Читайте в сегодняшнем номере:

Новости
	Женские прелести усмиряют лихачей В Германии нашли идеальное средство от лихачей. Большинство любителей прокатиться с ветерком, демонстрируя агрессивный стиль вождения, работают на публику - мол, «посмотрите все какая у меня машина и как здорово я вожу». Если в поле зрения мужчины попадает красивая женщина, он подсознательно пытается привлечь ее внимание, в том числе и с помощью автомобиля. Но, как выяснилось в ходе исследования, проведенного немецким журналом Men’s Car, все меняется, если женщина при этом сидит рядом с ним в машине... полностью или обсудить
	Секреты интересной жизни Только 4-5% людей в мире обладают инновационным мышлением, считает профессор Мария Кувшинова. Потерять этот ресурс - все равно что добровольно отказаться от дальнейшего развития страны В конце февраля в Новосибирском государственном техническом университете (НГТУ) при поддержке администрации области и руководства НГТУ начал работу Областной бизнес-инкубатор. Цель, с которой создана эта структура, - помочь молодым людям организовать собственный бизнес. Вместе с преподавателями пройти весь путь - от идеи, маркетинговых исследований до работающей, отлаженной, рентабельной структуры, где студент - хозяин... полностью или обсудить
	Должно ли государство регулировать вопросы морали и нравственности путем создания специального органа? Правительство страны обеспокоено состоянием нравственности россиян. В Совете Федерации прозвучала идея создания специального органа власти, который будет отвечать за патриотическое воспитание. Я думаю, если государство справляется со своими обязанностями служения народу, облечено его доверием, оно должно заниматься и вопросами морали. Потому что государство - законодатель, оно же должно следить и за исполнением своих законов... полностью или обсудить
	Судьбу мультсериала "Симпсоны" решит суд В Хамовническом суде столицы начались слушания по существу иска, заявленного почти три года назад москвичом Игорем Смыковым к телекомпании REN ТV. Транслируемые ею мультсериалы «Симпсоны» и «Гриффины» истец требует запретить. И выплатить ему 300 тысяч рублей в качестве компенсации морального ущерба, нанесенного его девятилетнему сыну просмотром этих мультфильмов. «Симпсоны» и «Гриффины», по мнению истца, пропагандируют насилие и жестокость, наркотики и культ секса. - Сын начал смотреть мультфильмы по REN TV, когда ему было шесть лет, - рассказал «Известиям» перед началом заседания Игорь Смыков. - Через некоторое время мы с женой заметили, что наш ребенок стал вести себя неадекватно, а в его речи появились непотребства... полностью или обсудить
	Путь наверх Тридцать процентов нынешней российской элиты воспитано в одном вузе страны - МГУ. Такой концентрации, похоже, нет нигде в мире. Почему элита должна выращиваться только в Москве? Чем плохи Владивосток, Омск, Новосибирск и прочие? В дискуссиях последних месяцев по поводу модернизации российского образования, развернутых в том числе самим Министерством науки и образования, практически не звучит тема образования элитного. На первый взгляд она кажется неактуальной и даже неприличной. Обсуждать проблемы элиты на фоне бедственного положения массового образования? Как можно! Но если учесть роль элит в обществе, то такое пренебрежение их интересами покажется неразумным... полностью или обсудить

Коммерческий психософт
Тренажер освоения техники быстрого чтения
	Существенное увеличение скорости чтения возможно за счет устранения процесса внутреннего проговаривания текста. Положительный эффект от программы вы заметите уже после первого сеанса. Тренажер освоения техники быстрого чтения доступен всем, в том числе, людям с ослабленным зрением. Тренажер освоения техники быстрого чтения настраивается индивидуально для каждого пользователя. Вы самостоятельно или с помощью "программного тренера" можете выбрать режимы обучения. Программа работает с текстовыми файлами txt, doc, rtf, html, буфером обмена. Приятная особенность диска - возможность чтения текстов больших объемов (в том числе из Интернет-библиотек). График и таблица изменения скорости чтения наглядно покажут ваши успехи ... обсудить - оценить - заказать

Глава 1

ЗАЧЕМ НУЖНО ПРОВОДИТЬ ТРЕНИНГ ПО ВВЕДЕНИЮ В ДОЛЖНОСТЬ?

Краткое содержание главы

Содержание этой главы свидетельствует о том, что систематическое использование тренинга по введению в должность дает преимущества в ряде областей, например:

Описание неудачных случаев введения в должность

Кэрол - семнадцатилетняя девушка, не имевшая специальности после окончания школы, но получившая в рамках государственной программы обучения квалификацию и опыт работы в местной адвокатской конторе. Начав работать бухгалтером в крупной организации, девушка попала в совершенно другую обстановку, ей пришлось общаться с новыми людьми. Впервые в жизни она столкнулась с суровой действительностью законов бизнеса и необходимостью посвятить большую часть времени и сил работе.
      Адаптация к новой работе вызвала у Кэрол трудности, потому что до этого у нее не было больше одного начальника, и она не смогла сразу освоить новое оборудование и системы. Кроме того, ей не с кем было поделиться своими проблемами, казалось, что все настолько погружены в работу, что совершенно не замечают Кэрол. Все это привело к стрессовой ситуации. К счастью, она встретила руководителя адвокатской конторы, в которой работала раньше, и он предложил ей вернуться. Она приняла это предложение, а о работе бухгалтера постаралась забыть как о неудачном опыте. Теперь Кэрол не станет менять работу и будет стараться работать как можно лучше, несмотря на недостаточно высокую зарплату.
      Джерри прошел курс обучения, получил квалификацию электрика и имел опыт работы только в одной компании. К сожалению, пару лет назад он был уволен, поскольку компания, на которую он работал, обанкротилась. Джерри всегда был неуравновешенным человеком, а после увольнения он в течение года страдал от депрессии, которая усугубилась тем, что распался его брак. Помощь врачей и психологов, окончание курсов по компьютерным технологиям в колледже способствовали восстановлению душевного здоровья Джерри. Вскоре ему предложили работу специалиста по планированию в нефтяной компании. Работа предполагала поездки за границу, и Джерри ждал ее с некоторым волнением и воодушевлением.
      К сожалению, Джерри был разочарован, поскольку работа оказалась низкооплачиваемой и не требовала применения его опыта и квалификации. Также не было работы за границей, хотя ему дали понять, что она будет. Кроме того, оказалось, что непосредственный начальник Джерри был человеком раздражительным, и когда Джерри спросил, пройдет ли он дополнительное обучение, босс ответил так: "Вы что же думаете, мы наняли вас для того, чтобы послать в университет?" В тот же день Джерри уволился. Это произошло несколько месяцев назад, Джерри до сих пор не нашел работу, и сейчас у него мало шансов найти ее, поскольку он получил негативные рекомендации с последнего места работы, а его психологическое состояние в настоящий момент ухудшилось.
      Алекс - бывший учитель, рано вышедший на пенсию. У него было достаточно материальных средств для того, чтобы и с уходом на пенсию продолжать обеспечивать себе и жене ту жизнь, к которой они привыкли. Но после банкротства крупной инвестиционной компании Алекс потерял большую часть единовременной выплаты, получаемой в связи с выходом на пенсию. Теперь Алексу пришлось вернуться на работу для того, чтобы зарабатывать себе на жизнь в течение пяти лет до того, как ему исполнится 65 лет и он сможет получать государственную пенсию.
      Прежде всего Алекс обратился в службу занятости, где его направили на психологический тренинг в рамках государственной программы. В первый день он оказался в переполненном классе колледжа, где находилось 25 человек различного возраста. Поскольку Алекс сидел в конце класса и у него были небольшие проблемы со слухом, он почти не слышал человека, который пытался рассказать аудитории о курсе "Возвращение к работе".
      Оглядевшись, Алекс увидел множество людей, большинство из которых, очевидно, были безработными. Некоторые были молоды, лет 18 и старше. С ужасом Алекс узнал среди них, по меньшей мере, двух молодых людей, которые были его учениками и доставили ему немало неприятностей в школе. Неужели они будут проходить тот же курс переобучения, что и он? Эта мысль привела его в смятение. Они не видели его, потому что он вошел и сел в конце класса, когда лекция уже началась. Воспользовавшись моментом, когда лектор ставил видеофильм, который Алекс все равно не мог услышать и увидеть, он встал и вышел из класса.
      Несколько недель Алекс оставался без работы, потом ему позвонил заместитель директора школы и сказал, что, поскольку в данный момент в школе не хватает преподавателей, для Алекса есть временная работа. Сейчас Алекс зарабатывает достаточно для того, чтобы не тратить свои сбережения, и настойчиво отговаривает всех участвовать в государственных психологических тренингах.
      Стефани - квалифицированный специалист по разработке систем. Перед тем как она решила искать работу с более высокой зарплатой в Лондоне, она работала только в одной местной компании в Брайтоне. Смена места работы означала неизбежную разлуку с маленьким ребенком, который был под присмотром няни. Но руководство заверило ее, что, освоившись на новом месте, она сможет брать часть работы на дом.
      Прежним местом работы Стефани был банк с привычной системой управления: сотрудникам давались подробные инструкции, строго контролировался результат работы.
      Стефани не предупредили, что на новом месте ей придется работать в составе самоуправляющейся команды. Или же, если ей и сообщили об этом, она не поняла, чем отличается эта система управления от традиционной и как это отразится на ее работе.
      Как только она начала работать, стало очевидно, что команда враждебно относится к новой сотруднице, отчасти потому, что Стефани была единственной, кому предложили работу на дому. Кроме того, стало ясно, что все силы команды направлены на то, чтобы достичь максимального результата в работе над определенным проектом, а это отнимало гораздо больше времени, чем предполагала Стефани.
      Ей стало ясно, что в данном случае понятие "самоуправляющаяся команда" предполагает отсутствие линейного руководства, все решения принимались на общих собраниях команды, проходивших рано утром или поздно вечером, на которых Стефани не могла присутствовать.
      Вскоре Стефани поняла, что она не может вынести стресс, вызванный долгой дорогой до работы, разлукой с ребенком, новыми условиями работы, а также тем, что она расценила как неоправданное давление со стороны команды. Однажды, когда после особенно тяжелой недели команда решила работать и в выходные, Стефани просто не пришла на работу; но, благодаря ее способностям, ей очень быстро удалось найти новую "спокойную" работу поближе к дому.
      Симон недавно закончил учебное заведение, получив диплом геолога. Шесть месяцев он работал над исследовательской программой для крупной нефтяной компании, затем его и еще одного нового сотрудника послали на нефтяную базу в Северной Африке. Компания обеспечила Симону паспорт и визу, но ничего не сообщила ни ему, ни его коллеге о том, что по прибытии в аэропорт им придется проехать 200 миль на машине, чтобы добраться до базы, это притом что Симону никогда не доводилось бывать в стране с таким жарким климатом. На полпути, в то время когда его сослуживец спал, Симона сморила жара и усталость, он уснул за рулем и попал в аварию. Ему повезло, он отделался незначительными травмами, потому что, хотя дорога была пустынной, сразу после аварии его обнаружил водитель проезжавшей мимо машины. После лечения и выздоровления Симон решил, что он больше не доверит свою жизнь нефтяной компании, и нашел другую работу.

Был ли у вас подобный опыт при вступлении в должность?

Все эти истории основываются на реальных фактах и, безусловно, все они очень печальны, а последний случай был даже потенциально опасен для его участников. Готов биться об заклад, что когда вы читали эти истории, даже если они не имеют отношения к области вашей профессиональной деятельности, вы вспомнили о собственных проблемах. Что общего между этими историями? Не то, что все герои историй - безработные, это не так. Это люди различного возраста, с разными потребностями, опытом работы и своими проблемами. Общим было то, что все они начинали новую карьеру в новой организации, где встретили грубое обращение. Это заставило героев наших историй осудить всю организацию в целом, основываясь на поведении нескольких коллег, которые могли бы, имей они соответствующие знания, умения и навыки, не только помочь новым сотрудникам остаться, но и добиться большего уважения и доверия по отношению к себе и к организации.
      Ваше воображение должно помочь вам заглянуть в далекое прошлое и вспомнить, как вы были разочарованы в новой работе, как люди, с которыми вы собирались работать, грубо обошлись с вами. Неужели требования агента по найму кадров не соответствуют действительным условиям работы? Были ли вы когда-либо в такой ситуации, когда вам хотелось только одного: поскорее уйти с работы и забыть о ней навсегда?
      Может показаться, что у автора сложилось предвзятое мнение относительно того, что переживают люди, приступая к работе или обучению. Возможно, автор немного пессимистичен. Может быть, с вами не случалось того, что произошло с Кэрол, Джерри, Алексом, Стефани и Симоном. Возможно, вам повезло и вы не попали в число той действительно многочисленной группы людей, которые в начале новой деятельности, обучения или работы получили отрицательный опыт, снизивший их мотивацию к дальнейшему поиску. <…>

Глава 3

КАК ПРОВОДИТЬ ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ?

Краткое содержание главы

Анализ примеров неудачного обучения

Муниципальные учреждения

Муниципальное учреждение, о котором далее пойдет речь (одно из самых крупных в Великобритании), принимало активное участие в решении вопросов, связанных с образованием, библиотеками, дорогами и транспортом, занималось социальной работой, проблемами водоснабжения и канализационной системы и т. д.
      Введение в должность в этой организации проводилось в главном здании администрации в течение одного дня. Не проходили данный курс преподаватели, для подготовки которых существовала специальная программа, и технический персонал, который не нуждался в подобной формальной процедуре.
      Администраторы и сотрудники учреждения - от младших менеджеров до старших - должны были посещать занятия курса по введению в должность. Содержание курса вызвало у некоторых сотрудников недоумение и, как следствие, нежелание активно участвовать в занятиях.
      В ходе проведения этого курса сотрудникам рассказывали в основном об учреждении и пытались убедить их в преимуществах данной организации. Некоторые старшие менеджеры, имевшие опыт работы в муниципальных учреждениях и жившие там, где располагалась данная организация, не могли понять, почему они должны тратить драгоценное рабочее время, необходимое для адаптации к работе, на то, что казалось им совершенно неважным.
      Курс по большей части состоял из бесед со специально приглашенными людьми, компетентными в области своей профессиональной деятельности, но плохими ораторами, и очень часто их лекции оказывались невыразительными и даже скучными.
      Зачастую сотрудники проходили введение в должность только лишь после нескольких месяцев работы. Поскольку введение в должность проводилось в главном здании, сотрудникам, проходившим курс, приходилось ночевать там, а ведь у многих из них были еще и домашние обязанности. В результате они оказывались оторванными от дома и работы не на один день, а на два.
      Этот курс проводился только потому, что начальство приняло решение провести его. К сожалению, ему не хватало продуманности, зачастую он был ориентирован на то, что хотели бы услышать сотрудники, а не на то, что действительно требовалось для адаптации к новой работе. В результате всего этого программа не вызвала одобрения сотрудников и, более того, негативно повлияла на доверие ко всем работникам, проводящим тренинги в этой организации.
      Менеджер, отвечавший за введение в должность, поначалу был против каких-либо изменений, но в конце концов дал согласие собрать группу для того, чтобы решить, каким образом сделать программу по введению в должность более эффективной. Группа выработала следующие рекомендации:

Кое-что из перечисленного будет обсуждаться ниже как важные методы, способствующие эффективному введению в должность, поскольку это чрезвычайно важно для достижения целей курса.

Департамент государственной службы

Крупный департамент государственной службы, имеющий региональную базу подготовки, где могли проходить обучение до 3000 сотрудников, проводил курсы введения в должность для чиновников всех рангов. Для высокопоставленных чиновников были созданы программы, основанные на индивидуальном подходе. Курс введения в должность был объединен с курсом общения с посетителями, но несмотря на то, что эта программа была признана эффективной, некоторые аспекты заслужили критической оценки:

Причина признания этого курса в целом эффективным заключается, скорее всего, в том, что он был объединен с легким для восприятия и получившим хорошие отзывы курсом общения с посетителями. Что касается введения в должность, то оно было неудачным и нуждалось в изменении.
      Если мы посмотрим на схему организации программы по введению в должность, то поймем, каким образом можно разрешить некоторые проблемы. На рисунке 3.1 изображен проект такой программы.

Образец программы введения в должность

После рассмотрения плана для составления тренинговой программы по введению в должность необходимо подумать, как эта программа будет выглядеть на практике, особенно с учетом индивидуальных качеств нового сотрудника. Ниже приведен пример того, как может выглядеть индивидуально составленная программа. После таблицы 3.1 дается детальное описание основных компонентов комплексной программы введения в должность.

      Таблица 3.1

ПРИМЕР ПРОГРАММЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

Программа введения в должность

1. Предварительное посещение места работы
      Поскольку Дэвид не знаком ни с новой должностью, ни с местом расположения компании, в которой ему предстоит работать, руководство приняло решение организовать для него посещение места работы до официальной даты вступления в должность. Это посещение намечено провести 26 и 27 июня 2000 года. В течение первого дня Дэвид и его жена Джейн осмотрят свой будущий дом. Уже отдано распоряжение выслать ему из местного агентства недвижимости подробную информацию о доме.
      Утром второго дня Дэвид посетит компанию, чтобы решить несколько важных кадровых и организационных вопросов. Программа посещения такова:

2. Начальный этап введения в должность
      В том случае, если не будет возможности начать соответствующий курс по введению в должность с первого же дня работы, необходимо провести предварительную подготовку сотрудников, основанную на руководстве по введению в должность научных работников, в котором предлагается сделать следующее:
      Вопросы охраны здоровья и безопасности

Предварительное посещение места работы

Допустим, что мы уже наняли сотрудников и теперь обдумываем, каким образом лучше всего начать введение в должность. Часто люди, ищущие работу, прилагают максимум усилий для того, чтобы представить себя в выгодном свете на собеседовании с работодателем. И только после того, как решение о приеме на работу уже принято, сотруднику приходится адаптироваться к изменениям, вызванным его новым положением. Очевидно, что, представляя себя в новой должности, мы заранее пытаемся определить приоритеты. Иногда это трудно сделать, поскольку новому сотруднику и его коллегам по работе приходится сталкиваться с сотнями непредвиденных моментов.
      Это относится прежде всего к тем случаям, когда новая организация находится далеко от места жительства сотрудника и ему приходится переезжать, устраивать детей в новую школу и решать множество других житейских проблем.
      В отдельных случаях предварительное посещение места работы может облегчить разрешение этих проблем. Некоторые организации действительно предлагают сотрудникам познакомиться с новым для них местом работы, и оплата поездки является частью пособия, выдаваемого при переезде на новое место работы. Неформальное посещение организации и знакомство с будущими начальниками и коллегами в спокойной обстановке, до момента выхода на работу, поможет новому сотруднику быстрее адаптироваться, поскольку он уже не будет испытывать волнения перед первой встречей с новым коллективом. Кроме того, во время предварительного визита можно будет уладить все финансовые вопросы. Помимо этого, новый сотрудник сможет увидеть, как одеваются работники фирмы и где они обедают, и это также станет одним из элементов подготовки его к первому дню работы.
      Такого рода предварительное посещение места работы будет полезно не только руководящим работникам, но и молодым сотрудникам. Одна организация пошла еще дальше в реализации этого этапа введения в должность и пригласила довольно большую группу школьников старших классов для временной работы на предприятии, рассчитывая, что часть молодых людей после окончания школы примет решение работать в этой организации. Эта программа была частью кадровой политики, поскольку она привлекала потенциальных работников и, кроме того, она давала возможность познакомиться с работой организации изнутри, что укрепляло связи с общественностью.
      Одна организация, проводящая тренинги, предложила ведущим местным предпринимателям схему обучения сотрудников до приема на работу, которая была построена в соответствии с потребностями данной организации. Этот тренинг, финансируемый Советом по образованию и предпринимательству, показал, что если перспективные работники получат информацию о компании еще до приема на работу, то это снизит коэффициент текучести кадров.
      Предварительное посещение и предварительный тренинг могут проводиться для одного перспективного работника или целой группы, но, вне зависимости от этого, они помогают сотруднику разрешить ряд организационных вопросов и быстрее адаптироваться к работе. Кроме того, если человек видит, что компания позаботилась об организации предварительного посещения места работы, вероятнее всего, он захочет остаться работать в этой компании.

Сокращенный вариант введения в должность

Одна из проблем, о которых я уже упоминал в примерах неудачного введения в должность, заключается в том, что в некоторых случаях сотруднику приходится ждать несколько недель или месяцев, прежде чем у него будет возможность пройти курс введения в должность.
      Я уже говорил о том, что введение в должность, в числе прочего, необходимо, чтобы укрепить доверие сотрудника к тренингу вообще, но оно не будет соответствовать этому критерию, если проводится несвоевременно. Один из путей разрешения этой проблемы - сокращенный вариант введения в должность. Он применяется в том случае, если сотрудникам приходится несколько недель ждать полного курса, например, потому, что было принято большое количество новых сотрудников, или по другим причинам.
      Этот курс должен включать самую необходимую информацию, которая позволит сотруднику приступить к новой работе. Желательно, чтобы курс проводился в первые дни работы непосредственным начальником нового работника или ответственным и уважаемым членом коллектива. Пример программы сокращенного введения в должность приведен в табл. 3.2.
      Таблица 3.2

ПРИМЕР СОКРАЩЕННОГО ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

Дженни Смит
      Программист, стажер
      Начальный этап введения в должность
      Дженни должна явиться на работу в 9.00, где ее встретит Кей Райт, ее непосредственный начальник
      5 мая, понедельник
      9.00-10.00
      В течение этого часа Кей представит Дженни коллегам, и те вкратце расскажут ей о своих обязанностях. Предупредите Дженни, что в дальнейшем ей будет выдан список всех членов коллектива с указанием их должностных обязанностей.
      10.00-10.20
      Кей и еще несколько сотрудников должны проводить Дженни в комнату отдыха и показать, где находится все необходимое для заваривания чая и подготовки ленча.
      10.20-11.00
      Кей или кто-либо из сотрудников должен проводить Дженни в отдел кадров к менеджеру Алану Арчибальду.
      Следует вкратце обсудить следующее:

      Познакомьте Дженни с теми сотрудниками, с которыми ей предстоит работать.
      11.00-13.00
      Алану следует проводить Дженни в ее отдел, к Кей. К этому времени рабочее место Дженни должно быть готово. Дайте ей немного времени для того, чтобы разложить свои вещи, и убедитесь, что она чувствует себя комфортно. Кей следует поручить кому-нибудь из сотрудников проводить Дженни в буфет для персонала и спросить, нет ли у нее каких-либо пожеланий.
      13.00-14.00
      Ленч
      14.00-16.30
      Кей знакомит Дженни с проектами, разработкой которых занимается отдел, и представляет ее Тому Робертсону, с которым ей предстоит работать в течение нескольких ближайших недель.
      Выдайте:

      16.30-17.00
      Последние полчаса Кей должна провести с Дженни, для того чтобы узнать, не возникло ли каких-либо проблем и знает ли она в точности, что ей предстоит делать в течение ближайших нескольких недель.

Джон Стивенсон
      Менеджер по персоналу и тренингу

Я надеюсь, что многие руководители организуют первый день работы нового сотрудника подобным образом. Письменная фиксация позволила нам ясно понять последовательность действий и убедиться, что ничего не было пропущено. Всем сотрудникам необходимо выдать копии данной программы. Эта программа поможет добиться внимательного отношения членов коллектива к новым сотрудникам с первого дня работы.

Письмо с приглашением и список сотрудников, ожидающих введения в должность

Насколько я знаю, очень часто людей не предупреждают заранее о необходимости пройти введение в должность или какой-либо другой курс. Участникам тренинга следует заранее отправить соответствующее письмо-приглашение для того, чтобы они имели возможность уладить все домашние дела. Официальное уведомление высылают по почте; желательно, чтобы оно было подписано начальником отдела или руководителем тренинга. Такое письмо придаст курсу официальный статус, а новый сотрудник получит представление об административных правилах организации тренингов, соблюдения которых он может ожидать и в дальнейшем. Также это позволит сотруднику надеяться, что курс будет проведен на высоком профессиональном уровне. Образец письма-приглашения приведен в табл. 3.3.
      В крупных организациях, где на работу постоянно принимаются новые сотрудники, количество которых превышает число мест в группах по введению в должность, необходимо соблюдать очередность прохождения курса. Когда количество сотрудников, ожидающих введения в должность, достигает определенного числа или превышается установленное время ожидания, тогда список считается законченным и начинается составление другого. Сотрудникам, занесенным в первый список, посылается приглашение по образцу, приведенному в табл. 3.3, и проводится подготовка к проведению курса.

Курс введения в должность

Я уже говорил о том, что введение в должность является системой, тогда как курс введения в должность - это важный элемент данной системы. Он необходим по ряду причин. Когда сотрудник начинает работать в новой организации, он может столкнуться с психологическими сложностями, некоторые причины которых описаны в главе 1. В незнакомом окружении сотрудник может испытывать беспокойство, тревогу и неуверенность. Безусловно, подобные проблемы возникают не у всех: пожилые сотрудники, имеющие большой стаж и опыт смены места работы, могут избежать подобных проблем, а некоторые работники государственной гражданской службы и их семьи всегда спокойно относятся к перемене места работы.
      
      Таблица 3.3

ОБРАЗЕЦ ПРИГЛАСИТЕЛЬНОГО ПИСЬМА

      Курс введения в должность обычно является начальным этапом для всех новых сотрудников, который дает им возможность наладить дружеские отношения и поделиться друг с другом своими тревогами и заботами. Всегда легче поговорить с человеком, находящимся с тобой в одинаковом положении, чем с сотрудником, имеющим опыт работы в организации.
      Такой курс может стать началом формирования сплоченного коллектива сотрудников. Все признают, что в команде люди работают с большей отдачей, и поэтому многие компании внедряют систему разделения на группы (или команды), в особенности для менеджеров. Но деление на группы не менее важно для руководителей и остальных членов коллектива. Те работники, которые познакомились друг с другом и вместе прошли курс обучения, вероятнее всего, будут плодотворно сотрудничать и не подведут коллег по работе.
      Я хочу рассказать вам о двух государственных департаментах, которые долгое время были в натянутых отношениях друг с другом, в результате чего страдали клиенты, получавшие неправильную или недостаточную информацию.
      Было принято решение провести совместный тренинг, после которого трения между департаментами уменьшились, поскольку они начали понимать проблемы друг друга. Понимание было достигнуто после того, как сотрудники разных департаментов пообщались друг с другом и увидели, что они выполняют одну и ту же работу и при этом у них возникают похожие проблемы. Гораздо проще было испытывать неприязнь к незнакомым людям. Создание сплоченной группы на ранней стадии, например во время введения в должность, очевидно, поможет избежать множества проблем, в том числе и общего недовольства.
      Кроме того, во время проведения курса новые сотрудники могут получить представление о корпоративной культуре организации. Многие организации хотели бы придерживаться определенных стандартов во всех аспектах своей деятельности: стандартов поведения и руководства, стандартов общения с клиентами или посетителями, хотели бы разумно использовать рабочее время и соблюдать определенную форму одежды. Во время курса по введению в должность можно было бы обсудить возможные и принятые формы деятельности компании, поскольку внедрить их через обсуждение легче, чем в приказном порядке. Как показывает предыдущий пример, сотрудники могут усвоить модели поведения, принятые в данной организации, в том случае, если курс введения в должность связан с каким-либо другим аспектом, например с рациональным использованием рабочего времени или с заботой о соблюдении интересов клиентов.

План курса по введению в должность

      В главе 2 я уже говорил о том, что продолжительность курса зависит от того, что обязан знать сотрудник, что он знает и что мог бы знать. Кроме того, продолжительность курса зависит от того, полностью ли поручается его проведение линейному руководителю и используются ли те методы, которые будут обсуждаться в дальнейшем. Помимо этого, имеет значение размер суммы, которую организация желает и имеет возможность потратить на адаптацию сотрудника к работе.
      Но все же я считаю полезным дать примерный план курса по введению в должность (см. приложение 1). План содержит не только темы курса, но также примеры того, как этот материал может быть изложен в увлекательной форме. Я уверен, что этот план можно адаптировать к любому краткому курсу по введению в должность. Но это не означает, что любой подобный курс необходимо проводить, четко следуя всем пунктам данного плана. План дает представление о структуре курса, но может быть изменен в случае необходимости. Если введение в должность проводится несколькими сотрудниками, которые, возможно, работают в команде, план курса следует обсудить и внести в него те поправки, которые будут выработаны в процессе обсуждения.

Индивидуальная программа тренинга

Во второй главе я говорил о том, что на начальном этапе введения в должность следует обсудить и принять программу тренинга для новых сотрудников, в особенности для выпускников вузов. Введение в должность, возможно, сформирует первое впечатление сотрудника от тренинга, и необходимо сделать так, чтобы это первое впечатление было положительным.
      Индивидуальная программа тренинга строится в зависимости от того, какое обучение нужно работнику. Сотрудники отдела кадров должны иметь ясное представление о том, какими знаниями и навыками владеет человек, принимаемый на работу. Необходимо определить, есть ли у работника пробелы в образовании, и заранее спланировать, какие обучающие курсы ему надо будет пройти.
      Приведенный ниже пример (табл. 3.4) показывает, каким образом во время введения в должность можно разработать индивидуальную программу тренинга.
      Очевидно, что продолжительность и содержание тренингов будет варьировать в зависимости от того, какое образование получил сотрудник, и от опыта его работы. Тем не менее подобный структурированный план будет полезен в большинстве случаев. Заинтересованное отношение организации к проведению тренинга, проявляющееся и в составлении такого рода планов, может повысить мотивацию нового сотрудника, который убедится в том, что организация всерьез заботится о повышении его профессионального уровня.
      
      Таблица 3.4

ПРИМЕР ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА

Контрольный лист по введению в должность

Как я уже говорил, введением в должность должны заниматься не только инструкторы: основная ответственность за введение в должность лежит на руководителях и менеджерах. Создание контрольного листа - это один из методов проверки того, насколько успешно те, кому поручено введение в должность, справляются со своими обязанностями. Он содержит наиболее важную для нового сотрудника информацию. В качестве примера рассматривается введение в должность сотрудника машиностроительного предприятия, о котором упоминалось ранее.
      Данный контрольный лист (табл. 3.5) дает представление о том, что необходимо учитывать при введении в должность в конкретной ситуации в данной организации.

      Таблица 3.5

ОБРАЗЕЦ КОНТРОЛЬНОГО ЛИСТА

Проверка введения в должность

      В главе 5 проверка введения в должность будет обсуждаться более подробно. Она будет представлена как часть действующей системы, в равной мере направленной на оказание помощи новому сотруднику для успешной адаптации к работе и на контроль и снижение коэффициента текучести кадров. Образец формы для проверки введения в должность представлен в табл. 3.6. Для данного образца и для образца контрольного листа (табл. 3.5) взят случай ведения в должность одного и того же сотрудника.
      Как было показано в приведенном выше образце программы введения в должность, проверка введения в должность может быть проведена в определенное время, возможно, после двух месяцев работы сотрудника, а затем, после четырех месяцев работы, проверку следует повторить. Таким образом, она станет частью системы оценки работы персонала, если таковая действует в данной организации.
      Форма для проверки может быть сокращенным вариантом контрольного листа, образец которого приведен выше. Вот как может выглядеть форма для проверки введения в должность в письменной форме.
      
      
      Таблица 3.6

ПРИМЕР ПРОВЕРКИ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

      
      
      ЦЕЛИ ПРОВЕРКИ

      Охрана здоровья и безопасности
      Была ли дана подробная информация обо всем, что касается охраны здоровья и безопасности, и выполнено ли все в соответствии с контрольным листом?
      Комментарий:
      Финансовые вопросы
      Полностью ли сотрудник удовлетворен оплатой труда, и есть ли какие-либо сложности, которые не устранены до сих пор?
      Комментарий:
      Организационные вопросы
      Нет ли каких-либо проблем, связанных с организацией труда, нет ли препятствий для профессионального роста сотрудника? Что следует предпринять в связи с этим?
      Комментарий:
      Обучение и развитие
      Имеет ли сотрудник информацию о системе обучения и развития?
      Была ли у сотрудника возможность высказать свои пожелания относительно обучения, и был ли составлен индивидуальный план тренинга?
      Получил ли сотрудник информацию о системе дальнейшего обучения, и выбрал ли он какой-либо курс?
      Возникли ли у сотрудника какие-либо трудности во время посещения выбранного тренинга или участия в образовательной программе?
      Комментарий:
      Кадровые вопросы
      Возникли ли какие-либо трудности, связанные с кадровыми вопросами?
      Получил ли сотрудник достаточную информацию о кадровой политике, разрешении трудовых споров и дисциплине в данной организации?
      Комментарий:

ПРОВЕРКА ПРОВЕДЕНА Сотрудник Ответственное лицо

ПОДПИСЬ __________ __________

ДАТА __________ __________

Очевидно, что эффективность проверки напрямую зависит от того, насколько правдивыми будут ответы на вопросы. Возможно, получить правдивые ответы на вопросы можно лишь в том случае, если форма будет заполняться независимым лицом, например, сотрудником, которому поручено провести введение в должность.
      Кроме того, проверка будет эффективной в том случае, если она проводится с благожелательным отношением, но объективно, т. е. с учетом того, что организация не может полностью измениться в соответствии с запросами одного сотрудника. Тем не менее необходимо показать новому сотруднику, что руководство организации проявляет понимание и неравнодушно к его проблемам.

Пример удачной работы

Компания, занимающаяся отопительным оборудованием, в которой коэффициент текучести кадров был чрезвычайно высок, решила создать группу для внедрения различных видов тренинга в рамках программы "Инвестиции в кадры". Одним из аспектов деятельности этой группы должна стать разработка программы введения в должность, направленная на повышение мотивации новых сотрудников. В состав группы войдут сотрудники всех уровней, консультант и инструкторы по тренингу. Перед тем как программа будет принята, она должна будет показать свою эффективность в течение испытательного срока.

Практикум

Продумайте, из каких элементов должна состоять система введения в должность в соответствии с рекомендациями, содержащимися в этой главе. Напишите, хотя бы кратко, какие могут возникнуть препятствия для внедрения этой системы. Как можно преодолеть эти препятствия?

почитать - обсудить - оценить - заказать

Питер-топ
Книга по теме
	Криппендорф К. 36 стратегий для победы в эпоху конкуренции Книга сформулирована в виде 36 стратагем — хитростей, уловок, обманных приемов, позволяющих достичь превосходства в любой сфере, в том числе и в бизнесе. Проанализировав без малого три сотни современных бизнес-кейсов сквозь призму стратагем, автор пришел к выводу, что эти стратагемы сегодня не только актуальны, но и представляют собой эффективные средства конкуренции и победы в сложных деловых ситуацияхх. Оригинальный стиль изложения, множество практических примеров, как современных, так и древних делают эту книгу великолепным источником знаний для маркетологов и руководителей всех уровней. обсудить - оценить - заказать

События, Тренинги и Конференции
Пожалуйста, пишите нам о предстоящих наиболее интересных событиях, и они окажутся здесь. Наш e-mail - business@psycho.all.ru
Тренинг «СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (PR) КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ»	г. Москва, Коломенский проезд, д.1а, Государственная академия инноваций, офис 302 Центр "Катарсис" Тел.: (095)115-97-51, 115-97-61	09-10 апреля 2005 г. Тренер: Эдуард Ридецкий - Социолог, тренер НЛП Международной категории. Специалист по маркетинговым исследованиям, психологии рекламы. Опыт работы в политических кампаниях и маркетинговых исследованиях в бизнесе более 10 лет. Модератор и аналитик фокус - групп с 1998 года.
"Пространства Любви" VII МЕЖДУНАРОДНЫЙ ФЕСТИВАЛЬ ТЕЛЕСНЫХ ПРАКТИК	Украина, Крым, Казантип E-mail: psyon@km.ru	С 9 по 23 июля 2005 года Тренинговые программы будут чередоваться с Экскурсиями, нетренинговыми программами

Искусство управления

Также в этом номере предлагаем Вам перевод статьи "Practicing benevolent leadership" , опубликованной на сайте компании Spencer Stuart полученный с сайта E-xecutive

Не по головам, а с их талантами: карьера менеджера как совокупность успеха его команды Что позволяет некоторым менеджерам преуспевать в карьере, в то время как другие, наделенные такими же талантами, никогда не достигают подобных вершин? Консультанты компании Spencer Stuart Джим Ситрин (Jim Citrin) и Рик Смит (Rick Smith) в своей книге The 5 Patterns of Extraordinary Careers задались вопросом, почему это происходит. Изучив тысячи топ-менеджеров, они выявили 5 общих для всех управленцев, достигших наивысших результатов, атрибутов, которые определяют карьерный успех: понимание собственной ценности, демократичный тип лидерства (benevolent leadership), преодоление парадокса вседозволенности, дифференцированное использование принципа 20/80, умение находить правильные средства (силы, эмоции, люди). Эти пять атрибутов оспаривают расхожее мнение, что исключительное достижение в большинстве случаев является результатом простой удачи. Они доказывают, что успех представляет собой высшее проявление эффективности и использования возможностей. На первый взгляд, кажется, что карьерный успех вращается вокруг личной эффективности. Многие рассматривают его как путь постоянного повышения по должностной лестнице, причем это восхождение выглядит как путь вероломства и предательства. И чем выше ты забираешься, тем более враждебным становится твое окружение. Совсем не обязательно. К счастью, факты говорят о том, что среди наиболее успешных топ-менеджеров, занявших высшие позиции в корпоративной иерархии, подавляющее большинство – это те, кто смог привлечь лучшие таланты и вдохновить их на достижение исключительного уровня эффективности. Изучение опыта нескольких сот топов показало, что они играли роль наставников талантов своих партнеров, подчиненных и даже вышестоящих руководителей. Авторы исследования попросили людей рассказать об особенно успешном руководителе, которого они знали. И выяснилось, что такие «исключительно успешные менеджеры» отнюдь не воспринимаются как поглощенные только своими интересами. Как раз наоборот. Около 90% из них были описаны как заботящиеся о карьере своих подчиненных в такой же или даже большей степени, чем о своей собственной. Только 4% были охарактеризованы как занятые исключительно собственной карьерой, и не более 5% исповедовали агрессивное управление по принципу "пленных не брать". Данное исследование продемонстрировало, что лидерство, сфокусированное на успехах других, - действительно важнейший атрибут успешных топ-менеджеров. Авторы назвали этот тип лидерства «великодушным» (Benevolent Leadership). Понять, что перед вами именно такой лидер, очень легко. В компании быстро распространяется информация, царят честность и креативность. Люди свободно могут обратиться к вышестоящим сотрудникам без опасения за последствия. Каждый член команды чувствует свою ответственность как по отношению друг к другу, так и по отношению к своему лидеру. Benevolent leaders могут обладать различными стилями взаимодействия, но независимо от стиля, они создают атмосферу открытой коммуникации, честности и доверия, делегируя как менее значимые, так и важнейшие задачи. Более того, они показывают, как именно успех всей команды прямым образом приносит выгоду каждому ее члену. В самом по себе в этом факте нет ничего необычного. Всем нам в какой-то момент своей карьеры приводилось работать в блестящих командах. Мы, возможно, работали под руководством действительно отличного начальника или получали признание за высокую эффективность наших подчиненных. Необычно другое - большинство самых успешных профессионалов постоянно находятся в таких условиях. Они почти всегда окружены только top-perfomers. Вероятно, самое важное в этом то, что когда внимание лидера сфокусировано на успехе членов команды, высокая эффективность и лояльность сотрудников становятся естественным результатом. Benevolent leader максимизирует эффективность, снимая барьеры между лидером и подчиненными своим авторитетом, и даже, иногда, выступая равным им членом коллектива. В современной бизнес-среде, когда на свет выходят один кризис за другим, benevolent leadership уместно и важно, как никогда ранее. Люди стремятся работать в атмосфере, где смелые честолюбивые желания успеха являются правом каждого, а командная деятельность управляется на основе набора этических ценностей. Совсем недавно мы все могли наблюдать целый ряд прецедентов неэтичного поведения, воровства и махинаций со стороны топ-менеджеров, которые набивали свои карманы, в то время как их сотрудники оставались лишь с багажом запятнанной репутации их бывшего работодателя. Люди вверяли своим лидерам здоровье их компании. Печально, но во многих случаях, это доверие оказалась предано. Таким образом, именно способность создавать среду, в которой подчиненные, партнеры и даже вышестоящие управленцы хотят работать, то есть среду, где каждый чувствует, что может достичь вершины своего личного успеха, открывает топ-менеджерам максимум возможностей добиться величайших успехов в собственной карьере. почитать обсудить

До встречи, ждем ваших писем	А пока пишите business@psycho.all.ru
Автор проекта Георгий Брегман Главный редактор Андрей Камин Лит. редактор Валентина Кизило Выпускающий редактор Екатерина Демина Менеджер по рекламе Елена Енина Тираж 24 394 с приложениями - 72 854

Рекомендуемые рассылки

Мы решили порекомендовать несколько наиболее интересных рассылок для Вас. Если Вам нравится наша рассылка, разместите пожалуйста нашу ссылку: <a href="http://www.psyon.ru/">Журнал Бизнес и психология. Управление, отношения в коллективе, маркетинг, реклама и PR</a> . Бизнес и Психология - Психология успеха, менеджмент, бизнес-консультирование, маркетинг, психология продаж, рекламы и Public Relations. Аудитория журнала Директора, руководители подразделений и отделов, менеджеры разного звена (60%), IT специалисты (25%) и др. (15%) Бизнес и Психология Приложение: Новости"Психософта" - Новости каталога бесплатного психологического и околопсихологического программного обеспечения Алгоритмы влияния или управляемое общение. Технология ведения переговоров. В рассылке рассказывается о конкретных методах, приемах и техниках влияния на собеседника, которые применяются во время проведения переговоров, а также в обыденной жизни. Бизнес и Психология Приложение :СMC-лента новостей - На вашем мобильном устройстве (Телефоне, коммуникаторе,COMPAQ-iPaq, Palm или Psion) Бизнес и Психология Приложение :WWW & Intellect - Развитие интеллекта, а также другие интересные темы на стыке Психологии и Интернета Пусть нас услышат - Новости интегрированного образования методика "речевого слуха" Э. И. Леонгард и другие инновационные методики в образовании Бизнес и Психология Приложение :Психология и бизнес - Состоит из материалов не вошедших в основной номер Бизнес и Психология Приложение :Деловое НЛП - знакомит читателей с конкретными методами, приемами и техниками нейролингвистического програмирования в бизнесе. Бизнес и Психология Приложение :Читай и действуй - Рассылка станет вашим виртуальным бизнес консультантом, с которым можно обсудить все проблемы вашего бизнеса. Бизнес и Психология Приложение :Реклама и маркетинг - В рассылке публикуются новости, статьи, книги и обзоры на темы: маркетинг, реклама, маркетинговые исследования, PR. Новости Нижегородского ресурсного центра - Зато дети у нас красивые:-) Подпишитесь или подпишите Ваших знакомых

Информационная поддержка
	Партнеры проекта:	Поиск на FindBook.ru Название Автор Издательство
	Psychology Online Russia Портал Психология - Вся Россия
	Психологический Центр "Здесь и Теперь"
	Центр бизнес-технологий Катарсис

//

---

http://subscribe.ru/ http://subscribe.ru/feedback/

Подписан адрес: Код этой рассылки: business.school.psy

Отписаться