Каждый день необходимо проводить проверку. Наказывайте тех, кто выбился из графика и не выполняет план. Сотрудников, которые укладываются в сроки или опережают их, следует похвалить или поощрить. После введения тотального контроля результаты резко улучшаются. Работники не должны быть предоставлены сами себе. В компании с большим штатом собственник не может лично проконтролировать каждого из них. Для этого есть менеджеры среднего звена, руководители отделов и
подразделений. Главная их задача – выполнять функции надсмотрщика с кнутом, который постоянно проверяет людей и принуждает их к работе. В отечественной управленческой модели начальник отдела, держа кнут, сам поедает пряник, то есть работает недобросовестно. Для контроля над менеджерами низшего уровня есть вышестоящий управляющий. Он должен проверять, как начальники следят за исполнительностью своих подчиненных. Над каждым руководителем тоже должен стоять надсмотрщик с кнутом, а над управленцами
высшего уровня – собственник. Владельцу компании самому нужен надсмотрщик, который станет периодически бить его кнутом, потому что мы сами себя тоже жалеем.
Управление и наказание
Люди не умеют себя мотивировать. Есть три способа мотивации: «морковка спереди», «морковка сзади» и «среда». Человек не умеет мотивировать себя ни одним из этих способов. Если сотрудника оставить без контроля, он ничего делать не будет. Он станет
ходить на работу и ждать получения зарплаты. Персонал жаждет управления. Чем хорошо жесткое управление? Вспомните второе возрождение «МММ» в 2012 году. Даже основатель говорил: «Это финансовая пирамида. Внимание! У вас есть большой риск потерять деньги. Если вас это не волнует, добро пожаловать в “МММ”!» Но люди все равно шли и теряли вложенные деньги. Вы заранее говорите кандидату на должность: «В компании такие правила. Если ты с ними соглашаешься, подписывай
договор и работай». Если сотрудник опаздывает, вы наказываете его на 500 рублей. После второго проступка налагаете еще один штраф. Были времена, когда наши сотрудники за месяц оставались должны компании. Количество недочетов в их работе превышало допустимые значения, поэтому сумма штрафов оказывалась больше зарплаты. В следующем месяце сотрудники выплачивали компании долг. С нашей точки зрения, это абсолютно нормально. Сотрудники не увольнялись. Они не могли начать работу, не подписав
трудовой договор, в котором прописаны штрафы и премии. Либо человек подписывает договор и трудится, либо не подписывает и не работает. Все очень просто.
Взыскания
В России действует правило третьего гвоздя. Допустим, вы дали сотруднику какое-то задание. Через несколько недель спрашиваете, как идет его выполнение. Вам говорят: «Пока руки не дошли». Немного позже спрашиваете снова – и опять получаете ответ: «Времени не было», «Забыл», «Не
сделал». Возникает насущный вопрос: почему это происходит? Существует незримое правило третьего гвоздя. Начальник в первый раз дал задание. Никто его не выполняет, задание вешается на первый гвоздь. Когда руководитель напомнил о работе, ему отвечают: «Извини, сейчас все сделаю» и вешают на второй гвоздь. После третьего жесткого напоминания можно выполнять. Вы должны иметь в виду это правило. В качестве противодействия такому поведению персонала необходимо применять штрафные санкции.
Сотрудник понимает, что за невыполнение работы и непредоставление отчета ему грозит денежное взыскание. Необходимо делать перевод с языка наемных работников на нормальный. Так, если на вопрос о подвижках с проектом работник отвечает: «Половина практически сделана», значит, на самом деле он еще не приступал к выполнению поставленной задачи. Если работник говорит: «На 90 % задача выполнена», значит, только начал. Когда утверждает, что на 99 % работа готова, очевидно, что на самом деле
сделана половина. Когда сотрудник говорит: «Все сделано, идет отладка», выполнено примерно 2/3 работы. Как с этим бороться? Встраивать в расписание. Дали работнику задание (он знает, когда вы будете требовать от него результат) – проверяйте ход выполнения.
Андрей Парабеллум, Николай Мрочковский. "Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом"
