Вы и закон - законодательство Казахстана "для чайников"

"Уволить по статье"

Те, кому довелось начать свою трудовую деятельность до введения в действие Закона Республики Казахстан "О труде" в 2000 году, наверное, помнят статью 33 ранее действовавшего КЗоТ и те последствия, которые означало ее появление в трудовой книжке. А означало оно, в отличие от увольнения с работы по собственному желанию, увольнение по инициативе администрации предприятия, что могло серьезно осложнить дальнейший трудовой путь. 

Нормы о возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в настоящее время занимают особое место среди норм, регулирующих основания прекращения трудовых отношений.  Сегодня подобный круг вопросов регулирует статья 26 Закона "О труде", именуемая "Основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя". Статья эта перечисляет 14 оснований подобного расторжения.

Используемые в трудовом законодательстве понятия "расторжение трудового договора" и "увольнение" по существу равнозначны — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин "расторжение" употребляется применительно к трудовому договору, а "увольнение" — применительно к работнику. Расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника. 

Почему нормы, регулирующие увольнение работника по инициативе работодателя, нужно знать обеим сторонам трудового договора?

У работодателя может возникнуть необходимость по тем или иным поводам (обоснованным или нет) расстаться с не устраивающим его работником. Причинами увольнения могут служить как  разнообразные нарушения со стороны работников, так и неугодность и сведение счетов. Обычно работники, уволенные по инициативе работодателя, не согласны с применением к ним таких мер. Очень часто такое увольнение служит поводом для обращения в суд или государственному инспектору труда. И в большинстве случаев работников восстанавливают на работе, причем нередко из-за того, что увольнение было неправильно оформлено.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. И они порождают наибольшее количество трудовых споров.

Предпринимателю необходимо знать и правильно применять нормы об увольнении для того, чтобы оградить себя от участия в судебных процессах, оплаты услуг юристов и судебных издержек, необходимости восстановления на работе нерадивого сотрудника и оплаты ему за время вынужденного прогула, только потому, что не была соблюдена процедура увольнения.

Работник также должен ориентироваться в данном вопросе, чтобы оградить себя от произвола работодателей, который сегодня как никогда имеет место. И хотя иметь трудовую книжку сегодня необязательно (но все же желательно), думается, никого не радует быть уволенным по компрометирующему обстоятельству и тратить время и деньги на восстановление своего доброго имени и репутации.

Хотя сразу отметим один момент. Очень часто случается, что если работник стал не угоден, работать он все равно не будет, как бы примерно себя не вел. Ему будут созданы условия, при которых он будет вынужден уволиться по собственному желанию. И большинство выигранных процессов по восстановлению на работе заканчиваются получением оплаты за вынужденный прогул, в редких случаях - компенсации морального вреда и увольнением восстановившегося по собственной инициативе. Но это вопрос уже не юридический. Мы же своим долгом считаем дать те рекомендации, которые помогут и работодателю, и работнику неблагоприятного развития событий избежать.

Итак, внимание следует обратить на следующее.

Трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в действующем законодательстве. Акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по его инициативе предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон. Поскольку во многих случаях на практике трудовые договоры до сих пор в письменной форме не заключаются (хотя закон этого требует), дополнительные основания для расторжения трудового договора сторонами изобретаются редко.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 26 Закона "О труде РК", может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены самим Законом "О труде" или другими законами). А отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в законе, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Рассмотрим теперь каждое из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя подробно.

Ликвидация организации (юридического лица) или прекращение деятельности работодателя (физического лица), сокращение численности или штата работников (подпункты 1 и 2 статьи 26)

Ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя действительно должны иметь место, и это должно быть документально подтверждено. Ликвидация юридического лица регистрируется в органах юстиции, а индивидуальных предпринимателей - в налоговом комитете.

При фактическом сокращении штатов должность увольняемого работника должна быть сокращена. Под сокращением штата понимается упразднение данной должности, а под сокращением численности - уменьшение числа работников, занятых по определенной специальности. Часто по этому основанию увольняют работников, а на самом деле никакого сокращения штатов не производится. На данную должность сразу же принимается другой работник. 

Для подтверждения недостаточной квалификации в настоящее время достаточно только решения аттестационной комиссии, тогда как раньше такое решение рассматривалось наряду с другими доказательствами. Но в любом случае аттестация должна производиться с соблюдением правил, установленных либо нормативно-правовым актом, либо актом работодателя. В последнем случае работодатель до аттестации должен разработать определенный документ - положение об аттестации и довести его до работников.

Неявка на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию (подпункт 4 статьи 26)

Увольнение по этому пункту производится, если работник отсутствует на работе хотя и по уважительной причине - болезни, но более двух месяцев.

Перечень видов заболеваний, при которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утвержден постановлением Правительства  РК от 7 августа 2000 года №1213. Приводить здесь мы его не будем, поскольку он достаточно обширен и содержит 433 заболевания. А работодателю перед принятием решения об увольнении не помешает с этим перечнем свериться.

Следует помнить, что за работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется довосстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией, от перевода на более легкую работу или от продолжения работы в связи с изменением условий труда (подпункты 5, 6 и 7 статьи 26)

Увольнение при отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией возможно, если организация изменила свое место нахождения (что подтверждено соответствующим документом). Причем изменение адреса должно произойти не в пределах одного населенного пункта.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. А в случае отказа работника от перевода на такую работу трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа по подпункту 6 статьи 26 Закона "О труде".

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя Закон "О труде" (статья 19) допускает изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц. При изменении условий труда должны быть внесены соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с
ним расторгается в соответствии с подпунктом 7 статьи 26.

В любом из этих трех случаев отказ работника должен быть письменно зафиксирован.

Повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (подпункт 8 статьи 26)

Необходимо учитывать, что трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре, в крайнем случае в должностной инструкции, но не в других документах, в том числе разнообразных актах организации.

Правило увольнения по данному основанию такое. Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Закон "О труде" в качестве таких предусматривает замечание или выговор). Работник повторно не исполняет трудовые обязанности. В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ  работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.

Кроме того, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Вполне справедливо, что увольнение работника не может быть произведено за неаккуратное содержание документов на столе.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт 9 статьи 26)

А вот за некоторые нарушения трудовых обязанностей можно уволить, даже если они совершены работником один раз. К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относятся: 

• прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины; 
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа;
• употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа;
• нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; 
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда.

Общее для всех приведенных случаев - это увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, применяемое за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, которые рассмотрены в предыдущем пункте.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место - это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника  или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе - с него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись. Если же он опять отказывается его подписывать - составляется соответствующий акт. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

• невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
• отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
• неявку на какое-либо общественное мероприятие (что часто у нас бывает);
• использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

А вот, что можно считать прогулом:

• самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
• самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
• самовольное использование дней отдыха (отгулов);
• невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
• невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, а также употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа. Что поделать, в рейтинге популярности эти причины прочно занимают первое место.

Обязательным в этом случае для работодателя является составление соответствующего акта. Конечно, лучше наличие медицинского заключения. Но с этим обычно возникают проблемы, так как работник совсем не выражает желания пройти медицинскую экспертизу, а заставить его работодатель не может. Проще решается эта проблема в больших организациях, где есть штатные медицинские работники. Впрочем работнику, неправомерно обвиненному в нарушении трудовой дисциплины, можно рекомендовать согласиться на экспертизу.

В любом случае для увольнения по этому основанию работодатель должен составить акт (указав в нем основные признаки, характерные для  того или иного вида опьянения), который должны подписать два работника организации. Кроме того, судебная практика идет по тому пути, что для увольнения по этому основанию работник должен находиться на работе именно в рабочее время (а не до и не после окончания рабочего времени), в противном случае он может быть восстановлен на работе по решению суда или государственного инспектора труда.

Нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

Работник должен нарушить правила, предусмотренные конкретным нормативным актом. 

Одним из случаев последствий, наступивших в результате нарушения работником требований охраны труда, является несчастный случай на производстве. По поводу каждого несчастного случая на работе составляется соответствующий акт, производится расследование. По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение, а также выдает предписание, которое является обязательными для исполнения работодателем. В том случае если в документах, подготовленных комиссией, расследующей несчастный случай на производстве, будет установлена вина конкретного работника, из-за которого в связи с нарушением требований охраны труда произошел несчастный случай, то на основании этих документов работник может быть уволен по этому основанию.

То же самое с авариями и катастрофами. Если материалами расследования, производимого уполномоченными органами, будет установлена вина конкретного работника, из-за которого, в связи с нарушением требований охраны труда, и произошла авария или катастрофа, то такой документ может быть положен в обоснование приказа об увольнении работника по этому основанию.

Что же касается действий, которые заведомо могли повлечь тяжкие последствия, включая травмы,  аварии т. д., то увольнять работника по этому основанию можно только в том случае, если это подкрепляется соответствующими доказательствами, которые не смогут быть опровергнуты в суде. Работодателю необходимо составить хотя бы акт о нарушении правил охраны труда или техники безопасности, подписанный соответствующим должностным лицом, отвечающим за охрану труда на предприятии и двумя сотрудниками организации.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда.

Для увольнения по этому основанию необходимо соблюдение сроков для применения дисциплинарного взыскания, а также подтверждение совершения хищения, растраты или уничтожения, повреждения имущества  вступившим в силу именно приговором или постановлением органа суда. Никакие акты иных органов, кроме судебных, не могут лечь в основу увольнения.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (подпункт 10 статьи 26)

Совершение указанных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,  возможно только в том случае, если трудовые функции работника действительно связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. По этому основанию можно уволить кассира и завскладом, но нельзя уволить, например, сторожа. Кроме того, должна быть причинная связь между совершением виновных действий (это должны быть конкретные и документально подтвержденные факты) и последующей за этим утратой доверия. В качестве документального подтверждения могут выступать акты инвентаризации, ревизии, заключение аудитора.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (подпункт 11 статьи 26)

Это основание увольнения подразумевает, что уволить можно именно работников, выполняющих воспитательные функции (воспитатели, учители, преподаватели учебных заведений и т. п.).  Судебная практика считает, что аморальный проступок может быть совершен работником как в рабочее, так и в свободное от работы время. Вместе с тем в любом случае совершение таким работником аморального проступка необходимо соответствующим образом доказать. Скорее всего опять же актом с приложенными объяснениями работника.

Разглашение доверенных работнику в соответствии с трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную,
коммерческую и иную охраняемую законом тайну (подпункт 12 статьи 26)

Основание, отсутствовавшее в ранее действовавшем законодательстве. 

Для увольнения по этому основанию необходимо соблюдение следующих условий. В организации должен быть перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне (что касается государственной тайны, то перечень устанавливается на государственном уровне). Разглашенные работником сведения должны были стать известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не другим путем. Работодателю необходимо документально подтвердить, что именно этот работник разгласил, например коммерческую тайну организации. По возможности работодатель должен исходить из того, каким способом это было сделано: копии электронной переписки (правда, в данном случае трудно будет доказать авторство), письма и т. п. В любом случае доказать разглашение работником одного из видов охраняемой законом тайны будет затруднительно, поэтому вряд ли это основание увольнения приобретёт популярность.

Отказ работника от работы в случае временного перевода на другую работу (подпункт 13 статьи 26)

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца.

При отказе работника от такого перевода трудовой договор может быть расторгнут по данному подпункту.

Восстановление по решению суда на работу работника, ранее выполнявшего эту работу (подпункт 14 статьи 26)

При вынесении судом решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, работодатель обязан это решение исполнить, независимо от того, принят ли на место уволенного другой работник или нет. К сожалению для последнего такое решение означает бесспорное увольнение. Решение суда должно вступить в законную силу.

Другие основания для расторжения трудового договора

Существуют основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя,  касающиеся лишь отдельных категорий работников.

Государственные служащие. Закон РК "О государственной службе" (пункт 1 статьи 27) предусматривает такие специальные основания для прекращения государственной службы административными государственными служащими как представление служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе; несоблюдение  обязанностей  и  ограничений,  установленных Законом "О государственной службе";непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности; утрата гражданства Республики Казахстан; совершение коррупционного правонарушения; внеконкурсное занятие государственной должности; отрицательные результаты аттестации.

Работники, принятые с испытательным сроком (статьи 15, 16 Закона "О труде"). При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, которое обязательно отражается в договоре. Срок испытания не может превышать трех месяцев, однако в него не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. До истечения срока испытания работодатель в любое время вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив об этом работника.

Наши выводы

Увольнение работников по инициативе работодателя по всем рассмотренным основаниям требует тщательного документального оформления и только при действительном наличии этих оснований. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их в органы инспекции труда или в суд.

Работодателю следует знать, что доказывать правильность увольнения в суде придется, скорее всего, ему . Возможно, что последствия восстановления работника на работе и будут не столь плачевны для работодателя, если подойти к этому с позиции сегодняшнего времени: обычно уровень выплачиваемой официально зарплаты (а следовательно, и компенсации за время вынужденного прогула) невысок, восстанавливаемого работника, скорее всего, все равно уволят через некоторое время по другому основанию. Вопрос в том, что судебное разбирательство - это довольно длинная и неприятная процедура, отнимающая время специалистов, работающих в организации. Если же в организации нет юриста, то придется его нанимать (опять-таки денежные расходы). Кроме того, обращение работника в государственные органы может повлечь за собой посещение государственным инспектором труда организации с целью проверки соблюдения законодательства о труде. А далеко не все организации могут похвастаться, что у них имеются все необходимые документы, регламентирующие трудовые отношения (к примеру, те же самые письменные трудовые договоры), а также в полной мере соблюдается трудовое законодательство. Все это влечёт за собой вынесение инспектором труда предписания об устранении нарушений и наложение штрафов в соответствии с Кодексом РК об административных правонарушениях.  

Расторжение трудового договора по инициативе  работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

• существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
• соблюден предусмотренный порядок увольнения;
• работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
• увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

При решении вопроса об увольнении работника по большинству оснований, рассмотренных выше, работодатель должен:

• предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме;
• увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом.

Работникам же необходимо помнить, что при отсутствии предусмотренных законом оснований и несоблюдении порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, можно и нужно незаконные действия обжаловать. Закон и практика дают для этого все возможности. А как именно это сделать мы рассмотрим в ближайшем выпуске рассылки...

© Сергей Сизинцев. 2003. Все права сохранены.

Публикация разрешена только с согласия автора. 

defacto@defacto.kz

20.10.2003