Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление бизнесом. Советы и решения.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Новый проект Юрия Мороза" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2013   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Юрий Леонидович Мороз

Статистика

13.248 подписчиков
-20 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление бизнесом. Советы и решения. Молодые специалисты и 'специалисты'


Карьера молодых людей между 20 и 30 не всегда складывается гладко, несмотря на хорошее образование, энергию и амбиции. Виной тому распространенные ошибки, которые по незнанию совершают юные профессионалы. Современная экономика (равно, как и культура, политика, сфера образования и обслуживания) нуждается сегодня не только в стандартизированном персонале, выполняющем свою работу по строго заданному сценарию, но и в личностях, обладающих редкими, уникальными качествами. К счастью, такие люди встречаются, хотя, может быть, не так часто, как хотелось бы. Ошибки подбора персонала и его адаптации на рабочих местах полностью зависит от руководства фирмы или компании и довольно часто даже одаренные личности не могут найти работу по специальности или условия работы не могут быть приемлемыми для них. Сегодняшняя непростая экономическая ситуация приводит к закономерным, существенным и далеко не всегда позитивным изменениям как рынка труда, так и образования, которые ставят молодых специалистов в заведомо невыгодное положение. Это приводит к тому, что множество молодых специалистов не стремятся найти работу по своим способностям или работают на заведомо женских должностях, что явно не может положительно характеризовать их мужское начало, о чем будет говорить соответствующая запись в трудовой книжке и в учетных документах пенсионного фонда. Следует отметить трудности при устройстве на работу выпускников вузов, молодых специалистов, не имеющих стажа и опыта работы и поэтому малопривлекательных для работодателя по сравнению с уже работающими специалистами. На втором месте — неразвитость практических профессиональных навыков в связи с преобладанием теоретического характера знаний над практическими умениями. Также следует отметить недостаток жизненного опыта и личностной зрелости, которые не позволяют молодым специалистам самостоятельно встать на ноги и быть более независимыми в развитии своей карьеры, собственного бизнеса. Наконец, это высокая степень эмоционально-психологического стресса, переживаемого молодыми людьми в современных условиях, что напрямую негативно влияет на психофизическое здоровье, способность к социальной адаптации, построение личной жизни. В условиях сложившейся современной системы образования вышеперечисленные задачи либо не решаются, либо их решение носит случайный и нецелевой характер. Во многом это связано с особенностями современной системы образования, которая имеет традиционный, стандартизированный академический формат. Специфика и особенности такой системы образования, ее «ограничения» приводят к негативным следствиям, напрямую влияющим на качество профессиональных знаний и знаний вообще, а также на способы их реализации, т.е. на профессиональную адаптацию. Говоря об отвлеченных или отчужденных от реального человека процессах, необходимо заметить, что неслучайно сегодня стало популярным выражение-паразит «как бы»: «как бы присутствовал», «как бы помог», «как бы учился», «как бы руководил», «как бы добился успеха», «как бы любил» и т.д. Все «как бы» — понарошку. В связи с этим не стоит удивляться тому, что человек «присутствовал», но мало что помнит; «помогал», но в итоге навредил; «учился», но ничего не умеет; «руководил», да только все развалилось. В итоге — демотивация и низкое качество учебной и профессиональной деятельности, разочарование и плохое настроение, проблемы со здоровьем и т.д. Несомненными лидерами из востребованных специальностей в настоящее время вполне ожидаемые направления: технические и технологические, экономические и управленческие профессии и позиции. Видимо, специалисты IT-сферы, производства, экономисты, бухгалтеры, аудиторы, аналитики, а также управленцы различной специфики являются наиболее актуальными профессиями. Но стоит отметить что экономические специальности актуально требуются далеко не все. Ситуация с компаниями, которые прежде всего готовы работать с молодыми специалистами, вполне предсказуема. Большинство экспертов указывает, что наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Действительно, именно эти организации испытывают наибольшую потребность в кадрах, и, при этом имеют достаточный административный ресурс для организации как отбора необходимых выпускников или специалистов, так и обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и карьерном росте. Как правило, данные компании могут организовать целую многоступенчатую систему отбора: начиная с информирования на студенческой скамье, затем привлечения на выставки и конференции. Далее следуют этапы формального отбора – тестирования, интервью и деловых игр. Далее кандидаты приглашаются на стажировки/работу, по итогам чего делаются выводы о продолжении рабочих отношений. Таким образом, крупные компании изначально заинтересованы в тех самых "потенциальных" и образованных молодых специалистах, которых можно привлекать к себе в штат еще в процессе их учебы или сразу после выпуска. Другой нишей для молодых специалистов являются, по мнению экспертов, крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании. Они сильно различаются по условиям труда, но имеют свои собственные плюсы для молодых специалистов. А вот мелкие иностранные компании и государственные учреждения занимают последние места в рейтинге. Возможно, такой результат связан с тем, что их самих не так много на рынке труда. Какие они, молодые специалисты? Как можно увидеть из результатов, вузы и кадровые агентства единогласно сошлись во мнении, что молодые специалисты существенно завышают уровень своей стоимости на рынке труда. Эти данные согласуются с общей тенденцией – выпускники и молодые специалисты зачастую не интересуются реальной статистикой зарплат для начинающих, а опираются на мнения и отзывы друзей и знакомых, а также на цифры окладов, которые есть у состоявшихся специалистов их профиля. Поэтому и называют нереальные суммы на собеседованиях, не представляя, сколько они стоят на самом деле, без опыта работы. В этой ситуации чаще всего молодым специалистам рекомендуют вначале трудоустраиваться ради опыта, а затем уже делать ставку на денежный аспект работы. Если говорить о деловых чертах молодых специалистов, то в качестве основной характеристики можно выделить их нестабильность и профессиональную незрелость, которые отмечают и вузы и кадровые агентства, и в то же время потенциальность и готовность к достижениям. Именно такой "раздрай" и является основным свойством молодых кандидатов. Подробнее это можно проиллюстрировать через списки сильных/слабых сторон молодых специалистов и выпускников вузов: СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (по аналитике вузов): Целеустремленность, активность, желание развиваться и строить карьеру, уверенность в себе, амбиции, свобода мышления, хорошая база знаний, креатив, коммуникабельность, потенциал, обучаемость, практичность, прагматизм, активность, нестандартное мышление, два и более специальных образования, компьютерная грамотность, желание хорошо заработать. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (по мнению кадровых агентств): Мобильность, активность, новое мышление, амбициозность, желание работать, потенциал, быстрая обучаемость, инициативность, хорошие знания компьютерных программ, желание зарабатывать, готовность к инновациям, энтузиазм, энергичность, лояльность, управляемость, смелость, открытость новому опыту, готовность к переменам и т.д. В целом, представители вузов и кадровых агентств сошлись в общем "видении" сильных сторон выпускников. Все названные качества говорят о способности молодых специалистов делать прорыв в профессиональной сфере, вносить новые идеи и тенденции в работу. Именно они являются базой новых достижений для компании. Поэтому и компании готовы затрачивать большое количество средств именно на подбор молодых кадров. Но есть и другая сторона вопроса. СЛАБЫЕ СТОРОНЫ (по аналитике вузов): Неадекватная оценка своей стоимости на рынке, неумение работать в команде, перенимать опыт, амбиции, низкий уровень практических умений и навыков, инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни, чем они хотят заниматься, чрезмерно завышенная самооценка, неумение продать себя, незнание рынка труда, недостаточно трудолюбия, негибкость, капризность. СЛАБЫЕ СТОРОНЫ (по мнению кадровых агентств): Завышенная самооценка, мало практических знаний, отсутствие чёткого представления о сфере деятельности, чёткой структуры карьеры, завышенные ожидания, некачественное образование, постоянная склонность к смене работы, неадекватность в требованиях к оплате труда, переоценка своих возможностей, самоуверенность, отсутствие опыта, отсутствие профориентации, отсутствие собственных мыслей по поводу своего призвания и реальных перспектив развития, социальная незрелость, слабые представления о бизнес-процессах, деловой культуре, плохо развитые навыки взаимодействия и т.д. Здесь мы также наблюдаем достаточную согласованность в преставлении о слабых сторонах современных выпускников. Слабые стороны молодых специалистов говорят нам о том, что, вследствие отсутствия жизненного опыта, кандидаты зачастую переоценивают себя, не понимают или еще не определились со своим профессиональным будущим (несмотря на то, что уже закончили учиться). Что же стоит, по мнению экспертов, за мотивацией к работе у молодых специалистов? Мнение вузов и кадровых агентств по этому вопросу совпало и разделилось между двумя ответами: работа для молодых – это, прежде всего, – средство заработка и/или серьезное занятие, направленное на будущую карьеру. По отдельности воспринимать их сложно, скорее всего, и то и другое действительно составляет основу трудовой мотивации молодых специалистов. Но примечателен другой факт – сегодня мало кто верит, что работа для молодых может быть призванием, делом на всю жизнь и ошибка работодателей часто и состоит в том, что они не создают костяк из специалистов всех поколений, а опираются только на молодых специалистов. Вы наверняка встречали в объявлениях информацию «О молодом дружном коллективе», вот только о знаниях и умении работать таких «специалистов» в объявлениях ничего нет. И немного рассмотрим некоторые ошибки молодых специалистов, которые непосредственно влияют на отношения в трудовом коллективе и часто приводят к увольнению молодого специалиста или он уходит сам. Одна из самых распространенных ошибок - фамильярность, жалуются работодатели. Да, границы между поколениями действительно стали размыты. Но не настолько, чтобы разговаривать с начальником, с пожилыми работниками-профессионалами как с приятелем. Молодые люди нередко общаются с родителями как с друзьями, и то же отношение проецируют на начальство, что в корне неправильно. Конечно, бывают и супердемократичные начальники, но большинство все-таки придерживается старых понятий о субординации. Если у вас есть сомнения в том, какое поведение будет уместно, понаблюдайте, как общаются с боссом «старожилы» вашей фирмы. От молодого сотрудника обычно не ждут ничего - ни инновационных решений, ни какого-то особенного полета креатива. Для большинства начальников молодой специалист - прежде всего хороший энергичный... исполнитель. С этой ролью на первые несколько месяцев, а возможно, и на полгода-год стоит смириться. Даже если вам кажется, что вы пришли в фирму вершить великие дела, а не «разговоры разговаривать» - поверьте, именно на отношениях между людьми строятся внутрикорпоративные связи. Вести себя с коллегами стоит вежливо и дружелюбно, но не торопитесь сразу распахивать душу. Дружба на работе - материя сложная, и на первых порах стоит присмотреться к окружению. Если кто-то настойчиво вызывает вас на откровенности, не исключено, что вас просто проверяют. Особенно в том случае, если собеседник во что бы то ни стало стремится узнать ваше мнение о шефе и его «приближенных». Соберите все свои дипломатические способности и постарайтесь обойти вопрос. Универсальный ответ: «Прости, я здесь недавно и пока не разбираюсь в этом так хорошо». Очень распространенная ошибка - забывать об элементарных правилах дресс-кода. Даже если в вашей компании дресс-код как таковой отсутствует, в любом случае остаются предметы гардероба, недопустимые на работе: спортивная одежда, шорты, шлепки, чрезмерно откровенные наряды. Юным специалистам не рекомендуется выбирать молодежный стиль одежды, если они хотят, чтобы к ним относились серьезно. Встречают по-прежнему по одежке, и в наряде для подростков вы будете выглядеть слишком юным. Миниатюрным девушкам не стоит забывать о косметике и каблуках - это простой способ выглядеть взрослее. Еще одна не столь очевидна ошибка - есть на рабочем месте. Конечно, иногда перекусы на работе неизбежны, но в целом их следует избегать. Не храните еду в ящиках своей рабочей тумбочки, иначе ваше рабочее место будет похоже на уголок в студенческом общежитии, а это несолидно. Для хранения продуктов существуют холодильник и офисная мини-кухня. На рабочем месте допустимо время от времени пить воду, кофе или чай. Особый такт стоит проявлять при работе в сфере обслуживания. Приведем только один пример, увиденный совсем недавно в марте 2013 года в кафе “Шоколадница” в Санкт-Петербурге. Официант-молодой человек около 18 лет перед подачей довольно дорогих коктейлей на барной стойке облизывал края обоих стаканов. И даже сказать, учитывая вышесказанное по теме просто нечего. Вот такая молодежь сегодня. Несомненно, что такое ( или что-то в любой другой форме) скорее всего будет возможным в « молодом дружном коллективе» независимо от специальности. Тем не менее несомненно, что молодые специалисты являются будущей кадровой базой для многих компаний, тем "человеческим потенциалом", который способен и будет приносить большие дивиденды при грамотном подборе и использовании молодых кандидатов. И вузы, и кадровые агентства подчеркивают, что с выпускниками можно и нужно много работать, организовывая эту работу определенным образом, с пользой для себя и для молодых специалистов. А выполнить эту работу может только поколение специалистов- профессионалов и возраст здесь как раз служит показателем профессионализма и большого опыта. Можно только сожалеть руководителям всех уровней, которые этого не понимают как раз из-за проблем обучения. Ну а говорить о перспективе организации, фирмы, магазина, использующими труд мигрантов вообще нечего, хотя и небольшой кратковременный сомнительный положительный результат возможен. За консультацией по любому вопросу вы можете обращаться через «Контакты» на сайтеwww.logmarket.christihouse.ru, www.otvet.christihouse.ru или по электронной почте: cchd@yandex.ru. Можно также запросить адрес для Skype. В современных условиях совершенно не будет лишним обратиться для консультации к профессионалам, не доводя до ситуации когда обращаться уже довольно поздно.
В избранное