Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

О карьере и профессиональном развитии IT-специалистов

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 58.034 RSS
←   Октябрь 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.it4business.ru
Открыта: 28-08-2003

Автор
Вячеслав Панкратов

Статистика

58.034 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

В IT работают умные люди! Выпуск от 11.10.2010


it4business.ru - проект об IT для бизнеса Игры в IT

В этом выпуске:

Ближайшие тренинги

Колонка редактора / Кейс «Шантаж по зарплате»: заметки на полях

Несколько лет назад я разработал для своих тренингов кейс-упражнение «Шантаж по зарплате».

Сейчас этот кейс включен в программы тренингов «Живые проектные команды», «Игры в IT» и «Тест-менеджмент» с определенными доработками и элементами адаптации. Кейс достаточно простой и распространенный, ситуация в которую может попасть любой менеджер, потому и даю его сразу в нескольких тренингах.

Шантаж по зарплате

Суть проигрываемой ситуации: на рынок выходит новая компания. Например, это китайская компания, которая продает оборудование для телекомов запускает офис разработки и поддержки в нашем городе. Эта компания предлагает специалистам определенной специальности ЗП в полтора раза выше чем в среднем по рынку и уже точечно «дернула» на собеседование несколько инженеров нашей компании и сделала им предложение. Слух об этом моментально распространился в компании и инженеры понимают, что сейчас могут попробовать «отжать» себе солидную прибавку к зарплате.

Команда делится на две группы: инженеры, которых «хантят» и менеджеры, которым надо попробовать удержать людей и понять у кого из инженеров, которые приходят на встречу к менеджерам есть «оффер» конкурентов.

Инженерам ситуация рисуется как удачное стечение обстоятельств: двум-трем ребятам из нашей компании уже сделали «оффер». Менеджеры напряглись, сейчас начальство дает указание удерживать людей и явно готово подвинутся в сторону увеличение окладов. Двоим-твоим из инженеров тут же выдаются «офферы» (бумажки с указанием какие условия у них есть в новом предложении по работе, у некоторых кроме +50% к ЗП это еще и новая должность). У остальных предложений нет, но менеджеры не знаю у кого есть предложения от конкурентов и этим можно попробовать воспользоваться.

Менеджерам кейс доводится как проблемный со стороны руководства компании. Пошел активный хантинг по нашим инженерам среднего и высшего уровня квалификации. Китайцы очевидно формируют состав ключевых специалистов, хантинг идет очень точечный (причем именно хантинг, а не рекрутинг), работают несколько кадровых агентств города + не исключено, что из компании им кто-то уже слил базу сотрудников. Компания по деньгам готова пойти навстречу, но только в размере 20% от окладов и не сейчас, а через 2 месяца при очередной оценке персонала. У каждого из менеджеров есть проект, который надо закончить до конца года (плюс-минус месяц), от успешности проекта зависит годовой бонус в размере нескольких месячных зарплат. То есть менеджеры в жестких условиях и вынуждены быстро прорабатывать в голове несколько вариантов ведения переговоров.

Не буду рассказывать все подробности разворачиваемых сценариев как со стороны инженеров, так и со стороны менеджеров: кейс очень интересный в техническом плане, отрабатываются различные сценарии, в расширенном варианте, как в тренинге «Живые проектные команды», мы учимся слушать и считывать «маркеры» вранья, идем на многораундовые переговоры, чтобы выявить явный шантаж и т.д. В этой заметке я хотел бы обратить внимание на не совсем очевидный для инженеров вариант дальнейшего развития событий, который подсказали на одном из тренингов HR-ы и в последствии подтвердили несколько руководителей отделов и компаний. Так могут и будут действовать многие менеджеры, загнанные в угол.

В этой ситуации менеджер пытается противостоять ситуации под кодовым названием «против лома нет приёма»: человека удержать надо, 50% мы сейчас как компания прибавить не можем, проект довести до конца надо. Что делать? Крайне циничный, но вместе с тем понятный со стороны компании вариант состоит в том, что сотруднику, который «берет за горло» менеджера и компанию могут дать требуемую прибавку. Сейчас, не откладывая. И тут же запустить процедуру поиска замещающего кандидата.

Смотрим на ситуацию в перспективе 2-3 месяцев. Инженер, пользуясь ситуацией «отжимает» у работодателя хороший кусок денег. В этот момент он не принимает конкурирующее предложение. Проект заканчивается или ему находят замену и его выводят из компании (технически проблем с этим нет, даже если вы устроены по трудовому законодательству с оформлением в штат). Так как время прошло, конкурирующий «оффер» уже не действует («протух») и специалист, который эти 2-3 месяца получал завышенную ЗП, принудительно оказывается на рынке. Оказывается, зачастую неожиданно, не имея «подушки», которая поможет спокойно найти новое место работы. «Пиррова победа».

Крайне любопытно наблюдать в этом упражнении как за самим за ходом переговоров, которые мы потом обязательно анализируем и за тем, так и за тем какие стратегии выбирают инженеры у которых есть и нет конкурирующих предложений. Масса интересного всплывает когда потом зачитываются «закрытые заметки» с реальными, а не оглашаемыми решениями обеих сторон, но также очень интересно смотреть в этот момент на инженеров, которые проявили в этом непростом жизненном кейсе чудеса изобретательности и смели выжать из нанимателя больше денег и успели отметить про себя действенность выбранного ими метода, когда менеджерам оглашается сценарий «фальшивого согласия».

Думайте, коллеги. Шантаж, как и любая манипуляция, инструмент крайне тонкий и достигнутые с его помощью результаты могут оказаться совсем не теми, которые мы ожидаем.

--
С уважением,
Автор проекта www.it4business.ru
Слава Панкратов

Знаете что-то интересное про карьеру в IT?

Тренинг «Живые проектные команды: как их создавать и как в них работать»

Я уже анонсировал ранее выход нескольких новых тренингов. Хочу рассказать об одном из них подробнее.

Любая проектная команда проходит естественные этапы взросления и кризисы, которые могут привести к ее распаду или наоборот к переходу на более высокий уровень эффективности.

Управление механизмами групповой динамики, которым подчиняются команды IT-проектов, позволяет:

  • Создавать команду на базе коллектива специалистов;
  • Вовлекать всех участников команды в прохождение проблемных этапов;
  • Управлять естественным процессом взросления команды и предотвращать разрушительные кризисы;
  • Строить в команде долгосрочные отношения, нацеленные на достижение целей проекта.

Меня зовут Слава Панкратов, я работаю в IT более 10 лет, за 7 лет я прошел путь от тестировщика ПО до директора по технологиям в Яндексе. Последние 7 лет я занимаюсь обучением и карьерным консультированием IT-специалистов. Все это время я работал в разных командах и проектах, нанимал и увольнял людей, удерживал лучших и создавал условия для продуктивной работы. Я знаю и понимаю чего хотят и как мыслят люди в IT.

Я разработал этот командный тренинг для того, чтобы создавать эффективные команды на базе коллективов IT-специалистов. Этот тренинг позволит группе проработать на практике рабочие ситуации и сформировать принципы поведения и принятия решений, которыми руководствуются высокопроизводительные, нацеленные на результат проектные команды.

Тренинг «Живые проектные команды: как их создавать и как в них работать» рассчитан на проектные группы и команды IT-специалистов, которые были созданы недавно или уже работают совместно длительное время.

Живые проектные команды: как их создавать и как в них работать

Цель тренинга: отработав в контролируемых условиях тренинга проблемные или кризисные ситуации, которые могут приводить к разрушению структуры или формированию нездорового климата внутри команды, привести команду в зону низкой конфликтности и высокой производительности.

Теория, которая лежит в основе тренинга:

  • Расширенная модель Такмана: Forming, Shtorming, Norming, Performing (+ ReForming);
  • Теория динамики малых групп.

Практика тренинга построена на методе ролевых игр в парах и тройках, брейншторме и разборе кейсов.

Темы/модули тренинга:

  • Назначение/ввод менеджера (кейс);
  • Знакомство с командой или отбор подчиненных;
  • Экспресс-аудит типологии членов команды, выбор и адаптация персональной модели поведения;
  • Назначение скучных задач;
  • Встречный контроль задач;
  • Персональный или командный шантаж по ЗП (кейс);
  • Увольнение членов команды (кейс);
  • Перенос сроков релиза (кейс);
  • Позиционное или партнерское управление людьми.

Формат тренинга:

  • Курс предназначен только для корпоративных заказчиков.
  • Оптимальный размер группы: 12-15 слушателей (одна большая или две малые проектные команды).
  • Соотношение теории к практике в тренинге: 10% к 90%.
  • Продолжительность тренинга: 16 часов.

Структура тренинга является модульной: форматы и последовательность модулей могут быть модифицированы в процессе тренинга основываясь на результатах отработанных упражнений и динамике группы в тренинге.

Хотите работать в живой команде? Перешлите описание тренинга своему шефу! :)

Коммерческое предложение для корпоративных заказчиков:

Контакты
Вячеслав Панкратов
Телефон: +38 050 381 75 93 (МТС-Украина)
e-mail: slava@pankratov.org.ua

Оставайтесь на связи, коллеги! В IT работают умные люди!™

Если вы воспользовались информацией из нашей рассылки, сайта или просто считаете этот материал полезным, поставьте ссылку на www.it4business.ru

© 2007-2010 www.it4business.ru

О проекте | Реклама на сайте | Публикация вакансий
В избранное