Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Карьерные поиски

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июнь 2012   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Николай Медведев

Статистика

156 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Карьерные поиски


Выпуск № 33

Добрый день, уважаемые читатели !

Продолжим тему – как получать удовольствие от работы.

В предыдущих выпусках мы рассмотрели следующее:  оргструктура выстраивает связи, руководство – распределяет задачи, и лишь управление способно сделать так, чтобы личные цели и интересы совпали с целями и интересами организации. Второй фактор -  Компания есть проекция личности шефа.

Сегодня рассмотрим Внутреннюю Мотивацию.

Существует два вида мотивации - внутренняя и внешняя.  Внешняя – это внешнее стимулирование, метод кнута и пряника. Степень воздействия «плохого» (кнута) всегда сильнее, чем «хорошего», поэтому часто им отдается приоритет.

Угроза увольнения – это действительно сильный мотив, но разве можно работать только ради того чтобы избежать увольнения. Денежная мотивация – важна, но все же внутренне это воспринимается как манипулирование Вами или даже подкуп. Если человек считает свое дело скучным, никакие денежные суммы не сделают эту работу захватывающей.

В.И. Герчиков  считал, что  не стоит мотивировать персонал вообще, он очень  разнородный. И эта разнородность проходит по разным типам внутренней мотивации. Он раскрыл понятие  внутренней мотивации, которую сформулировал в виде пяти типов: коммерческая, хозяйская, профессиональная, патриотическая, люмпенская. Это разделение  помогает учесть различия в стимулировании персонала.

Каждому руководителю хочется иметь сотрудников с самомотивацией, обусловленной внутренним стремлением добиваться лучших результатов, участвовать в создании чего-то великого.

Это возможно, если  культура организации поощряет  творческую инициативу сотрудников. Именно интерес, желание что-то сделать, идущее изнутри – лежит в основе внутренней мотивации. Люди работают эффективнее, творчески, если ими движет интерес, удовлетворенность.

Часто в организации  можно наблюдать обратное: критическое отношение к новым идеям. А критический настрой скептиков, критикующих новые идеи,  делает их значимее в глазах начальства, что  благотворно влияет на карьерное продвижение.

А как обходятся с теми людьми, чьи идеи оказались неудачными ?  Обычно их увольняют или относятся к ним скептически. Если не видеть пользы от отрицательного результата, то в конечном итоге теряется желание пробовать и экспериментировать. И внутренняя мотивация постепенно сходит на нет.

И второе что можно предложить, это принцип кадровой работы – подбор важнее стимулирования. Когда уже на этапе найма происходит селекция и отбирается тот персонал, который по своим психологическим и ценностным качествам ближе к ценностям организации.

Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам.   Steven Jobs, Apple

Внутренняя мотивация увеличивается, если человек видит, что вокруг  люди увлечены своей работой. Любой человек получает больше удовольствия от работы, если он обменивается информацией с другими.  Это повышает его внутреннюю мотивацию. А поскольку он больше узнает, видит разные подходы, сумма его опыта и знаний увеличивается. Он растет как профессионал.

Несколько слов о похвале.

Есть такое мнение, что похвала – это некая манипуляция. Если Вас хвалят, то Вами манипулируют.

Кто-то считает похвалу зависимостью от чужого мнения, от которой надо бы избавляться, поскольку самодостаточный человек не нуждается в оценке своих действий.

Т.е. если человек на работе делает свою работу хорошо,  его не нужно хвалить, ему за это и платят деньги, чтобы он хорошо выполнял работу. К тому же, зачем самодостаточному человеку похвала.

Но тогда, с другой стороны, если человек делает что-то неправильно, то зачем его ругать, наказывать, ведь Ваша оценка не имеет для него  никакого значения, он же самодостаточный. Недостаток признания и одобрения вызывает внутреннее неудовольствие.

Наиболее эффективны те лидеры, которые регулярно выражают признательность и благодарность своим сотрудникам, подчеркивая значимость каждого человека. Они, думаю, понимают, что по мере роста и развития способностей каждого  - развивается и крепнет организация.

Резюме:

Наиболее часто используемая мотивация – внешняя в виде вознаграждения. Как правило, она нацеливает человека решить задачу быстро и обычно типовым способом. Хотя у каждого свое оригинальное мышление, и он может дать уникальный ответ, предложить нестандартное решение.

Руководителю важно определить, каким сотрудникам присущ тот или иной вид внутренней мотивации, и задействовать ее при постановке задач. Например, сложная задача это и возможность попробовать свои силы. А здесь уже мотивация внутренняя.

Физик Артур Шавлов, сказал, «Наиболее успешные не самые талантливые, а самые любопытные. Их снедает жажда найти ответ».

В следующем выпуске мы рассмотрим учебный цели, как фактор получения удовольствия от работы..

Если есть вопросы пишите на мой адрес  info@djinni.ru

С уважением, Николай Медведев

Сайт: www.djinni.ru   – Информационный Гид

http://www.djinni.ru/wordpress/ - Информационный КПД
В избранное