S.

Кстати Вы слышали, что количество судебных исков по трудовым спорам увеличилось практически в полтора раза?

Знаете сколько способов у работника отсудить себе приличную компенсацию?

В том числе уже уволенных.


Свежие статьи на сайте www.HRexpert.ru:
  •  Планирование преемственности и развитие руководителей внутри компании
    Зачастую действия по подбору персонала носят реактивный характер. При появлении вакансии запускается процесс рекрутинга для того, чтобы удовлетворить эту безотлагательную необходимость в таланте.
  •  Мотивация топ-менеджеров
    Системы мотивации для топ-менеджеров имеют свои особенности и во всём мире выделяются в отдельную область. В настоящей статье будут рассмотрены основная специфика существующей практики в России и сравнение ее с западным опытом.
  •  Последствия кадровой "оптимизации"
    Довольно часто руководители понимают, что для сохранения бизнеса на плаву им необходимо провести в компании сокращение в тот момент, когда денег на счету с большим скрипом хватает лишь на выплату зарплаты, а о выходных пособиях и речи быть не может. Соблюсти все требования законодательства в этом случае, мягко говоря, проблематично...
  •  Обученный работник уволился
    К сожалению, бывают случаи, когда человек, который был обучен за счет фирмы, решает уволиться, не отработав положенного срока. Или вообще не устраивается на работу в данную фирму после окончания обучения. Что делать в такой ситуации?
  •  Очковтирательство или ложь во спасение?
    Составляя резюме или отправляясь на собеседование, любой соискатель стремится преподнести себя в самом выгодном свете. Причем нередко в своей презентации он переходит грань, отделяющую правду от лжи, и тогда стремление любой ценой подчеркнуть достоинства и скрыть недостатки превращается в откровенное манипулирование фактами биографии.
тел.:   +7 (495) 661-52-51
e-mail:   Контакты
Обсудить выпуск  |  Архив рассылки
Copyright (C) 2006-2009  HR-Эксперт :: Управление персоналом 
В избранное