Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Владелец Бизнеса

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 34.262 RSS
←   Апрель 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней 13 выпусков (1-2 раза в неделю)


Сайт рассылки: http://www.visotsky.org
Открыта: 26-05-2009
Адрес автора: economics.hca-owner@subscribe.ru

Автор
Зульфия Салихова

Статистика

34.262 подписчиков
-22 за неделю
←   Все выпуски   →

Успех в бизнесе - через обучение! Как успешно нанимать персонал.

Институт Хаббарда по Управлению

 

Добрый день, уважаемые читатели!

Мы продолжаем раскрывать тему поиска продуктивных сотрудников. И сегодня представляем статью консультанта в области найме персонала Владимира Сидоренко «Как успешно нанимать персонал».

С уважением, Зульфия Салихова.

 

 

Как успешно нанимать персонал.

Найм персонала является ключевой областью в деятельности любой организации, однако зачастую важность ее недооценивается, руководители и владельцы бизнеса, как правило, берут под свой непосредственный контроль только те сферы, которые, по их мнению, относятся к наиболее значимым - финансовое планирование, производство, продажи, реклама, связи с общественностью и т.д. А ведь от того, кто будет выполнять перечисленные функции, зависит не только успех компании, но и ее дальнейшее существование. Причина такого невнимания, на мой взгляд, кроется в том, что большинство руководителей считают область найма сложной и весьма запутанной, а потому не пытаются ее контролировать. А ведь любой из них видит разницу между хорошим и плохим работником, знает, что из результатов работы отдельных сотрудников складывается общий результат работы фирмы.

Основная проблема состоит в том, что руководителю, по сути, нужно предсказать будущее, то есть на собеседовании с кандидатом ответить на вопрос: Какие результаты будут у данного кандидата, если он станет сотрудником компании? При этом у самого претендента задача иная - он хочет получить работу, он хочет, чтобы его приняли в команду

Так что же реально можно узнать на интервью о кандидате? К примеру, вы задаете ему вопрос о том, как он относится к работе в сверхурочное время, а в ответ слышите: "Великолепно! Я очень люблю задерживаться на работе и доводить до конца то, что я наметил на день". Какой вывод из этого можно сделать? Может, он лгун? Может, он работает так медленно, что ему приходится задерживаться каждый день? А может, перед вами великолепный, продуктивный и ответственный сотрудник? Все может быть... Однако на тот же вопрос кандидат может ответить и так: "Вы знаете, я, признаться, ненавижу задерживаться на работе по вечерам". Вывод: перед вами безответственный да еще и невоспитанный нахал? А может, перед вами человек, который все всегда делает вовремя, и ему не нравится задерживаться из-за безалаберности других сотрудников, и он просто единственный из всех кандидатов, ответивший честно на поставленный вопрос? Как и до собеседования, вы не знаете, кто перед вами, и вынуждены полагаться только на свою интуицию...

Вы никогда не задумывались о том, кто на интервью будет выглядеть лучше остальных? Ответ прост: тот, у кого в этом больше опыта. Есть даже фирмы, помогающие кандидатам составлять свое резюме так, чтобы произвести на работодателей соответствующее впечатление. Поэтому лучше других будет выглядеть не обязательно тот, кто будет лучше работать, а тот, кто лучше к этому подготовился, кто чаще других проходил интервью, кому чаще других приходилось искать новую работу. А ведь по-настоящему эффективные не скачут с места на место.

Большинство кандидатов приходят на интервью в так называемой "маске", которую вам необходимо снять или хотя бы заглянуть под нее. В противном случае вы нанимаете "кота в мешке". Помните, что работать будет не маска - она может лишь производить впечатление. И не более того...

Давайте рассмотрим одну из типичных ситуаций, нередко возникающих при найме персонала. Итак, предприимчивый человек решает создать собственное дело. Поскольку на начальном этапе этот учредитель является чаще всего и директором, то вопросами построения организации он занимается лично. Он руководит всем: находит первых сотрудников, интервьюирует их, принимает решение о том, брать или не брать данного кандидата, а если брать, то на какую должность, сам договаривается об условиях работы и т.д. Поскольку помимо этого он вынужден решать огромное количество других вопросов, наем персонала не выглядит для него таким уж сложным делом. Такой руководитель, уделяя подбору кадров обычно не более десяти процентов своего времени, может справляться с этим весьма успешно. Зачастую именно первые сотрудники, нанятые непосредственно руководителем, являются костяком компании, на чьих плечах она держится еще долгие годы.

Но что происходит потом? А случается вот что: фирма растет, и в ней уже работают более десятка человек, поэтому главный руководитель не может (или не хочет) сам решать все вопросы. И одной из первых областей, которые выходят из-под его прямого контроля, оказывается... наем персонала. В организации появляется сотрудник, отвечающий за эту сферу, и не важно, как называется его должность - начальник отдела кадров или директор по персоналу, - главное, он есть. Именно с этого дня в компании начинаются проблемы с наймом: либо не получается достаточно быстро найти нужных сотрудников, либо с ними не удается договориться об условиях работы, либо принятые сотрудники не оправдывают ожиданий руководства.

Выясняется, что хотя процесс делегирования полномочий неизбежен, но, увы, у него существует и оборотная сторона. Демонстрирует этот факт следующий пример. Если в самом начале деятельности руководителю порой приходится решать и проблемы бухгалтерского учета, то в дальнейшем эти обязанности возлагаются на профессионального бухгалтера, который справляется с ними, как правило, более успешно. Однако по части найма персонала это правило не действует, а порой ухудшает его. Почему так происходит?

Во-первых, руководитель, самостоятельно занимавшийся наймом персонала в период становления фирмы, в большинстве случаев очень продуктивный человек.

А поскольку "рыбак рыбака видит издалека", то и его первые сотрудники в основном также оказываются продуктивными.

Во-вторых, являясь энтузиастом своего дела, руководитель подбирал таких сотрудников, которые в силу своих личностных качеств искренне заражались его энтузиазмом.

И хотя в большинстве случаев руководитель был не обучен тому, как правильно нанимать людей, он все же неосознанно, на интуитивном уровне достигал нужного результата. Однако использование только одной интуиции вряд ли можно считать оправданным подходом. Особенно если компания активно растет и областью найма уже управляет отдельный сотрудник или целый отдел. Здесь нужна технология найма, которая должна быть простой, понятной и, главное, дающей положительные и предсказуемые результаты. (По определению, слово "технология" означает последовательность действий, которые необходимо совершить, чтобы достичь результата.) Технология, которая позволит быстро и с разумными затратами находить продуктивных сотрудников, т.е. таких, которые добиваются результата, доводят работу до конца и делают это в требуемые сроки. Продуктивность работника является самым важным качеством при найме. Ведь нашим сотрудникам мы платим зарплату не за их дипломы и сертификаты, не за приятную внешность и умные разговоры, а за достигнутые результаты.

Возникает закономерный вопрос: как проверить продуктивность кандидата? Если при найме повара сделать это несложно - нужно лишь попробовать приготовленный им по вашему заказу обед, то в случае, например, с главным бухгалтером такое испытание не будет уместным. Не каждый руководитель осмелится взять главбуха, о продуктивности которого ему ничего неизвестно, на испытательный срок, скажем, в один год (а настоящие результаты его работы будут видны лишь после сдачи годового баланса и прохождения проверок контролирующих государственных органов) и только через 12 месяцев оценить результаты его труда. И все же в довольно большом количестве компаний процесс найма главного бухгалтера во многом сходен с приведенным выше примером.

Теперь вы понимаете, почему так нужна действенная и простая технология быстрой проверки продуктивности. Автор статьи: Владимир Сидоренко, консультант

У нас есть хорошая новость, с 26 по 27 мая в Москве пройдет семинар "Как отобрать лучших сотрудников: поиск, интервью и постановка на пост",  посетив его, Вы узнаете как можно легко и просто нанимать эффективных сотрудников. Вы сэкономите кучу времени, и отбор и наём сотрудников для вас окажется очень интересным занятием!

Посмотрите видеоролик – презентацию семинара Патрика Валтена и зарегистрируйтесь на семинар, количество мест ограничено!

Вы можете посмотреть здесь, нажав на картинку

 

С уважением, Зульфия Салихова

 

Анонс мероприятий:

 

26-27 мая: "Как отобрать лучших сотрудников: поиск, интервью и постановка на пост". Ведущий: Патрик Валтен.     

28 мая: "Разработка стратегии компании". Ведущий: Патрик Валтен

 

 Программа "6 шагов к полному контролю бизнеса» Начало программы 15 мая

 

Ближайшие семинары

 

Программы

Тест "Бизнес- Анализ"

Книжный магазин

Письмо

автору

www.hca.ru  info@hca.ru

(495) 726-54-84, 320-99-03

Выпуск № 44 от 21.04.2010 г
В избранное