Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление бизнесом. Советы и решения.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Новый проект Юрия Мороза" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2013   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Юрий Леонидович Мороз

Статистика

13.248 подписчиков
-20 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление бизнесом. Советы и решения. Работа с персоналом – есть что-то новое?


К сожалению, на сайте subscribe.ru только такое форматирование. Советую перенести в Word. В последнее время, а именно примерно с 2010 года стали возникать сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией , способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе , а также управляться с современным оборудованием . И основная причина, которая приводит к вышеназванным проблемам не недостаток квалифицированных кадров ( хотя дефицит по некоторым специальностям также имеется), а гораздо чаще непрофессионализм и неумение работать с персоналом современных руководителей и кадровых работников всех уровней. Умение подбирать персонал , сформировать команду - это те краеугольные камни , на которых спотыкаются многие компании , и каждая решает ее по -своему . Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании , поскольку бизнес творят люди и ошибки вышеназванных руководителей крайне отрицательно влияют на все сферы деятельности. Рассмотрим некоторые наиболее значимые проблемы современной кадровой работы: 1) Для подбора кандидата требуемого « качества » в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска, но чаще всего в компании такой тактики нет вообще. Самой большой ошибкой является выбор тактики направления кандидата для беседы к его будущим непосредственным начальникам , часто самого низкого звена. Это говорит о том, что кадровый работник не в состоянии определить квалификацию кандидата и его личные качества, не в состоянии пояснить условия работы все сложности и так далее. Руководители низшего звена крайне редко могут быть специалистами в кадровой работе и кадровой психологии. Кандидат также чувствует это отношение и вывод об организации часто делается уже при входе в офис и специалист иногда уходит, не возвращаясь в кадровый орган. Вы сами можете сказать: - Для чего вам такой кадровый работник? У молодых руководителей это довольно распространенная тактика работы с кандидатами, или это просто уход от ответственности и прикрытие неумения работать с персоналом? 2) Конечно при подборе персонала могут и должны быть использованы группы решений , включающие в себя совокупность методов . Но со специалистами всегда трудно , потому что профессиональных топ - менеджеров , управленцев готовят бизнес -школы , и таких специалистов не так много , а профессионалы , давно работающие , с хорошим опытом , ценятся в любой компании и их не так -то легко найти. Компании современного бизнеса часто совершают ошибку, устанавливая различные ограничения или выдвигая немыслимые требования к кандидату ( к примеру: Требуется электрик-сантехник (С Job.ru)). А ограничение по возрасту ( до 30 лет, 35 лет, 45 лет, 55 лет и т.д.) вообще не позволяет найти специалиста-профессионала. А именно среди работников старшего возраста в настоящее время остаются специалисты знающие свое дело и только они способны обучить последующее поколение умениям, знаниям, добросовестности и добропорядочности и так далее. А ведь это многим руководителям не понятно до настоящего времени. 3) С другой стороны, существует дефицит неквалифицированных кадров , выполняющих черновую работу, Основная ошибка руководителей в наборе мигрантов на эту работу. Ни в одной организации не добились существенных успехов в бизнесе используя мигрантов, часто теряя квалифицированную рабочую силу из-за сомнительных дополнительных доходов за счет снижения оплаты труда. Работники данной категории совершенно не имеют заинтересованности в развитии компании, в которой они работают. И когда это также поймут современные руководители? 4) Довольно часто просматривается неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда . Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников . К тому же , социальный пакет требует значительных финансовых вложений , а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты , чем в социальные программы . А задержки выплаты заработной вообще сводят работу с персоналом к «0». 5) Растет уровень инфляции , а зарплата остаётся прежней . В связи с этим , персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу , которая могла бы обеспечить растущие потребности . К тому же , идет постоянное сравнение , сколько за одну и ту же работу платят в одной компании , и сколько в другой . 6) А как часто руководители забывают о необходимости переподготовки кадров и повышение их квалификации . Ничто не стоит на месте , бизнес стремительно развивается , применяются новые технологии , постоянно запускаются новые проекты . Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании , на ее успешности . А кто будет заниматься этой переподготовкой? Да, старшее поколение, многие из которых знают о бизнесе много больше современных руководителей. 7) В России есть две тенденции. Первая такова, руководители крупных компаний жалуются: «Мы можем построить картину движения всего: перемещения товаров, чтобы точно знать, где, что и в каком количестве на данный момент у нас находится; проконтролировать финансовые потоки. Любая функциональная область для нас прозрачна, кроме кадровой сферы. То, что здесь происходит, нам непонятно, мы не знаем, как на это влиять. Мы хотим получить такую же прозрачность, как и в других функциональных сферах». Но есть и другая тенденция. Наши высокообразованные менеджеры с западным бизнес - и российским физико-математическим образованием иногда говорят : «Мы сами знаем, как математическую модель построить, как посчитать, мы сами это сделаем. Но вот как изменить отношение сотрудников к работе, друг к другу, к компании, как предвидеть осложнения в кадровых вопросах?». Лучшие из руководителей понимают не только необходимость прозрачности HR-сферы. Они также осознают: чтобы в бизнесе что-то срослось, нужен человек (работник). И вот этот человек — особая статья, для него требуются другие технологии, другие подходы, отличные от подходов к оценке и контролю остальных ресурсов компании. Теперь , когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы , попробуем разобраться , какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем . - Достойная оплата труда . Если планка опускается ниже , значит , может начаться отток кадров , которые будут присматриваться к другим компаниям , и, обнаружив такую же работу , но лучше оплачиваемую , постараются на нее перейти . Поэтому , компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли , в соседних компаниях , знать уровень инфляции , для того , чтобы быстро ориентироваться , когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне . - Хороший социальный пакет для персонала . Это - обеспечение обедами , или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами . Комнаты отдыха и психологической релаксации , удобная офисная мебель , достаточное количество средств связи и компьютеров . - Медицинская страховка . Очень актуальна оплата мобильной связи , а также предоставление различных кредитов , путевок в санатории , дома отдыха и на курорты за границу . Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна . Все это важно ! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства , но это окупается , т.к. люди видят конкретную заботу о них , а это снижает текучесть кадров . Поэтому , предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение . - Корпоративные мероприятия . " Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора ". Праздники , организовываемые в компании , вносят в нее радостную волну , ощущение сопричастности и общности в коллективе . Для новичков данный фактор особенно важен . Компания , в которой задействовано много человек , работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом , только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий , которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом . - Профессиональное обучение . Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый , но уже характерный фактор . Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку , чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги . Только солидные компании регулярно посылают своих топ -менеджеров на обучение МВА . А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно . Во -первых , это поддерживает заинтересованность сотрудников , во -вторых , постоянно появляются новые технологии и современное оборудование , на котором надо уметь работать , все больше находят применение компьютерные технологии , и необходимо поддерживать " профессиональную форму " своих сотрудников . - Психологическая мотивация . Это обязательное подчеркивание стабильности компании . Сотрудники компании должны знать , что руководство о них заботится , проявляя уважительное отношение , способствует их профессиональному и карьерному росту . Для привлечения молодежи последний пункт важен . Устраиваясь на работу , они все чаще спрашивают : " Какие карьерные перспективы ?" И если компания не развивается и перспектив никаких , то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно . - Анализ психологического климата в компании . Для того , чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании ", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам , происходящим в компании . Для этого можно раз в полгода ( или год ) всем сотрудникам раздать анонимную анкету , со следующими вопросами : отношение к руководству всех уровней , оценка морального и психологического климата в компании , есть ли удовлетворенность работой и зарплатой , если нет , то почему , оценка социального пакета , свои предложения руководству компании по улучшению работы . Затем проанализировать собранные данные , и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании . - Поддержание связи с бизнес -школами , вузами и училищами , привлечение молодых кадров . Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов , подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение . Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры , причем , делая заказ по тем специальностям , которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании - Привлечение неквалифицированных кадров . Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств , которые охотно набирают персонал в регионах ( это не касается мигрантов). Подводя итоги , можно сказать , что высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании . Надеемся, что данная тема может помочь руководителям и кадровым работникам более правильно организовать работу с персоналом, чтобы все работники вашей компании были заинтересованы в процветании компании, стали единой командой. Если у вас пока не все получается обращайтесь- мы обязательно поможем. За консультацией по любому вопросу вы можете обращаться через «Контакты» на сайте www.logmarket.christihouse.ru, www.otvet.christihouse.ru или по электронной почте: cchd@yandex.ru. Можно также запросить адрес для Skype. В современных условиях совершенно не будет лишним обратиться для консультации к профессионалам, не доводя до ситуации когда обращаться уже довольно поздно.
В избранное