События и лица консалтинга Санкт-Петербурга

СОБЫТИЯ И ЛИЦА КОНСАЛТИНГА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 06.09.04 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
1. КОНСАЛТИНГ КАК ВЫСОКОЕ ИСКУССТВО 
2. РЕПОРТАЖИ:
Семинар «АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ В ЖЕСТКОЙ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ», 31.08.04-02.09.04 г.

3. КОМПЕТЕНТ-ДАЙДЖЕСТ: Продолжаем тему «Учись учиться!» 
ДУМАЙТЕ САМИ…
Борис Гамаюнов, ген. директор консалтинговой компании «РКН», consult@pkh.ru 
4. АНОНСЫ:
30.09.04 г. 17.00 - 20.30 Конференция    ПОВЫШЕНИЕ СЕБЯСТОИМОСТИ. ПРОЕКТ 2004 
14-16.09.04 г. Конференция ПАРТНЕРСКИЙ И СЕМЕЙНЫЙ БИЗНЕС: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ. 
5. ПЛАНЫ:
21-23.09.04     Семинар-практикум для руководителей компаний
ОТДЕЛ ПРОДАЖ: АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ. ПРАКТИКА РЕОРГАНИЗАЦИИ.
05-07.10.04     Семинар-практикум для руководителей кадровых служб, менеджеров по
персоналу
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

КОНСАЛТИНГ КАК ВЫСОКОЕ ИСКУССТВО 
Совещание с докладчиками 26.08.04 г. побудило взглянуть свежим взглядом на список
участников Компетент-семинаров. И выявить интересную особенность: независимо
от темы семинара, уровня докладчиков и т.п., группа зачастую получается достаточно
"разношерстная":  от генеральных директоров до (вплоть!) секретарей-референтов.

Можно, конечно, кинуть камень в огород организаторов - плохо собираете группу!

Ну, извините - за несколько лет мы все-таки освоили некоторые инструменты: от
анализа и подготовки баз данных до анкетирования и самооценки (см. бланк заявки).
Включая прямую аннотацию, ДЛЯ КОГО предназначен семинар. (Нет, мы, конечно, понимаем,
что кроме названия семинара, ничего больше не изучается...) 
Тем не менее, разный "квалификационный состав" группы скорее отражает ситуацию
с ПОТРЕБНОСТЬЮ в консалтинге: явный перевес в управленцах "самообразованцев",
отсутствие единой, сильно выраженной школы, системы управления приводит к пробелам
и неадекватным трактовкам ситуаций на практике. (Это выражается, среди прочего,
в неоднозначной оценке содержания семинаров: явные откровения для одних воспринимаются
как избитые истины другими). Независимо от статуса и должностных обязанностей,
ПОТРЕБНОСТЬ в объективной информации и специальных знаниях остается. Работать-то
надо! И желательно - успешно… 
В такой ситуации консалтинг и бизнес-образование следует рассматривать скорее
как ВЫСОКОЕ ИСКУССТВО, нежели как технологию. И при выборе консультанта, преподавателя
опираться на его опыт, личный успех и творческую состоятельность, а не на "вывеску",
под которой он работает. 
Дмитрий Маликов, руководитель Проекта Компетент.RU (dmalikov@kompetent.ru)
(Примечание: частное мнение руководителя проекта не только может не совпадать
с мнением докладчиков Компетент.RU, но и прямо им противоречить!)

РЕПОРТАЖИ:
Семинар «АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ В ЖЕСТКОЙ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ», 31.08.04-02.09.04 г.

По накалу страстей семинар, проводившийся вот уже в четвертый раз, можно было
сравнить с игрой в «Самое слабое звено». И участники были очень активны, и конкуренция
– жесткой. И невольно хотелось узнать в последний день: 
Оправдались ли ожидания участников семинара?
Кто оказался «слабым звеном»: тренер-теоретик или продавец-практик?
Кто кого должен обучать: психолог-консультант менеджера по продажам или наоборот?
Игра велась по всем правилам тренинга, наиболее важные из которых:
-       говорить от своего лица, а не от «мы»,
-       высказываться искренне,
-       соблюдать конфиденциальности (представителем одной компании забыть о внутрифирменной
иерархии).
 Среди главного ожидания участников от игры значилось – при проведении тренинга
консультант должен сделать акцент не только на технологии продаж, но и на жесткую
конкурентную среду в первую очередь.
По словам проводившей тренинг Натальи Герасимовой, консультанта по развитию бизнеса
компании «Мобиле», главная сложность игры состояла в разнородности участников
– от коммерческого директора и руководителя отдела продаж до менеджера-консультанта.
Кроме того, среди участников семинара были представители одной компании, поэтому
на тренинге невольно выявлялись внутрифирменные отношения. А вот разные сферы
деятельности оказались не в минус, а только в плюс: участники смогли сравнить
степень жесткости конкуренции и методы борьбы с соперниками, в казалось бы, далеких
от своей практики.
Разность взглядов участников выявилась уже в определении самого понятия «конкуренция»,
а затем и в определении ее «жесткости». Но все присутствующие на семинаре сошлись
в одном: конкуренция возникает, когда предложение превышает спрос, и в этих условиях
возникает активная борьба, чтобы продать один и тот же товар. 
Во второй день семинара группа, казалось, нашли общий язык с тренером, и противостояние
стало не так заметно. Начало третьего дня ознаменовалось потерей нескольких участников
– видимо, они не выдержали жесткой конкуренции и согласились признать себя «слабым
звеном», или же решили не терять времени и новые теоретические знания применить
на практике. 
В целом, семинар оказался увлекательным и захватывающим, как настоящая игра.
И именно игровые моменты больше всего понравились участникам. Большинство из
них также отметило и комфортную атмосферу, царившую на семинаре. Тренера же порадовала
любознательности участников, которые показали себя настоящими продавцами – активными,
целеустремленными, и в то же время гибкими и дружелюбными.
Самым полезным на семинаре, в итоге, оказался взаимный опыт. А кто победил… Победил,
конечно, профессионализм тренера и стремление к новым знаниям участников.

КОМПЕТЕНТ-ДАЙДЖЕСТ:
Продолжаем тему «Учись учиться!»
ДУМАЙТЕ САМИ…
Борис Гамаюнов, ген. директор консалтинговой компании «РКН», consult@pkh.ru 
Похоже, мы присутствуем если не при возникновении бума увлечения обучением персонала
фирм, то, по крайней мере, с интенсивным ростом этого обучения. Это и понятно.
Более шести лет миновало с момента кризиса. В среднем заработная плата не только
приблизилась к докризисному уровню, а и перешагнула его на  20 – 30 %. Все предприятия
(которые смогли) почти забыли про август 98. И вновь началось если не повальное,
то достаточно интенсивное вложение денег в персонал. 
        Но вкладывать хочется не напрямую – в увеличение заработной платы. Вот и растет
и ширится компенсационный пакет, растут нематериальные (или не «прямоматериальные»)
 методы поощрения, и, конечно же, активизируются программы корпоративного обучения.
На светских тусовках, в разговорах в своем кругу среди руководителей и владельцев
бизнеса стало модным обсудить, кто проводил их сотрудникам очередной ретиминг
или team-building, «собираются ли  ваши продавцы в ближайший уик-энд на тренинг
ассертивности или их ожидают обычные «активные продажи».

Конечно, картина пока еще не всюду столь идиллична, но, поверьте, последнее время
все чаще в разговорах с заказчиками нам приходится отказываться от «просто проведения
обучения».

Поэтому сегодня хотелось бы поговорить о тех опасностях, тех подводных камнях,
с которыми обучение сопряжено. Причем эти опасности, как подстерегают фирму в
целом, так и менеджера по персоналу, как идеолога всего происходящего с персоналом,
в частности.

Опасность первая – если девять беременных женщин собрать в одном месте…
… то девять месяцев все равно потребуется.

Увы, чудес не бывает. И как бы ни хотел директор компании, чтобы результат обучения
его сотрудников был виден,  сразу он ничего не получит. В школе нас учили 10
лет. Кому-то повезло, и он учился 11. Сейчас, как мы знаем из выступлений министра
образования, на нас грядет 12-летнее обучение, как в большинстве развитых стран.
Понятно, что курсы – это не школа. Но невозможно за неделю семинаров или три
дня тренинга кардинально изменить ситуацию в фирме. Подтолкнуть к изменениям
в нужном направлении, - да, продиагностировать очень многие болевые точки - без
сомнения, но вылечить, то, что копилось десятилетиями, увы, невозможно. Именно
десятилетиями, ибо учить приходится и людей в возрасте от 17 и до … Как известно,
в возрасте, как и в цене, верхняя граница отсутствует. 
        Поэтому, если вы директор по персоналу и понимаете, что желание у шефа поучить
кого-нибудь чему-нибудь – это не более чем сиюминутная прихоть, дань моде или
еще чему-нибудь, не поддавайтесь. Эффект – очень сомнителен, а крайним будет
уж никак не учитель (он же тренер, преподаватель, коуч и т.п.). Скорее всего,
это будете вы – человек, выбиравший «обучателей», согласовывавший программу и
т.п.

Опасность вторая – Свет мой, зеркальце, скажи …
или Я ль на свете всех милее, особенно, если я только что прошел (прошла) обучение?


Конечно, я! Я узнал так много нового и полезного, я понял, что я вхожу именно
в те самые 20 %, которые приносят 80 % всего остального, включая удовольствие
вышестоящему руководству постоянно делать меня крайним. Я получил сертификат,
наконец, т.е. стал сер-ти-фи-ци-ро-ван-ным специалистом. А что взамен? Та же
зарплата, тот же компьютер, те же, извините, рожи вокруг. Да зачем мне это сдалось!
        Продолжение понятно. Даже если вышеописанный сотрудник ровно ни-че-му  не научился
на курсах, тренинге и т.п., он вынес одно – он крутой и его явно недооценивают.
Сам факт его обучения повысил, иногда существенно, его самооценку. Ну, а рекрутерам,
как мы понимаем, тоже надо зарабатывать. А специалистов, особенно уверенных в
себе, да и сертификатом в придачу и, правда, не очень много. Поэтому часто бывает,
что после окончания курсов, еще до возвращения в свою родную компанию, эти курсы
организовавшую, сотрудник забегает в два – три рекрутинговых агентства. Результат
ясен. Компания лишилась добротного и лояльного еще месяц назад специалиста. 
        Отправляя людей учиться, необходимо семь раз подумать, чем мы займем сотрудника
после окончания обучения, какую зарплату мы будем ему платить, как мы оборудуем
его рабочее место, с кем он столкнется во время своего обучения, и что ему расскажут
коллеги из других компаний, какие примеры из не нашего бизнеса, ради красного
словца, приведет преподаватель и как мы, не имея контракта с данным сотрудником,
будем удерживать из его оклада хотя бы половину стоимости его не самого дешевого
обучения. 
        Мы перечислили ровно семь возможных последствий того, чем может обернуться для
компании обучение сотрудника. На самом деле их намного больше. Но перейдем к
следующему подводному камню. 

Опасность третья – Или закон перехода количества в качество пока никто не отменял

Известны следующие цифры. Чтобы компания почувствовала эффект от обучения своих
сотрудников, необходимо, чтобы обучалось не менее 30 – 40 % всего персонала.
На самом деле – это разновидность того же закона Парето. А почему не 20 %, которые
на свои 80 % окажут влияние на происходящее в компании можно легко ответить.
Дело в том, что подчас мы учим не совсем тех людей и не совсем тому, чему необходимо.
Т.е. обучение часто бывает не вполне эффективно.
Часто сам человек учится не вполне добросовестно. А иногда случается, увы, что
сотрудник не все усваивает из того, что до него с таким тщанием пытаются донести
преподаватели. 
Вот и получается, учим мы половину всего персонала фирмы, процентов 10 –20 из
них учатся не тому. Скажем, зачем экспедитору знание законов маркетинга?  Конечно,
общее развитие всегда полезно, но, наверное, этой категории сотрудников полезнее
было уяснить основы логистики, да и навыки разговора с клиентом не помешали бы.

Процентов 20 – 30 от всех обучающихся, увы, просто плохо воспринимают материал.
Ну, не способен человек к обучению. Это не делает его плохим человеком, просто
ему так сказать «по жизни» другое интересно. Вот и получается, что не менее трети
от всех тех, кого мы учим, учатся напрасно. Это нормальные и неизбежные издержки,
их не нужно боятся, но их надо иметь в виду, когда мы будем планировать обучение
нашего персонала.
 Поэтому, чтобы фирма ощутила реальные изменения от более качественного менеджмента,
чтобы сервис не на словах, а на деле стал лучше, чтобы механизм функционирования
фирмы реально завертелся быстрее и эффективнее необходимо обучить не менее тех
самых 30 % всех сотрудников. Треть, как мы только что показали от этих обученных
мы отбрасываем, и получается … Точно – те самые 20 %, которые свернут горы. И
вот тогда ваш начальник реально почувствует: что-то в компании произошло, народ
стал другим.

Опасность четвертая – Давайте сделаем это по быстрому

В одной хорошем фильме героиня, которую ее пылкий возлюбленный с напором  убеждает,
мол, долго ли умеючи, отвечает:
-       Если умеючи, то долго!
Так и с обучением, -  по - быстрому не получиться. Человеческое сознание, увы,
очень инертный механизм. Любым изменениям, даже самым незначительным люди склонны
сопротивляться.  Поэтому, чтобы почувствовать эффект от обучения, необходимо
время. Сколько его потребуется, месяц или год, никто не возьмется предсказать.
Смотря чему будем учить. Представьте процесс – во-первых, знания должны как-то
утрястись в голове. А зачем нам знания без навыков их использования. Значит,
эти знания должны постепенно превратиться в навыки. Те, в свою очередь, должны
стать привычными, чтобы человек не только в принципе мог действовать так – то
и так – то, а поступал так всегда или почти всегда. А это процесс не быстрый.
Вот и получается, что в зависимости от того, чему мы хотим обучить наших сотрудников,
на это может понадобиться и две недели, и месяц, а иногда и пол года – год. А
если совсем честно, был когда-то такой термин: «система непрерывного образования»
и было это правильно. Учиться надо постоянно, тогда и мозги будут более подвижны,
что в любом бизнесе неплохо. 
Все это не означает, что каждый день отработав свои восемь (а кое-где и десять)
часов, сотрудник должен садиться за парту. Вовсе нет. От одного обучающего цикла
до следующего может пройти и неделя и два месяца. Важно, чтобы одним единственным
обучением дело не ограничивалось. А то,  как часто приходится нам сталкиваться
со следующим подходом директора какого-нибудь предприятия. 
-       Вот, вбухал денег в обучение продавцов немеренно, а что толку. Как не умели
продавать, так и не умеют. 
-       А сколько вы их учили?, -  спрашиваем мы. 
-       Да сколько сказали эти ваши, как их, тренеры. Два дня!

Комментарии, как говорится, излишни. Чудес, по крайней мере, в бизнесе не бывает.
А раз так, то, если вам говорят, что за два дня – за 16, пусть даже 18 или 20
часов готовы кардинально изменить что-то в ваших сотрудниках, а так же увеличить
продажи, перестроить отношение людей к работе (фирме, начальству и т.д.) гоните
этих с позволения сказать «обучателей». Это профанация, и ничего кроме траты
денег вы не получите. Можно конечно, накачать людей энергией за это время, взбодрить,
дать пять – семь  классных техник, завести, наконец. Но такой завод очень быстро
закончится, и результат подобного обучения по сравнению с затратами на его проведение
будет плачевным. 
Поэтому помните: никто пока еще не отменял системного подхода, и к обучению в
том числе. 
Да и спросите любого руководителя, почему если менеджмент должен быть регулярным,
обучение может быть фрагментарным? 

И наконец, опасность пятая – Или похвальное слово бюджету.

Не будьте наивными и помните известное всем высказывание про сыр и мышеловку.
Хорошо дешево не бывает. Поэтому, если существует в городе или регионе определенная
стоимость литра бензина, а вам предлагаю заправить машину по цене вдвое меньшей,
любому понятно, вам могут залить  бак наполовину водой. 
Так и с фирмами и людьми, проводящими обучение – не будет квалифицированный и
уважающий себя специалист работать по цене, существенно меньшей, чем сложившаяся.
Поэтому, если вам предлагают организовать двухдневный семинар для 20 ваших сотрудников
за пять тысяч рублей, т.е. за 160 долларов – это повод призадуматься. как-то
уж очень невысоко ценит себя «обучатель». равно, как и если цена такого действа
будет 5 тысяч долларов. Тоже многовато. Хотя совсем недавно одна Уральская компания-производитель
вывезла своих  крупных  дилеров и провела 5-дневный семинар на Средиземноморском
побережье. Чем не подход компании Форда к построению отношений со своими дилерами!

Итак, мы рассмотрели с вами несколько подводных камней или опасностей, с которыми
сталкиваются компании, при проведении обучения своих сотрудников. На самом деле
их много больше. Важно одно, если вы видите или чувствуете необходимость изменений
в вашей компании, имеете некоторый ресурс для осуществления этих изменений не
спешите, подумайте, кого, чему, каким образом вы будете учить, кого пригласите
в качестве учителей и, наконец, вообще – а надо ли все это затевать.
Возможно, прочитав все вышеизложенное, вы решите, все, зарекаюсь, раз и навсегда
– никого, ничему и ни при каких обстоятельствах учить не буду. Тогда – последняя
фраза:
«Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений
в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают,
что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию,
в последнее десятилетие ХХ столетия рост экономики за счет повышения обученности
работников составил 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения
капитала — 0,5%».  
Так что все равно «думайте сами, решайте сами…»
 (Опубликовано в журнале «ББП-Персонал»)

АНОНСЫ:
30.09.04 г. 17.00 - 20.30 Конференция   
ПОВЫШЕНИЕ СЕБЯСТОИМОСТИ. ПРОЕКТ 2004 
Обзор рынка консалтинговых услуг Санкт-Петербурга с точки зрения менеджера-потребителя:

Как и зачем необходимо учиться бизнесу? Какие знания востребованы на рынке (в
лице работодателя)? Как повысить свои профессионализм, компетентность, а затем
конвертировать их в доходы и карьерный рост?
ПРОГРАММА:
17.00-17.20     Открытие конференции. Цели и задачи. Регламент работы. 
17.20-17.40     Становление репутации.  Само-PR 
Андрей Серов, консультант по связям с общественностью
17.40-18.00     Жизнь как проект: проектный подход к решению рабочих задач
Евгений Мачнев, генеральный директор компании «ЕВМ Тренинг»
18.00-18.20     Начальство: как с ним договориться?  
Марина Тарасенко, генеральный директор ТКК "Мобиле", психолог-консультант
18.20-18.30     ПЕРЕРЫВ
18.30-18.50     Как сделать работника СО-трудником
Юлия Шапиро, консультант по управлению персоналом компании «ГАЛС»
18.50-19.10     Эффективные подчиненные: мотивация и стимулирование 
Елена Корба, тренер-консультант компании «Rersonnel Training», психолог
19.10-19.30     Благодарные клиенты: презентации и переговоры 
Наталия Герасимова, консультант по развитию бизнеса ТКК "Мобиле"
19.30-19.40     ПЕРЕРЫВ
19.40-20.00     Продажи как профессия
Николай Сибирев, бизнес-консультант, владелец компании "B2O"
20.00-20.20     Имя профессионала как торговая марка 
Виктор Станковский, директор Юридической компании "Городисский и Партнеры" 
20.20-20.30     Закрытие конференции, подведение итогов. Фуршет.
В программе конференции – обзор и презентации семинаров и тренингов ведущих специалистов
Санкт-Петербурга на осень 2004 г., обзор новинок деловой литературы, новости
и планы деловой прессы города.   
Дополнительная информация: www.kompetent.ru

14-16.09.04 г. Конференция ПАРТНЕРСКИЙ И СЕМЕЙНЫЙ БИЗНЕС: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ. 
Конференция состоится 14-16 сентября 2004 г. в рамках Дней Канады в Санкт-Петербурге.
Организаторы конференции: 
Северо-Западный Центр Корпоративного Управления (Санкт-Петербург, Россия)
Высшая Школа Экономики (Москва, Россия)
Шулихская школа бизнеса (Канада). 
В работе конференции примут участие российские и зарубежные специалисты в области
управления, предприниматели, руководители, представители власти. 
Речь пойдет о практических аспектах управления партнерским и семейным бизнесом
в России, обеспечении его сохранения, развития и преемствености. Обсуждения пройдут
как на пленарных заседаниях, так и в рабочих группах, что даст участникам возможность
обменяться опытом с коллегами и экспертами. 
Участникам будут предоставлены комплекты материалов по рассматриваемой тематике,
в том числе книга Алана Кросби «Наследование бизнеса», выданы сертификаты об
участии. 
Конференция состоится в отеле «Ренессанс» по адресу: Санкт-Петербург, ул. Почтамтская,
д.4
Дополнительная информация: www.nwcgc.ru

ПЛАНЫ:
21-23.09.04     Семинар-практикум для руководителей компаний
ОТДЕЛ ПРОДАЖ: АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ. ПРАКТИКА РЕОРГАНИЗАЦИИ.
Докладчик:      Николай Сибирев, бизнес-консультант, владелец компании "B2O" 
Стоимость: 4800 руб. Дополнительная информация: www.kompetent.ru
05-07.10.04     Семинар-практикум для руководителей кадровых служб, менеджеров по
персоналу
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Докладчики:     
Сивкова Галина – психолог-тренер, консультант
Кадис Юлия – директор по персоналу компании "Инфотекс", преподаватель Стокгольмской
Школы Экономики 
Шапиро Юлия – консультант по управлению персоналом 
Стоимость: 4200 руб. Дополнительная информация: www.kompetent.ru