Основная цель тренинга - научить менеджеров, управленцев, бизнес-консультантов балансировать методы оперативного управления с бизнес-стратегией предприятия. В ходе тренинга участники приобретут новые инструменты для оперативного управления текущими бизнес-процессами (РСС-метод и др); научатся принимать оптимально верные решения в условиях неопределенности и дефицита времени.

Ведущий: Марина Панфилова - практикующий психолог, Ведущая тренинга - Людмила Николаевна Гулина, тренер УЦПП "Катарсис", консультант по управлению, бизнес-тренер. Член Ассоциации Консультантов по управлению и развитию организации. Тренер НЛП международной квалификации. Специалист по разработке и внедрению кадровой политики, автор публикаций по управлению человеческими ресурсами.

Время обучения: с 10.00 до 17.00.  

“ Living in the Moment”

A seminar for an experiential journey into the nature of being human:
Learn a method for life transformation that works every time.
Learn how being in the past and the future robs you of the present.
Be a more dynamic person by knowing that all energy exists in the now.

“PR технологии маленьких и Больших людей”

в программе:
"Черный", "серый" и "белый" PR.
Приемы воздействия и противодействия манипуляциям.
Интрига в деловом и личном общении.
Определение востребованных архетипов и конструирование имиджа.
Построение индивидуальных и корпоративных стратегий продвижения и позиционирования в бизнесе и политике.

Чем отличается тренинговая форма обучения от других?

Издавна считалось, что воздействие на группу людей более эффективно, нежели работа с отдельно взятыми людьми. Почему это так? Воздействуя на группу, мы экономим время, так как работаем сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее, поэтому достигать поставленных целей в группе легче. В группе происходит взаимное обучение ее членов. Они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому, в основном, обучение принято групповое.
Известно, что приемы обучения могут быть разными - лекционное, семинарское, моделирование, и, наконец, тренинговое. Чем же тренинги отличаются от других форм обучения?
С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами деятельности, связанными с общением. Если мы обратим внимание на темы наиболее распространенных тренингов в бизнесе, то все они будут связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п.
История возникновения тренинговых групп.
Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе были Э. Дюркгейм и Г.Зиммель. В 1950 году в Америке была создана Национальная Лаборатория Тренинга, изучающая различные формы и методы групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психологических направлений, таких как психоанализ, бихевиоризм, гештальт-психология, гуманистическая психология, нейролингвистические технологии. Зачастую тренинги включают в себя причудливое сочетание этих направлений. Но не бывает тренингов, просто обучающих чему-либо и не имеющих в своей основе психологическую школу или школы - это говорит лишь о том, что ведущие подобных тренингов подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.
Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять и к здоровым людям. Такие тренинги называли "социально-психологическими". Поэтому современное применение тренинговых форм включает в себя элементы психокоррекции и психотерапии.
Различные формы ведения тренингов.

Зачастую можно встретить профанацию методик проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных псевдо - тренеров". Такие тренеры, как правило, имеют громко звучащие дипломы зарубежных заведений, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителю зачастую нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не знают особенностей работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают, как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах работы.
Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя не нужной. Тренеры со мной предварительно не поговорили, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия". Осталось только ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал".
На рынке тренинговых продаж начало развиваться такое мнение, что психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно, психолог, знающий только психологию и помешанный на психотерапии не очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны, "натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет влиять на межличностные механизмы предприятия. Оптимальный вариант - это тренер имеющий психологическое образование и образование в области менеджмента, который разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.
Особенности тренинговой работы.

Что должно присутствовать, когда мы приступаем к тренингу? Необходимо выяснить цели руководителя предприятия заказывающего тренинг и его представление о том, как будет выглядеть конечный продукт. Изменение поведения сотрудников, уменьшение конфликтных ситуаций, повышение продаж за счет новых форм общения с покупателями и представления товара - все это можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга.
Например, руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли Вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами? Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Когда он получил положительные ответы, то сказал следующее: "Если бы вы сказали, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал". И он был полностью прав. Только такая глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы, мотивацию, может принести эффект и решить задачи тренинговой подготовки сотрудников.
Тренинги могут быть различными по форме их проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и ненужные по его мнению. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые также быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете, теряют самих себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль своего поведения, что влечет за собой излишнюю скованность и развитие стресса. Варианты их поведения ограничиваются, присутствует страх неправильного поведения.
Другая форма тренинга как тренировки подразумевает натаскивание на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные формы поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуация, потому что на тренинге "их не проходили".
Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать в их практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с запросом руководства предприятия ведет к выработке мнения, что психологи на предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.
Более результативным является тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.
Итак, мы расположили перечисление вариантов тренингов по степени уменьшения уровня манипулирования тренером и возрастания ответственности за происходящее на тренинге участниками.
"Дрессировщик" полностью берет ответственность на себя за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. Таким образом, и у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.
Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что то, что происходит на тренинге, на их предприятии, зависит и от них, а не только от тренера или от руководства.
Из приведенных форм тренинга видно, насколько важна личность ведущего и те принципы, которых он придерживается во время обучения.
Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.
Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те закономерности, которые свойственны данному предприятию.
В группе сотрудник может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и к людям. Заметим главное - все это должно происходить в атмосфере принятия и поддержки.
Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить напряжением в группе. Это необходимый фактор работы любой группы, который, при верном его использовании, помогает прояснить психологические проблемы участников, глубже понять мотивы поведения других людей. Нужно сказать, что обучение, связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без этого этапа работы группы. Если вашим сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то такое обучение неэффективно и ничего не даст вашему предприятию.
Правила тренинговых групп.

Ведущий тренинга должен знать правила групп и передавать их участникам. Зачастую механических перенос в тренинговую группу норм, принятых в жизни, является непродуктивным и вредным. Так же, как и попытки участников тренинга перенести в реальную жизнь те правила и нормы, которые были установлены в группе. Это необходимо понимать тренеру и передавать участникам.
Каковы же наиболее распространенные правила тренинговых групп?
Правило "здесь и теперь".

Важно, чтобы разбирались процессы, мысли и чувства, возникающие в группе в данный момент. Таким образом, участников приучают сосредотачивать внимание на себе и на происходящем вокруг них в настоящее время. То, как проявляет себя человек "здесь и сейчас" показывает, как он ведет себя "по жизни". И на это стоит обращать внимание участников тренинга.
Правило искренности и открытости.

Необходимо добиваться того, чтобы члены группы не лицемерили и не лгали. Признак сильной и здоровой личности - это определенная открытость окружающим своих чувств по поводу происходящего. Это основа эффективного межличностного взаимодействия. Естественно, в начале работы группы, этого добиться невозможно. Не всегда нужно добиваться полного самораскрытия в группе сотрудников предприятия, которым предстоит продолжать работать вместе. Но каждый участник группы должен чувствовать себя защищенным и иметь право раскрыться в той мере, в какой он считает нужным для данного момента.
Правило "Я".

В группе запрещается использовать рассуждения типа: "У всех такое мнение…", "Мы считаем…" и т.п. Эти высказывания перекладывают ответственность за чувства и мысли конкретного человека на несуществующее "мы". Все высказывания должны строиться с использованием "я". Тем самым, мы учим человека брать ответственность на себя и принимать себя таким, каков он есть.
Правило активности.

В группе не должно быть пассивных наблюдателей. Упражнения включают всех участников в их отработку. Если участники группы отказываются принимать участие в отработке навыков и форм поведения, но стоит уделить внимание обсуждению их мотивации целей присутствия на тренинге.
Правило конфиденциальности.

Все, что говорится в группе относительно участников, должно оставаться внутри группы. Это естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия. Но конкретные приемы, знания, техники могут и должны использоваться вне группы в профессиональной деятельности, в повседневной жизни.
Методы, используемые в тренингах.

Выделяют базовые методы, которые используют в любых трениговых группах. Это групповые дискуссии, игровые методы, моделирование ситуаций, техники развития сенсорной чувствительности и медитативные техники. В зависимости от целей тренинг включает в себя эти методы в разных пропорциях и соотношениях.
Групповая дискуссия - это совместное обсуждение спорных вопросов, позиций и стратегий поведения участников. Этот метод дает участникам возможность увидеть проблему с разных сторон, пережить различные ситуации общения внутри группы, самостоятельно ответить на поставленные ими вопросы, придти к какому-либо решению. Тренер может управлять дискуссией с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения. Дискуссия может и не управляться, тогда темы выбирают сами участники.
В одной организации была поставлена цель тренинга - формирование команды. Тренинг начался с дискуссии его участников о том, что они понимают под командой и по каким критериям будут определять момент формирования у них команды. Во время дискуссии всплыло различное отношение сотрудников к самому факту формирования команды на предприятии. Выделилась группа, которая считала, что эффективнее работать индивидуально. Таким образом, дискуссия стала своеобразным диагностическим инструментом, а также дала возможность тренерам более точно поставить цели тренинга, как перед участниками тренинга, так и перед руководством.
Игровые методы включают в себя ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организацонно-деятельные, имитационные, деловые игры. Использование игровых методов в тренингах чрезвычайно продуктивно. На стадии знакомства с группой игры нужны для преодоления скованности и напряженности, снятия "психологической защиты". Игры применяют и для диагностики трудностей в общении и психологических проблем участников тренинга. В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются необходимые профессиональные учения. Происходит самораскрытие участников, повышается их творческий потенциал.
В организации проводилась игра "Молекулы", во время которой участники должны были по команде ведущего объединяться в группы по два, три и далее человека. Во время этой игры при команде "восемь" участники одной группы стали перетаскивать к себе членов из других групп насильно, те сопротивлялись, объединение переросло в небольшую патасовку. Во время обсуждения своего поведения в игре участники отметили, что пытались насильно перетаскивать новых членов их организации, не считаясь с их желанием. Они обнаружили, что подобное поведение свойственно их организации. Новый сотрудник подвергается необоснованно большему давлению, нежели сотрудник со стажем.
Моделирование ситуаций. Часто во время тренинга необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей ситуации, какими шаблонами поведения пользуется. Тогда предлагается разыграть наиболее привычную ситуацию, например, продавцов просят продать что-либо одному из наиболее встречающихся типов покупателей. При этом поведение покупателя воспроизводит другой продавец. Такое моделирование дает возможность участнику тренинга увидеть свои выигрышные и проигрышные шаблоны поведения, а наблюдающих приучает анализировать рабочие ситуации.
В магазине при моделировании процесса продаж после просмотра отснятого материала был проведен анализ работы одного из продавцов. Ранее продавец считал, что тренинг ему не нужен, что он сам может научить продавать любого. Группа под руководством тренера обсудила этапы продажи. При этом выяснилось, что продавец успешно продает только тем покупателям, которые по типу поведения похожи на него. Другие покупатели воспринимаются им как неудобные и бесперспективные. Таким образом за день он теряет большой процент покупателей, которые готовы были купить, но не нашли общего языка с продавцом.
Техники развития сенсорной чувствительности - с помощью них участники развивают у себя умение воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу. С помощью специальных упражнений сотрудники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие, насколько влияет внешнее мнение на их поведение.
Медитативные техники используют для снятия излишнего напряжения у участников группы, развития у них дополнительных ресурсов. Подобного рода техники тренер может проводить с участниками группы, одновременно обучая их различным приемам самостоятельной медитации. Работа с коррекцией своего эмоционального и физического состояния - важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха перед неопределенными или незнакомыми ситуациями.
Наиболее распространенный запрос менеджеров и руководителей предприятий - это изнурительные внутренние монологи по поводу ситуаций на работе после рабочего дня. Они не могут расслабиться даже на отдыхе, в голове постоянно вертятся мысли относительно проблем на работе. В таких случаях хорошо помогают медитативные техники "остановки внутреннего монолога", которым обучают на тренинге.
Итак, небольшой экскурс в мир тренингов закончен. Более подробно и широко можно описывать каждый из представленных здесь вопросов. Но даже это краткое описание может быть полезно для руководителей, решивших повысить уровень профессионализма своих работников. С помощью данных рекомендаций они смогут составить для себя критерии, по которым будут отбирать тренинговую фирму и тренера для работы со своими сотрудниками.

Галина САРТАН - канд. психол. наук, директор УЦПП "Катарсис",

Рекомендуемые рассылки

Подпишитесь или подпишите Ваших знакомых