Дорогие читатели!

Будут представленны и психотехнологии, несомненно, полезные деловым людям. Это матерские:
Наталья Новикова Введение в Переоценочное консультирование
Ольга Обидор Инструктор Международной Ассоциации Свободного Дыхания Техники работы с голосом
Ольга Разикова "Денежный поток" по системе Кийосаки.
Среди ведущих секций: Андрей Камин, который расскажет о комуникативных каналах, выходящих за пределы модальностей НЛП... ...полностью или обсудить

Руководитель, который не справился со своим временем и запутался в нем — это и есть тот самый начальник с отсутствующим взглядом и воспаленными нервами, бросающийся с криками на подчиненных по любому поводу и вынужденный затыкать за ними многочисленные «дыры». Этот руководитель сам скорее жертва неумения распорядится временем, а не жестокий мучитель — стоит избавить его от чувства цейтнота, и, быть может, окажется, что это душевный, чуткий, деликатный и умный человек… Так как же, став начальником, сохранить человеческий облик и при этом все успеть? Прежде всего, не стоит пытаться успеть всё. Начальник должен обладать четким видением цели и здоровым чувством «пофигизма» в отношении побочных вещей. Жизнь не прекращается без вашего контроля и совсем не обязательно она устроит все хуже, чем устроили бы Вы своими распоряжениями. Поэтому руководить и распоряжаться надо только в пределах того, что составляет ваше «дело» (не путать с формальными обязанностями) ... полностью или обсудить

При поддержке Европейской Ассоциации Психотерапии; Казанского государственного университета; Республиканского отделения Российского Психологического общества; Межрегионального института консультирования и информатизации (МИКИ) С 23 по 30 марта в Казани продолжается Первый Казанский декадник Общероссийской Профессиональной Психотерапевтической лиги. Регистрация участников производится ежедневно с 9.00 до 22.00 час. Планируется представительная секция бизнес-психологии ... Подробнее о секции бизнес-психологии или Обсудить

Всем известно, что реклама в современном мире стала мощным внушающим и зомбирующим инструментом. Потребитель рекламы в большей или меньшей степени поддается ее гипнотическому воздействию. Но как только перед нами встает задача отрекламировать конкретную продукцию, то весь гипноз почему-то сразу перестает работать. Более того - если при создании рекламы психологические приемы используются бездумно и наугад, она становится фактически антирекламой, приобретая уродливые и гротескные черты. Как же обратить логику рекламной коммуникации в свою пользу? Этому можно научиться... Книга будет интересна не столько психологам, сколько рекламистам (дизайнерам, копирайтерам, менеджерам) и всем тем, кто желает обогатить свой творческий процесс знанием прикладной психологии. … подробнее или заказать

Специально составленная программа позволит по-настоящему расслабиться, набраться новых сил, поднять энергетический потенциал, а заодно разобраться в своих проблемах, трудностях, изменить отношение к тем аспектам собственной жизни, которые не устраивают: · Усталых менеджеров, · Занятых руководителей, · Исполнительных сотрудников, · Банковских служащих, · Уставших работоголиков, · Загруженных управленцев, · Беспокойных бизнесменов, · Мудрых психологов, психотерапевтов · И всех людей думающих ... полностью или обсудить

В последние пару лет запросы на тренинги стремительно растут, особой популярностью пользуются тренинги продаж. И это понятно. Интерес к ним вызван ростом конкуренции. В этой связи рекламные обещания тренеров о том, что продажи непременно вырастут, попадают на благодатную почву финансовых желаний предпринимателей.
Однако любой маркетолог знает, что успех отдела продаж зависит от очень многих факторов, в том числе от качества товара, организации системы продаж, взаимоотношений с дилерами и поставщиками, рекламы, и даже от того, как оборудовано место продаж и где оно расположено. Поэтому обучение продавцов - конечного звена процесса продаж - это лишь часть верхушка айсберга производственных процессов, происходящих на предприятии. И клятвенные обещания повышения объема продаж после тренинга вещь весьма спорная. Это может произойти, а может и нет. Чтобы ответить на этот вопрос, нужна системная диагностика предприятия и ответы на многие вопросы.
Есть еще другое сомнение по поводу эффективности разовых тренингов продаж. Обучение тому, как отвечать на возражения покупателя, вовсе не означает, что продавец слышит клиента. ( Как известно, слушать и слышать разные вещи). Для начала продавца, менеджера неплохо было бы научить быть внимательным к собеседникам, а не только к своим интерпретациям на слова клиента. Что происходит сплошь и рядом. И это вопрос коммуникативной компетентности, эмоционального интеллекта. Однако спрос на обучение этим навыкам невысок, если не сказать, что он отсутствует, вопреки тому, что сотрудничают фирмы, а договора заключают люди…
За обещаниями скороспелых результатов тренингов продаж просматривается финансовая проблема. Корпоративный тренинг - не дешевое удовольствие, и не каждая компания готова заплатить несколько раз за три дня тренинга по $2- 2.5. тыс. Вот и приходится клиенту экономить, а консультанту обещать… Правда последнее время появились такого рода оправдания консультантов, которые звучат в той же прессе: "Осознание и просветление персонала наступает не сразу, - для этого должно пройти время". Или как еще лучше сказала ведущая тренинга недовольным клиентам: "Вы не понимаете, мы работаем на уровне подсознания".
Но что посеешь, то и пожнешь. Ответной реакций бизнес среды сложившуюся ситуацию стали необоснованные ожидания от тренингов и отношение к консультантам как к дрессировщикам. При этом консультантам предлагают взять на себя ответственность за результат работы всего предприятия. К примеру, не так давно крупный холдинг "Новое содружество" ( з-ды "Ростсельмаш", "Эмпилс", управляющая компания "Спецзаводы") искал себе бизнес- тренера. Подсчитав затраты на приглашенных со стороны тренеров и малую эффективность от их разовых работ, в компании решили что дешевле взять в штат своего тренера, который будет натаскивать продавцов. Соискателям говорилось, что цель их работы - увеличение объемов продаж, метод работы - тренинги продаж. При этом оговаривалось, что диагностика предприятия и прочий интерес к бизнес процессам в компетенцию тренера не входит. Его задача - работа с продавцами. В такой ситуации, претенденты хорошо подумали: брать ли ответственность за результат большого процесса сбыла комбайнов, который зависит от работы многочисленных отделов завода и опосредованно от предприятий- смежников, поставляющих запасные части? Сотрудники холдинга посетовали в прессе, что предложения претендентов не совпали с их требованиями.
Не лучше складывается ситуация и со вторым по популярности тренингом на командность. С этим тренингом связанны рекламные обещания о возможности на тренингах выработки единства целей компании и всех сотрудников. Смысловая парадоксальность этого предложения хорошо видна, если продолжить предложение, конкретизируя заявленное. Получится, "единство целей …. банкира и его охранника, директора производства и грузчика". Когда-то классики буржуазной экономики писали о том, что цели владельцев бизнеса - максимизировать добавочную стоимость производственной продукции, а цели наемных работников - увеличить заработную плату и условия труда. В компромиссе этих целей и рождается производственная реальность. Истины эти известны уже более 100 лет.
Но это вовсе не означает, что между работниками и владельцем бизнеса не может быть ничего общего. К счастью, в постиндустриальном обществе, ориентированном на информацию и переговоры, к человеческому фактору у бизнеса формируется другой подход. Постидустриальное общество, как пишут теоретики - это общество переговоров, а не производственно-товарных отношений. И здесь появились новые критерии совместной деятельности людей - их ценности и идеология. Как справедливо пишет один из ведущих российских специалистов по пиару, Алексей Ситников, пирамида Маслоу перестает работать - появляются люди, для которых идеология предприятия становится важнее суммы заработной платы. В первую очередь это относится к топ- менеджерам. Не менее важны ценности и в отношениях с покупателями, о чем хорошо осведомлены специалисты по брендингу. Идеология и ценности - единственный путь укрепления команды и в их определении команде может прекрасно помочь консультант - психолог.
О совместных же целях стоит говорить только в контексте производственных отношений и совместного решения бизнес задач. Работа по выявлению личностных целей каждого сотрудника полезна и хороша, но в индивидуальной работе, посвященной развитию эмоционального интеллекта. В контексте групповой работы акцент на личных целях таит опасность осознавания различий экономических целей и в результате "развала" команды.

Рождается следующий миф...

Если вас интересует продолжение публикаций на эти темы в нашем журнале и его приложениях - высказывайтесь.

События, Тренинги и Конференции

Пожалуйста, пишите нам о предстоящих наиболее интересных событиях, и они окажутся здесь. Наш e-mail - business@psycho.all.ru

"Психоанализ для лидера"

Менеджмент – это прежде всего управление и контроль. Поэтому расхожее представление о менеджерах как о людях с исключительно сильно развитым рассудком, безусловно, возникло не на пустом месте. Менеджер, по определению, должен уметь хорошо рассчитывать цели и средства, и у него все «должно быть под контролем». Казалось бы, сама природа менеджмента не оставляет места для иррациональных начал человеческой психики. В действительности, однако, это далеко не так. Хороший менеджер должен обладать, помимо всех рассудочных качеств, еще и сильной волей, способностью увлекать людей, иногда безотчетной верой в успех поставленной цели. Иными словами, от него требуется то качество, которое у нас иногда называют «пассионарностью», а на Западе – elan vital (жизненный порыв). Без этого качества, то есть без страстной, безотчетной увлеченности своим делом, в бизнесе так же трудно добиться успеха, как и в других областях жизни.

Очевидно, поэтому Манфред Кетс де Врис, крупнейший специалист по психологии топ-менеджеров, утверждает в своем интервью Harvard Business Review , что лучшие топ-менеджеры способны признавать иррациональное начало в самих себе, и, более того, использовать это начало интересах своего бизнеса. Здесь выясняется важное обстоятельство. Признание значимости иррационального начала само по себе недостаточно ни для менеджера, ни для такого ориентированного на бизнес психолога как Кетс де Врис. Менеджмент не был бы менеджментом, если бы не заключался прежде всего в контроле за разного рода ресурсами и способности мобилизовывать эти ресурсы для достижения заранее поставленных целей. Cами эти цели обычно выносятся за скобки психоанализа, и служат, как считается, объективным выражением интересов отдельных людей или организаций. Хороший менеджер должен знать, какие именно психические механизмы действуют в нем самом или в его организации, и как мобилизовать эти механизмы в нужном направлении. Иными словами, психическая энергия становится еще одним важным ресурсом для бизнеса. И, очевидно, в управлении этим ресурсом никто не сможет оказать помощь более квалифицированную, чем хороший психоаналитик.

В своем интервью Кетс де Врис рассматривает разные случаи формально патологических психических проявлений, и показывает, как именно эти проявления способствуют успеху менеджера, или даже увеличивают эффективность работы всей организации. Например, нарциссизм. Склонность человека проецировать свое я на какой-то внешний объект может стать основным механизмом для его безотчетного желания все время развивать, и развивать свою карьеру. У него просто нет другого выхода, потому что его «я» всегда находится снаружи, – в воображаемом мире телезвезд и «последних героев». Поскольку в своем воображении он уже один из них, закономерным путем развития для него будет и в реальности стать объектом любования для себя и других настолько, насколько возможно. Достижение позиции топ-менеджера станет для такого человека долгожданным, пусть и неизбежно неполным, воплощением его воображаемой самоидентификации в реальности.

Когда нарциссист все-таки сделал карьеру и стал топ-менеджером, в его организации начинаются еще более интересные психические процессы. Нарциссизм его подчиненных может находить выход в проецировании или переносе своей собственной воображаемой самоидентификации на фигуру обожаемого начальника, который и сам все время любуется своим воображаемым образом. В привязанности подчиненного к начальнику скрытым действующим психическим механизмом может быть любование собой, любимым. Это собственное "прекрасное" я подчиненного переносится на фигуру начальника и является объектом любования. Такие патологические с виду отношения, на самом деле, могут существовать во вполне здоровой организации, и, более того, обеспечивать ее успешное функицонирование. Действительно, предположим, что в нашем примере нарциссизм у всех сотрудников вдруг разом исчез. Распад сложившихся психических связей и мотиваций тогда совершенно неизбежен, и неизвестно, будет ли найдено что-то взамен. Отсюда следует вывод: организация должна бережно относится к сложившейся психической «экосистеме», и не подавлять действующие в ней психические механизмы, а модифицировать их для достижения поставленных целей.

Все эти психические связи могут быть значимыми для самого существования организации, но чаще они представляют собой «психический шум». Он может быть безвреден в ограниченных количествах, но, начиная с какого-то уровня интенсивности, начинает мешать функционированию организации и нормальным коммуникативным процессам в ней. В интервью рассматривается пример, когда у человека «в детстве были сложные отношения с отцом». В результате у будущего топ-менеджера выработалась привычка отвергать внешние авторитеты и обсессивное стремление держать все процессы под своим собственным контролем. Впоследствии он, например, настаивал на том, чтобы копии всех э-мэйлов в компании отсылались лично ему. Все это было терпимым, пока возглавляемая им компания была небольшой. Но с какого-то момента это обсессивное стремление к контролю и неспособность терпеть рядом с собой других руководителей стала серьезной проблемой и для него, и для компании.

В этом случае в компании возникает необходимость снижать уровень «психического шума». Один из способов, которым это можно сделать, уходит корнями в глубокую древность. Речь идет об фигуре «королевского шута». Шуту позволялось говорить правду королям именно в силу его исключенности из иерархической структуры. Те же самые слова, произнесенные, например, герцогами и графами, стоящими в иерархии близко к королю, были бы наверняка восприняты совсем по-другому. В современной компании должность шута, конечно, не предусмотрена, но найти человека, стоящего в какой-то степени вне сложившихся формальных, и, главное, неформальных иерархий, вполне можно. Если руководители компаний будут достаточно мудры, чтобы не мстить таким «шутам» за их пренебрежение существующими условностями, это может благотворно сказаться на уровне «шума» в компании.

При этом главное, что  необходимо менеджеру, чтобы не стать заложником избыточного психического шума, это критическое отношение к «безумию внутри себя», согласно формулировке Кес де Вриса. Иными словами, хороший лидер должен не отвергать наличие «тараканов» в свой голове, а знать их чуть ли ни по именам, и, более того, использовать, если это возможно. Противоречие между иррациональностью и контролем решается у Кетс де Вриса в пользу контроля. Иначе и не может быть в менеджменте. Просто к набору ресурсов, которыми приходится управлять менеджеру, добавляется еще один. Можно даже назвать его ресурсом безумия.

оценить--- обсудить--- заказать

" Зачем российскому менеджеру зарубежные мозги?"

Мы смеемся и возмущаемся коррумпированностю и "плоскостью" американского общества и одновременно ежедневно встаиваем их культуру в наше мышление. Причем этот управляемый процесс происходит незаметно и становится уже привычным, как завтрак с мюсли.

К кому обращается руководитель российской компании, если хочет ввести изменения в свою компанию или понять, что в ней не так. Конечно, в консалтинговую компанию и, скорее всего, компанию, имеющую громкое зарубежное название, опыт работы с зарубежными фирмами или работающую под руководством американских партнеров. Именно рекламы этих консалтинговых компаний занимают целые полосы в деловых журналах и газетах. Пока мы не задаемся вопросом, кто спонсирует подобные рекламные компании и зачем им это внедрение на наш российский рынок?

Мода - вещь сильная и трудно регулируемая. "Так делают монстры запада - следовательно, чтобы быть такими как они, нужно делать так" - примерно так размышляет наш руководитель. При этом он не задумывается над вопросом, много ли "монстров" запада выживает, работая по этим технологиям? Он не анализирует, каков менталитет менеджеров, заполоняющих кадровый состав зарубежных предприятий? Зато все очень просто и доходчиво. Руководитель получает от консалтинговой компании горы документации. "Чем толще методические пособия, тем больше от них пользы" - еще одно расхожее убеждение российского руководителя. При этом, листая эти толмуты, он не задумывается, почему на одном листе напечатано всего лишь два или три предложения - простые и короткие. Конечно, если учесть, что этим пособием успешно пользуется достаточно конкретный и узко специализированный менеджер американского предприятия, то нашим менеджерам с образованием "Бауманки" оно просто необходимо.

Почему российский руководитель выбирает именно эти консалтинговые услуги? Скорее всего, из-за глубинной внутренней неуверенности. Ведь большинство руководящих кадров России произошли из вчерашних учителей, инженеров, партийных работников. В стране отсутствовала система подготовки руководителей. Поэтому правила руководства и стратегии деятельности вырабатывались путем проб и ошибок, да еще в неустойчивых и непредсказуемых условиях российской экономики и политики.

Что происходит сейчас? Многие скажут, что система подготовки менеджеров уже имеется - это курсы МВА, которые внедряют на российский рынок Бельгия, Англия и другие страны. На них готовят потоки будущих руководителей российских предприятий. Но обучаются эти специалисты по материалам, которые опробованы не у нас, не в нашей действительности. Тексты этих курсов дословно переведены на русский, а продвинутые курсы преподаются на английском языке. Что мы можем противопоставить? Традиционное образование института управления? Так ведь это теперь не в моде! Модны дипломы западных бизнес-школ.

Что же происходит? На исследования и разработки собственных курсов нет средства. Да если эти средства и даются, то они, как правило, исчезают в карманах особо приближенных "к кормушке", а наверх идут красивые отчеты о якобы проделанной работе. На обучение в бизнес-школах по зарубежным программам у самих руководителей средства находятся, и очень не маленькие. Получается, что зарубежный менеджмент не только беспрепятственно внедряется в российскую действительность, но и получает с российского бизнеса огромные деньги за его же порабощение.

В результате российский рынок заполоняется зарубежными разработками, технологиями. Наши руководители становятся придатками зарубежных боссов. Кто кем будет руководить через некоторое время? В каких деревнях останутся невостребованными разработки "Кулибиных от менеджмента"?

Целые направления внедряются в бизнес, исходя не из нашего менталитета, а на основе зарубежных разработок.

Проанализируем названия предлагаемых нам услуг: "маркетинг", "организационная культура", "корпоративная культура", теперь появляется модное "ОD-консалтинг". В конечном счете руководитель получает один из тот же продукт в разных праздничных упаковочках. Красиво и заманчиво.

Приведем пример, как выглядит тестовое задание, входящее в одну из выше перечисленных услуг (кстати, мы не взяли пример из засекреченных документов консалтинговых компаний американских фирм, мы списали его из газеты "Элитный персонал" - № 6 от 19 февраля).

Менеджеру предлагается оценить себя, исходя из предложенных пяти уровней. Заметьте, уровней только пять. Заметьте, менеджер оценивает себя. Заметьте, критерии одни для любого предприятия. При этом руководитель не часто задумывает, зачем вообще необходимо его самого и менеджеров распределять по этим критериям. Также отметим полное забвение психологических компонентов данных критериев - все менеджеры, как один, должны быть распределены по этим критериям. Личности быть не должно - нужен белозубый улыбающийся кретин с рекламы зубной пасты.

И, наконец, откуда взяты именно эти критерии и почему они напоминают перевод многочисленных мыльных опер для домохозяек?

Итак, пример тестового задания для менеджеров:

"Уровень 5. Создает атмосферу веры в будущее компании.

Формулирует и внедряет базовые нормы вовлечения служащих в активное планирование будущего.

Систематически оценивает эффективность этих норм.

Уровень 4. Демонстрирует способность создавать и формулировать видение будущего организации. Вовлекает других в процесс формирования картины будущего.

Укрепляет веру в это будущее своим поведением и демонстрируемыми ценностями.

Уровень 3. Способен оценить важность развития картины будущего компании: активно участвует в разработке путей его достижения.

Уровень 2. Понимает важность формулирования картины будущего компании, однако мало думает о путях его достижения. Больше озабочен ежедневными делами.

Уровень 1. Зациклен на ежедневных проблемах, пользуется слухами и не уверен в будущем."

Если объективно рассмотреть критерии этого теста, то, конечно, любой руководитель должен стремиться к пятому уровню. А любой "плохой" руководитель тормозится на первом уровне.

Таким образом, все думающие руководители российских предприятий, как правило, оказываются на первом уровне... Только человек, плохо разбирающийся в ситуации в нашей стране будет заниматься планированием будущего своей компании в отрыве от настоящего и тех проблем, которые устраивает каждодневно и ежечастно нам наше веселое российское общество.

О каком светлом будущем нам предлагают думать? О коррумпированном американском (что еще раз подтвердили последние олимпийские игры)?

Обратите внимание на названия рекламирующих себя консалтинговых фирм в газетах по подбору подготовке персонала. Вот последняя подборка из газеты "Элитный персонал": "Менеджмент Трейнинг Интернэшил (MTI), "Персонал UPGRADE", "TRAINING STRATEGIES", "TEAM TRAINING" и так далее. Возьмите любую подобную газету и вы найдете там не менее 20 подобных названий. Сейчас они плодятся, как грибы. Зададимся вопросом, кому выгодно внедрять американские технологии на российский рынок? Кому выгодно отуплять примитивными разработками наших менеджеров, делать их подчиненными внешних консультантов, зависимыми в своих решениях от зарубежных боссов?

Мы ничего не хотим сказать плохого о зарубежных методах обучения и тех консалтинговых компаниях, которые их распространяют. Они разработаны на менталитет зарубежных руководителей и в условиях развития экономики других стран. Но для кого они предназначены и на кого направлены у нас? А, самое главное, с какой целью? И почему до сих пор чиновники от образования отдают рынок подготовки руководящих кадров зарубежных компаниям? Почему принимают на уровне государственных дипломы зарубежного образца, а самое главное, предпочитают их российскому образованию? Почему те наработки, которые уже имеются на российском рынке, не находят своих потребителей? Кому выгодно, чтобы программы обучения, формирующие менеджера с российским менталитетом - умного, разностороннего, с глубокими знаниями управления - пылились на полках наших академий и институтов? Не пора ли менять политику подготовки руководящих кадров возрождающейся России?!

статья полностью--- оценить--- обсудить--- заказать

А пока пишите business@psycho.all.ru

Автор проекта Георгий Брегман
Главный редактор Андрей Камин
Лит. редактор Валентина Кизило
Менеджер по рекламе Елена Енина

Тираж 24 394 с приложениями - 72 854

Рекомендуемые рассылки

Подпишитесь или подпишите Ваших знакомых